Comentario: Efectos de la excedencia voluntaria del trabajador relevista anterior a la jubilación definitiva del trabajador jubilado parcialmente de forma anticipada (Comentario a las SSTS (Social) de 8 y 9 de julio de 2009)

AutorJosep Moreno Gené
CargoProfesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Lleida
Páginas201-214

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1. Planteamiento del tema

Las sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 8 y 9 de julio de 2009 objeto de este comentario abordan los efectos que cabe atribuir a la excedencia voluntaria del trabajador relevista cuando la misma se produce con anterioridad a la jubilación definitiva del trabajador jubilado parcialmente de forma anticipada. En este punto cabe recordar que el apartado primero del art. 166 LGSS prevé que los trabajadores que hayan cumplido 65 años de edad y reúnan los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación, siempre que se produzca una reducción de su jornada de trabajo comprendida entre un mínimo de un 25 por 100 y un máximo de un 75 por 100 puedan acceder a la jubilación parcial sin necesidad de celebración simultánea de un contrato de relevo. Pero al mismo tiempo, el apartado segundo de dicho precepto prevé que, siempre que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo en los términos previstos en el art. 12.7 ET, los trabajadores a tiempo completo podrán acceder a la jubilación parcial cuando reúnan determinados requisitos de edad, antigüedad en la empresa o en empresas pertenecientes al mismo grupo, reducción de jornada, período de cotización, etcétera. Dado que esta jubilación parcial tiene lugar antes de haberse cumplido la edad ordinaria de jubilación de 65 años de edad nos encontramos ante lo que puede denominarse como una jubilación parcial anticipada. Esta segunda modalidad de jubilación parcial exige, como ya se ha indicado, la celebración de un contrato de relevo de conformidad con lo previsto en el art. 12.7 ET. De forma paralela, el art.
12.6 ET dispone que para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el apartado segundo del art. 166 LGSS y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario entre un mínimo de un 25 por 100 y un máximo del 75 por 100, conforme al citado art. 166, y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo con el objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente que deberá formalizarse de acuerdo a lo establecido

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en el art. 12.7 LGSS. La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar un 85 por 100 cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos previstos en el art. 166.2 c) de la Ley General de Seguridad Social.

La jubilación parcial anticipada se configura, por tanto, como un mecanismo de fomento y reparto del empleo que debería permitir la renovación de las plantillas, sustituyendo a trabajadores de edad avanzada por trabajadores relevistas más jóvenes de un modo que fuera atractivo tanto para trabajadores como para empresarios. Esta finalidad perseguida explica la obligatoriedad de no amortizar la parte de la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador jubilado parcialmente y de simultanear el contrato a tiempo parcial del jubilado con un contrato de relevo con otro trabajador para cubrir esa parte de la jornada. Esta previsión no únicamente se garantiza en el art. 12.6 ET, que recoge la obligación del empresario de mantener cubierta, al menos, la jornada reducida y dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente hasta que llegue el momento de la jubilación ordinaria, sino de un modo especial en la cautela que introduce el apartado segundo de la disposición adicional segunda del Real Decreto 1131/2002 consistente en la obligación de sustituir, también mediante contratos de relevo, a los trabajadores implicados en caso de cese. En concreto, dicha disposición establece que “si durante la vigencia del contrato de relevo, antes de que el trabajador sustituido alcance la edad que le permite acceder a la jubilación ordinaria o anticipada, se produjera el cese del trabajador relevista, el empresario deberá sustituirlo por otro trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada”. En este supuesto la nueva contratación deberá llevarse a cabo en la modalidad de contrato de relevo, en los quince días siguientes a aquel en que se hubiera producido el cese (apartado tercero de la disposición adicional segunda del Real Decreto 1131/2002). En el supuesto de incumplimiento de esta obligación, el empresario deberá abonar a la entidad gestora el importe devengado de la prestación de jubilación parcial desde el momento de la extinción del contrato hasta que el jubilado parcial acceda a la jubilación ordinaria o anticipada (apartado cuarto de la disposición adicional segunda del Real Decreto 1131/2002).

