Extinción del Contrato de Trabajo
| Autor | Pilar Núñez-Cortés Contreras - Antonio Cebrián Carrillo |
| Cargo del Autor | Profesora Titular de área Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Loyola Andalucía - Abogado. Profesor del Centro Villanueva y de la Escuela de Práctica Jurídica, de la Universidad Complutense |
| Páginas | 181-201 |
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Delimitar los tipos de causas de extinción del contrato de trabajo
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Conocer el régimen de cada una de las causas de extinción del contrato de trabajo
La extinción del contrato de trabajo consiste en el cese definitivo para el empresario y trabajador de las obligaciones derivadas del vínculo jurídico laboral creado por la relación existente entre ambos. Las causas por las que un contrato de trabajo se extingue son las enumeradas en el artículo 49.1 ET, pudiéndose agrupar en cuatro tipos, en virtud de que la causa de la extinción sea atribuible únicamente al empresario, únicamente al trabajador, a ambas partes de mutuo acuerdo o por causas ajenas a la voluntad de las partes.
Si la extinción del contrato de trabajo se produce por la sola voluntad del empresario, conforme a alguna de las causas previstas en la ley, se trata de un despido. Existen diversas modalidades de despido reconocidas por el ordenamiento, unas basadas en la concurrencia de determinadas circunstancias
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objetivas (despido por circunstancias objetivas) y otras en la capacidad que tiene atribuida el empresario de sancionar conductas tipificadas por la ley como incumplimientos contractuales del trabajador. Son características básicas del despido las dos siguientes:
· Decisión unilateral del empresario.
· Decisión que ha de ser justificada (causal).
Se encuentra regulado en los artículos 54 a 57 ET. Consiste en una modalidad de despido por la cual, el empresario está autorizado a despedir al trabajador como sanción por el incumplimiento grave y culpable en el que haya incurrido un trabajador. Esta facultad de sancionar que el ordenamiento atribuye al empresario es lo que caracteriza al despido disciplinario. Ante la disconformidad del trabajador con el despido serán los órganos jurisdiccionales los que determinarán si la decisión del empresario es conforme a derecho, sin perjuicio de que el empresario tiene atribuida por ley la facultad de sancionar con despido y ese despido es efectivo desde el momento en que él mismo lo decide.
Son dos los requisitos que exige la norma (art. 54.1 ET) que el incumplimiento sea grave y además culpable, es decir no basta con la gravedad sino que además debe concurrir un elemento de culpabilidad. Dicha culpa-bilidad, concurrirá, conforme a lo establecido por la doctrina judicial, no sólo cuando exista una conducta dolosa, sino que el despido también podrá producirse cuando exista una falta de diligencia de la que sea responsable el trabajador y que constituya un incumplimiento grave de las obligaciones laborales justificativo de la sanción decidida por el empresario.
El artículo 54.2 ET establece como causas de despido disciplinario aquellas conductas que son merecedoras de dicha sanción, que, en todo caso, deben ser analizadas de forma individualizada en virtud de las circunstancias concurrentes en cada supuesto, de modo que en la delimitación de la responsabilidad se aplica la denominada doctrina gradualista, según la cual, aquellas conductas sancionables que no revistan la gravedad suficiente, aun siendo punibles, no debe aplicársele la sanción máxima de despido. Por último cabe señalar, que aunque se trata de causas tasadas, los tribunales permiten la delimitación y concreción de cada una de ellas por medio del convenio colectivo.
En concreto el citado artículo 54.2 ET establece las siguientes conductas sancionables:
* Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo: Es sancionable la inasistencia al trabajo, se requiere además que sea repetida y además que carezca de justificación, por tanto estos tres son los elementos que deben concurrir: falta de prestación (por inasistencia o por impuntualidad) reiteración de la falta y ausencia de justificación. En cuanto a la reiteración, ET no establece ningún
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tipo de delimitación, dejando su regulación a los convenios colectivos, que habitualmente abordan esta cuestión, precisando cuándo las inasistencias o impuntualidades han de considerarse muy graves y por tanto merecedoras de la sanción de despido; así como estableciendo la exigencia de que las ausencias justificadas sean comunicadas previamente al empresario antes de producirse, obligación de la que liberan los tribunales al trabajador cuando la falta de asistencia o impuntualidad justificada se haya producido de forma imprevista o sin tiempo suficiente para avisar.
