La extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente del trabajador
| Autor | Ramón González de la Aleja |
| Páginas | 71-87 |
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Como criterio general, la declaración de IP del trabajador, en los grados de total, absoluta y gran invalidez, produce la extinción de su contrato de trabajo (artículo 49.1.e) ET), sin perjuicio de la posibilidad de reserva del puesto de trabajo durante dos años si se prevé su mejoría durante este período (artículo 48.2 ET; infra Capítulo 11); no así en la declaración de IP parcial, en cuyo caso, eventualmente, el empresario tendría que acudir a la extinción de la relación laboral por vía de la «ineptitud sobrevenida» (artículo 52.a) ET), según valora desde antiguo la jurisprudencia (STS de 14 de abril de 1988, Ar. 2960; in extenso, infra 9.3). Se habrá de saber en qué momento y debido a qué condiciones puede el empresario optar por la extinción del contrato de trabajo, así como la incidencia que pudiere tener ésta en el ámbito de la Seguridad Social.
Pero el imperativo categórico que dicha norma general impone se encuentra matizado en su aplicación por múltiples circunstancias, concomitantes e influyentes, que han sido resueltas por la doctrina jurisprudencial en cada momento de su aparición: De tal forma que, en primer lugar, para que la incapacidad en los grados referidos sea causa de extinción del contrato de trabajo es requisito imprescindible que la misma sea así declarada por resolución administrativa definitiva e irrevocable, lo que no sucede si se impugna en vía jurisdiccional; por cuanto la ejecutividad inmediata de las resoluciones emitidas por las Entidades Gestoras no trascienden sus efectos a la relación laboral (STS de 13 de junio de 1998, Ar. 5277), continuando en tanto en suspenso la misma (STS de 11 de mayo de 1994, Ar. 5355); por lo que el empresario, unilateralmente, carece del poder de rescisión del contrato de trabajo en tanto no finalice el expediente y devenga firme dicha resolución (STSJ de Cataluña, de 21 de abril de 1995, AS. 1590), por cuanto se entiende que dicha situación (provisional) no constituye novación contractual (SSTTSSJJ de Madrid, de 18 de diciem-
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bre de 1995, AS. 4826; y de la Comunidad Valenciana, de 16 de septiembre de 1997, AS. 3300; entre otras). Debiendo ser considerado, en consecuencia, como un despido improcedente la negativa empresarial de readmitir al trabajador después de ser revocada judicialmente la declaración de IP (STSJ de Navarra, de 28 de abril de 2000, AS. 1018).
En otra variante, la suspensión de contrato de trabajo por IT puede quedar interrumpida por la extinción derivada de la IP antes de haberse alcanzado el plazo máximo fijado en aquélla por el Ordenamiento Jurídico, por lo que en el momento en el que se pueda entender que las lesiones del trabajador hayan quedado definitivamente consolidadas puede iniciarse la tramitación administrativa de la evaluación de la IP (STS de 21 de octubre de 2002, Ar. 758/2003), y, una vez concluida con la calificación de la misma en algún grado de suficiente entidad, extinguirse el contrato de trabajo en los términos, requisitos y condiciones que veremos seguidamente.
En este orden de cuestiones se ha entendido desde antaño que el procedimiento de declaración de la IP puede iniciarse desde el momento en el que se aprecie "la presencia de una situación de incapacidad, que ya no será previsiblemente alterada por la continuación de la asistencia sanitaria" (DESDENTADO BONETE y TEJERINA ALONSO, 1994, págs. 54 y ss.; en idéntico sentido, GOERLICH PESET, 1996, págs. 54 y 55; en doctrina de Suplicación, SSTSJ de Madrid, de 3 de abril de 1990, AS. 1631; y Cataluña, de 2 de junio de 1992, AS. 3323). Aunque tal solución pudiera haber parecido afectada por la Ley 42/94, lo cierto es que el actual artículo 131. bis.1 TRLGSS mantiene, con carácter general, la posibilidad de que la IT concluya anticipadamente por "alta médica, con o sin declaración de invalidez permanente", lo que permite el mantenimiento de dicha respuesta al mencionado problema.
En el supuesto específico de declaración de Incapacidad Permanente total para la profesión habitual del trabajador50, no se puede presumir por el empleador, de forma simultánea y automática, la extinción del contrato de trabajo, pues es criterio desde antiguo arraigado, tanto en la doctrina científica (ALBIOL MONTESINOS y BLAT JIMENO, 1987, pág. 41) como en la jurisprudencial (STS de 12 de julio de 1988, Ar. 5808), que el mismo exponga, explícita y formalmente, dicha voluntad rescisoria contractual para que opere la causa extintiva. La razón de ello es evidente, por cuanto el trabajador aún dispone de una mensurable capacidad laboral residual que a menudo resta tras una declaración de IP total y que puede llegar a
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ser importante, asaz suficiente para seguir integrado en el mercado laboral, en la misma o en otra empresa51.
