Procedimientos de solución extrajudicial de conflictos establecidos por acuerdo interprofesional o por convenio colectivo
| Autor | Aránzazu Roldán Martínez |
| Cargo del Autor | Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Europea de Madrid |
| Páginas | 321-334 |
Por conflicto de trabajo hay que entender los desacuerdos entre las partes de una relación laboral. No todos los conflictos son lógicamente iguales. Las razones a las que obedecen, los sujetos y la naturaleza de los intereses afectados pueden Page 322 ser muy variados e influirán, además, en el modo de solucionarlos. Resulta, pues, necesario empezar haciendo una clasificación dentro de los conflictos de trabajo, atendiendo por un lado a los sujetos en litigio y a la naturaleza de los intereses debatidos, y por otro lado, a la finalidad perseguida al plantearse el conflicto. Atendiendo al primer criterio, hablamos de conflictos individuales y colectivos. Atendiendo al segundo criterio, se distingue entre conflictos jurídicos y de intereses.
En primer lugar, debemos distinguir entre conflictos individuales y colectivos1. La diferencia entre ellos reside, no tanto cuantitativamente en el número de trabajadores afectados -normalmente una pluralidad en los colectivos, aunque pueda quedar también afectado un solo trabajador- cuanto cualitatitvamente, en el objeto controvertido. Los conflictos colectivos afectan a intereses colectivos, esto es, a los intereses generales de los trabajadores a diferencia de los conflictos individuales o plurales, donde quedan afectados simplemente intereses singulares o individuales yuxtapuestos.
En suma, son partes típicas de un conflicto individual de trabajo los mismos sujetos del contrato singular, mientras que en el conflicto colectivo el titular del interés no es el trabajador singular, sino las organizaciones sindicales de trabajadores, los órganos representativos del personal de la empresa e, incluso, un grupo o colectividad de trabajadores2.
La separación entre uno y otro tipo de conflictos ha tenido y tiene importantes repercusiones sobre los respectivos sistemas jurídicos de solución. Mientras que el conflicto individual se ha resuelto, tradicionalmente, en vía procesal estricta, el conocimiento y decisión sobre el conflicto colectivo se encomienda a menudo a vías que no son jurisdiccionales: comisiones de conciliación, órganos arbitrales, órganos mediadores, ,etc. La razón del "procesalismo" dominante en la resolución de los conflictos individuales y del "antiprocesalismo" característico de los colectivos se encuentra, sin duda, en el hecho de que los individuales son siempre conflictos sobre aplicación del Derecho, en tanto que los colectivos pueden ser tanto conflictos de aplicación como de regulación; conceptos que se explican a continuación3.
En la práctica, no obstante, resulta difícil distinguir el interés general o colectivo del interés individual o singular, pues siempre existirá una zona intermeda en la que se podrá afirmar tanto la existencia de un interés colectivo como plural, dado que, en ocasiones, un conflicto individual puede tener una dimen-Page 323sión colectiva (ej: cuando un trabajador reclama individualmente una cantidad económica porque no está de acuerdo con un sistema de valoración del puesto).
Dentro de los conflictos colectivos a su vez, debemos realizar una distinción entre los conflictos jurídicos y conflictos colectivos económicos o de intereses. Los primeros presuponen la existencia de una norma (legal, reglamentaria o convencional) y en ellos se discute su aplicación o interpretación.
Los conflictos económicos o de intereses se plantean cuando una de las partes -normalmente los trabajadores- quiere introducir una nueva norma convencional o pretende que se modifique o derogue la norma existente. El conflicto colectivo de intereses tipíco es el que se produce con la ruptura de las negociaciones de un convenio colectivo.
Los conflictos de intereses son siempre de carácter colectivo, mientras que los jurídicos pueden ser individuales (la reclamación contra un despido individual) o colectivos, si afectan a los intereses generales de un grupo de trabajadores (discrepancias sobre la interpretación de un convenio).
Así como la solución típica del conflicto sobre aplicación del Derecho es la solución jurisdiccional (lo que no impide que el art. 91 del Estatuto de los Trabajadores -ET- extienda los procedimientos de mediación y arbitraje a los conflictos de aplicación e interpretación de los convenios colectivos, e incluso a la solución de los conflictos individuales de trabajo), la solución del conflicto de regulación discurre o ha discurrido por muy diversas vías, no necesariamente excluidas entre sí y que pueden sistematizarse de este modo:
- * Solución inter partes por conciliación: los propios contendientes se concilian (de modo informal o siguiendo un procedimiento prefijado, recurriendo o no a la mediación de un tercero).
* Solución inter partes por celebración de un convenio colectivo: las partes en litigio ponen fin a sus diferencias negociando un convenio.
* Solución arbitral: el órgano arbitral dicta un laudo resolviendo el conflicto.
* Solución jurisdiccional: el juez laboral dicta una llamada "sentencia colectiva" de carácter normativo.
* Solución administrativa: la Administración mediante laudo o acto reglamentario, pone fin al conflicto normativo4.
Con esta perspectiva, la huelga no es un conflicto en sentido jurídico, sino una medida que se adopta precisamente en el contexto de un conflicto colecti-Page 324vo. Puede utilizarse no sólo como instrumento de presión durante la negociación de un convenio, sino, más en general, con el objetivo de defender los intereses de los trabajadores. Con independencia de que durante la huelga se suscitan conflictos, los más frecuentes surgen con ocasión de la designación de los trabajadores encargados de los servicios de mantenimiento.
La fórmula más habitual de medir la conflictividad laboral en España5 es el cómputo del número de jornadas no trabajadas como consecuencia de las huelgas. Esta conflictividad viene reduciéndose notablemente en los últimos años, aunque las cifras suben considerablemente en los años en los que han existido huelgas generales planteadas como protesta por la política social del Gobierno. También se observa en estos últimos años un cierto incremento de la conflictividad, aunque sin alcanzar los niveles del comienzo de la década de los 90.
Conflictividad laboral vinculada a la negociación colectiva
| Jornadas no trabajadas (en miles) | ||||
| Años | Total(con h.g.) | Total(con h.g.) | Derivadas de la Negociación Colectiva | %sobre total |
| 1990 | 2.442,8 | -- | 1.639,0 | 67,10 |
| 1991 | 4.421,3 | -- | 2.571,3 | 58,16 |
| 1992 | 4.055,8 | 6.246,5 | 1.660,8 | 40,95 |
| 1993 | 2.012,7 | -- | 1.177,6 | 58,51 |
| 1994 | 1.279,8 | 6.254,7 | 573,0 | 44,77 |
| 1995 | 1.442,9 | -- | 568,6 | 39,41 |
| 1996 | 1.552,9 | -- | 510,6 | 32,88 |
| 1997 | 1.790,1 | -- | 400,6 | 22,38 |
| 1998 | 1.263,5 | -- | 256,9 | 20,33 |
| 1999 | 1.477,5 | -- | 172,2 | 11,65 |
| 2000 |
33577,3 | -- | 682,7 | 39,68 |
| 2001 | 1.714,0 | -- | 587,0 | 30,62 |
| 2001 (ene-jul) | 1.725,7 | -- | 537,7 | 31,11 |
| 2002 (ene-jul) | 351,7 | 4.622,7 | 207,0 | 58,85 |
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h. g. = huelga general
Jornadas no trabajadas (s in huelga ge ne ral)
[NO INCLUYE GRAFICOS]
Las jornadas perdidas por huelgas relacionadas con la negociación de los convenios, que en su momento representaron un porcentaje importante respecto del conjunto de la conflictividad, se han reducido en los últimos años, incrementándose las...
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