El condicionamiento de la activación de esta cautela al hecho de que se produzca el “cese” del trabajador relevista, sin embargo, ha planteado no pocas controversias en el seno de los tribunales laborales, no en vano, del significado que se atribuya al término “cese” recogido en la norma depende el alcance que cabe atribuir a esta previsión. En este contexto, las principales cuestiones se han suscitado en torno a los efectos que cabe atribuir a la suspensión del contrato y a la excedencia del trabajador relevista, planteándose importantes dudas sobre la aplicación a estos supuestos de las previsiones contenidas en el Real Decreto 1131/2002, al considerarse que el cese al que se refiere esta norma debe producirse por la extinción del contrato de trabajo y no por una mera suspensión del mismo o excedencia del trabajador.

En relación con la suspensión del contrato de relevo se ha considerado de un modo generalizado que el contrato de trabajo sigue vigente con el relevista, de modo que

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la sustitución del jubilado parcial no desaparece sino que sólo se interrumpe y, en consecuencia, no es obligatorio concertar un nuevo contrato de relevo, sino que, en todo caso, si el empresario lo considera oportuno, puede optar para sustituir a este trabajador por formalizar un contrato de interinidad. En esta dirección se pronuncia la STSJ de Cataluña de 17 de septiembre de 2008 que al conocer de un supuesto en que se impone un sanción de suspensión de empleo y sueldo a la trabajadora relevista indica que “la obligación cuyo incumplimiento se imputó a la empresa demandante viene impuesta sólo para los casos de extinción laboral, sin que quepa considerar que el término “cese” al que alude la norma incluya también casos como el presente, que no es una extinción de contrato, sino una causa de suspensión del contrato de trabajo contemplada en el art. 45.1.h) ET –suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias–”. La resolución apoya esta conclusión en la consideración de que “una interpretación literal del precepto lleva a considerar que sólo cuando se produce el “cese” del relevista surge la obligación empresarial”. A lo que añade que “la palabra “cese” que se utiliza en el párrafo primero de la citada disposición adicional de la que tratamos es sinónimo de extinción de contrato, pero no puede considerarse que sea un género en el que incluya tanto las especies de extinción como la de suspensión del contrato de trabajo”. Según el Tribunal, “la interpretación contraria llevaría a considerar que hay una obligación legal de suscribir nuevo contrato de relevo en aquellos casos en que, por cualquier causa, el relevista originario dejase de prestar actividad laboral por más de quince días hábiles, incluso en los casos de incapacidad temporal por baja médica, lo que es insostenible (…) la empresa solo está obligada a sustituir al trabajador relevista cuando la relación contractual haya finalizado o se haya extinguido, lo que no sucede cuando se produce la suspensión del contrato de trabajo”.

A todo ello, la STSJ de Castilla y León (Valladolid) de 20 de febrero de 2008 añade que “esta interpretación se refuerza si tenemos en cuenta que la norma obliga a sustituir al trabajador relevista por otro mediante un segundo contrato de relevo, siendo este imposible de concertar si el contrato del primer trabajador continua vigente, puesto que la causa de la temporalidad de la contratación en el contrato de relevo no es sino la sustitución del trabajador jubilado parcialmente (“sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente” dice el artículo 12.6 ET) y no la del trabajador relevista cuando el contrato de éste quede en suspenso, para lo cual la modalidad contractual apropiada será la del contrato de interinidad. La norma, por el contrario, no impone la obligación de sustituir al trabajador relevista en los supuestos en los que el contrato de éste quede en suspenso, cualquiera que sea la causa”.

Esta postura también se mantiene en la STSJ de Cataluña de 3 de abril de 2009 que considera que la obligación de formalizar un nuevo contrato de relevo no existe cuando lo que se produce es la simple suspensión del contrato de trabajo del relevista, en cuyo caso no hay una norma legal expresa que imponga a la empresa una concreta obligación en esta materia. Cualquier otra solución supondría, de conformidad con la STSJ de Aragón de 9 de diciembre de 2009 “que cualquier

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proceso de incapacidad temporal, suspensión de sueldo y empleo por razones disciplinarias o huelga que durase más de quince días, obligaría a la empresa a contratar a un segundo trabajador relevista mientras la relación laboral del primer relevista estuviese suspendida, so pena de que el empresario incurriese en responsabilidad prestacional, vinculándose la duración del segundo contrato de relevo, no a...

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