Debe tenerse en cuenta que, según determina explícitamente el artículo 49.1.e) ET, "[la] gran invalidez, o [la] invalidez permanente total o absoluta del trabajador" son causas extintivas, per se, del contrato de trabajo; pero, al no contener esta norma ningún concepto ni caracterización jurídica de cada grado de incapacidad profesional de los citados, debe soportar la subsunción de su ámbito de aplicación y la subordinación de su virtualidad jurídica a las definiciones conceptuales sobre incapacidades contenidas en el TRLGSS, remitiéndose al artículo 137 de la citada norma de protección socio-laboral, con la advertencia de que la Ley 24/97 supuso una parcial reforma de la IP contributiva, cuya efectividad ha quedado en suspenso hasta que se lleve a cabo el correspondiente desarrollo reglamentario52.
Así, en el momento presente -y probablemente también tras su desarrollo reglamentario- de la lectura de los artículos 134 y 137 TRLGSS se ha de colegir53que la IP total implica, en términos de capacidad, que el trabajador de esta forma calificado, aún impedido para el desarrollo de las fundamentales tareas en las que su profesión habitual consiste, pueda conservar aún un grado aceptable de capacidad laboral; pues el citado artículo 137 inserta el grado total de IP en una situación en la que el así calificado pueda dedicarse al desarrollo de tareas diferentes a las que venía desarrollando en su "profesión habitual", entendiendo por ésta, no sólo las que habitualmente acometía, sino también todas las referidas y catalogadas por la negociación colectiva dentro de su grupo profesional, generalmente más amplias. De tal forma que se habrá de tener en consideración el conjunto de funciones previstas en la profesión habitual, además de todas aquellas actividades profesionales a las que el trabajador pudiera ser destinado en
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razón del ejercicio de otros poderes de dirección de los que el empresario es legalmente depositario (fundamentalmente la movilidad funcional, artículo 39 ET), puesto que la profesión habitual enmarca un catálogo de actividades profesionales mucho más amplio que las estrictamente referidas a las del concreto puesto de trabajo o funciones habituales que el trabajador venía acometiendo habitualmente. En este sentido de interpretación, el TS (en Sentencia de 17 de enero de 1999, Ar. 259) afirmaba que "la profesión habitual no es esencialmente coincidente con la labor específica que se realiza en un determinado puesto de trabajo sino aquella que el trabajador está cualificado para realizar y a la que la empresa le haya destinado o pueda destinarle en movilidad funcional, sin perjuicio de las limitaciones correspondientes a las exigencias de la titulación académica o de pertenencia a un grupo profesional".
De todo ello se puede deducir (ESTEBAN LEGARRETA, 1999, págs. 446 y 447) que una extinción incondicionada de la relación jurídico-laboral basada en una declaración de IP total pudiera comportar un claro menosprecio al artículo 49 CE, pues si este precepto otorga protección constitucional a las personas con discapacidad, necesariamente el mantenimiento de la actividad laboral será la mejor garantía de su dignidad y de su participación en la vida económica y social. Esta conclusión viene avalada por la Recomendación del Consejo de la Unión Europea 86/379 CEE (LCEUR 1986/2881), al disponer en su punto 2 a) ii), dedicado a las medidas tendentes a la eliminación de discriminaciones negativas, que los Estados miembros deberían tomar medidas para evitar, en lo posible, los despidos relacionados con una discapacidad.
En consecuencia, si el trabajador afecto a IP total conservara una suficiente capacidad laboral residual, no es solución jurídica adecuada entender de aplicación automática su extinción contractual, sino que habría que analizar, caso por caso, su posible readaptación o reubicación laboral, aún dentro de la propia empresa a la que prestaba sus servicios profesionales hasta ese momento.
Todo este esquema de razonamiento jurídico supuso un radical cambio en la doctrina jurisprudencial que hasta ese momento era considerada como predominante en nuestros Tribunales de Justicia (compendiada en la STS de 20 de octubre de 1986, Ar. 5852), y que fue confirmada con posterioridad como interpretación jurisprudencial a considerar (STS de 29 de enero de 2001, Ar. 2069). En el grado total de IP, si el empresario manifiesta, explícita o tácitamente, su voluntad de continuar en vigor la relación laboral, reubicando al trabajador en un puesto de trabajo compatible con su aptitud laboral residual, ello le impide que con posterioridad
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pueda cambiar a la opción de rescisión contractual por dicha causa (STS de 30...
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