* La indisciplina o desobediencia en el trabajo: La desobediencia está vinculada al incumplimiento de una orden expresa e inequívoca del empresario, mientras que la indisciplina no precisaría de dicha orden, sino que consistiría en el incumplimiento de las normas laborales. Los tribunales han exonerado al trabajador de la obediencia debida en los casos en que la orden dé lugar a una situación de peligrosidad para el trabajador, constituya una ilegalidad o una arbitrariedad manifiesta.
* Ofensas verbales o físicas al empresario, a personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos: En cuanto a las ofensas verbales, deben ser de una gravedad objetivamente constatable, pues una misma expresión o un determinado acto, puede ser ofensivo o dejar de serlo, en función del contexto en el que se produce y del mismo modo, debe concurrir un ánimo de injuriar, no basta con que el sujeto pasivo se sienta ofendido; debe tenerse en cuenta que por ofensas verbales se entienden comprendidos los insultos, las injurias, o cualquier tipo de ofensa personal. En cuanto a las ofensas físicas, no es necesario que se consumen, bastaría con que se intentasen. Por último, el alcance a las personas que trabajan en la empresa e incluso a los familiares, se entiende por la jurisprudencia que deben estar producidas en un contexto de laboralidad y no, por ejemplo en el de una discusión privada fuera del centro de trabajo por un asunto ajeno a la relación laboral.
* Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo: Se trata de una conducta genérica e indeterminada que la doctrina jurisprudencial ha venido delimitando. Dentro de esta causa de despido caben multitud de conductas sancionables, el hurto y robo al empresario, el engaño, el ocultamiento de datos o la pasividad ante hechos que causen perjuicio a la empresa, la vulneración del deber de mantener secreto sobre información confidencial, la competencia desleal, etc. Es importante destacar que en tales supuestos, en los que se aprecia la concurrencia de transgresión de la buena fe contractual, es irrelevante el perjuicio que pueda sufrir la empresa, porque lo sancionable es la actitud inexcusable del trabajador, aun en ausencia de perjuicio económico y no opera la teoría gradualista.
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* Disminución continuada y voluntaria en el desempeño del trabajo normal o pactado: La enunciación contenida en el precepto contiene los tres elementos exigibles: en primer lugar que la disminución del rendimiento se pueda constatar objetivamente, es decir, que sea cuantificable de algún modo, generalmente con la comparación con períodos previos; en segundo lugar, que sea voluntaria, que obedezca a la voluntad consciente del trabajador y no sea justificable y, en tercer lugar, que sea continuada, que no sea esporádica o un hecho aislado en el tiempo.
* Embriaguez habitual o toxicomanía: La doctrina del Tribunal Supremo viene exigiendo la existencia de dos requisitos, de un lado la habitualidad, la persistencia en el consumo de alcohol (no así el de drogas, como luego veremos) y de otro la repercusión negativa en el trabajo, es decir la constatación de que por causa de dicho consumo se incurre en la comisión de errores en la prestación laboral. Lógicamente cada supuesto debe ser analizado y ponderadas sus circunstancias de forma singularizada, dado que en el caso de una profesión de riesgo, por ejemplo piloto de aeronave, la habitualidad no es tan relevante, siendo suficiente el consumo esporádico que pueda repercutir gravemente en la actividad laboral. Del mismo modo y en relación con la habitualidad, generalmente la doctrina exige en el caso del alcoholismo una determinada reincidencia en el estado de embriaguez, mientras que para el consumo de drogas suele ser constitutivo de despido un consumo menos habitual.
* El acoso por razón de origen...
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