Especialidades del despido colectivo por fuerza mayor
| Autor | Ángel Arias Domínguez |
| Cargo del Autor | Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social |
| Páginas | 235-245 |
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El art. 51.7 ET re gula las previsiones con respecto al e xpediente de extinción colectiva por fuerza mayor de manera continuista con respecto al régimen anterior . La fuerza mayor impediente de la continuación de las relaciones laborales se caracteriza por ser un hecho e xtraordinario, imprevisible, o si previsible, inevitable 1 que daña a la empresa al punto de obstaculizar el nor mal funcionamiento de la misma. Acaecido éste en una determinada empresa se concede la posibilidad de expulsar del mercado laboral a determinado número de trabajadores con el objeti vo de asegurar la continuidad de la empresa.
En el plano meramente teórico, no es la única medida pensab le para que la empresa supere la crisis provocada por la fuerza mayor. En teoría, además de esta medida, pudiera pensarse en otro tipo de actuaciones empresariales en relación con los trabajadores. Dejando al margen por el momento aquellas medidas laborales relacionadas con la misma causa económica, o técnica o producti va u organizativa que permite el despido colectivo, podría haberse pensado en consentir deducciones temporales en el abono de los impuestos, o fraccionamientos en las cuotas de la seguridad social.
Quizá hubiera sido razonab le, en este sentido, que se modificase también los art. 31 2 y siguientes del Real Decreto 1415/2004, de 11 de junio, por el que se aprue-
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ba el Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social, con el objetivo de especificar claramente que una vez apreciada la fuerza mayor impediente de la continuidad de las relaciones laborales, se concederá un aplazamiento de las cuotas de la seguridad si así ha sido solicitado por el empresario afectado y consentido por la autoridad laboral que aprecia la circunstancia de fuerza mayor.
De lo que se trataría es e vitar la discrecionalidad es la apreciación de estas cir cunstancias, previendo expresamente este aplazamiento por el acaecimiento de la eventualidad comentada como particularidad de la genéricamente prevista «cuando la situación económico-financiera y demás circunstancias concurrentes», evitando, en definitiva, que la apreciación «por el órgano competente para resolver» que impide a la empresa « efectuar el ingreso de sus débitos en los plazos y términos » sea discrecional. El legislador no ha acogido esta opción, que continua quedando un tanto desconectada de las circunstancias de fuerza mayor.
El acaecimiento de la fuerza mayor exige, a diferencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que sea «constatada por la autoridad laboral» cualquiera que sea el número de trabajadores afectados (art. 51.7-1 ET). Es esta una diferencia sustancial con lo que acontece en el régimen extintivo colectivo ordinario 3.
Se continúa manteniendo la tradicional competencia, probablemente por la necesidad de que la circunstancia habilitante del despido colecti vo sea objetivada por la apreciación de alguien extraño a la empresa.
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Como bien explica la Exposición de moti vos del RD 1483/2012 la diferencia esencial entre ambos procedimientos extintivos: por causa económica, técnica, organizativa o de producción, y por fuerza ma yor radica en que « mientras los procedimientos derivados de fuerza mayor tienen por finalidad el obtener un pronunciamiento de la autoridad laboral consistente en la constatación del hecho constitutivo de la misma y son, por ello, procedimientos administrativos, los primeros no persiguen una respuesta de una autoridad administrativa, como sucedía en la regulación anterior, sino sobre todo establecer las peculiaridades de un proceso esencialmente bipartito, tal como lo dibuja la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, y en el que la autoridad laboral no juega un papel decisorio, como sucedía hasta la entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero».
Existe, por tanto, una gran diferencia entre este expediente especial de regulación de empleo por esta causa de fuerza mayor, y el clásico debido a circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción. La administración laboral continúa conservando en este expediente las prerrogativas autorizantes que tenía en el anterior modelo para todos los expedientes, cualquiera que fuese la causa en la que se apoyaba, no habiendo sido alteradas por la reforma laboral de 2012.
En realidad, estamos tratando con una circunstancia claramente e xtravagante a las relaciones laborales, y desg ajada completamente de la v oluntad de los sujetos intervinientes en la realidad empresarial, trabajadores y empresarios, que vi ve la fuerza mayor como un fenómeno no deseado, no querido, pero inevitable e impediente de la continuidad de las relaciones laborales.
Reglamentariamente se insiste en que la fuerza ma yor «deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados», concretando que dicha constatación se efectuará « previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este Título» (art. 31-1 RD 1483/2012). La autoridad laboral que conozca de estas cuestiones es la pre vista en el ar t. 25 RD 1483/2012 (art. 31-2 RD 1483/2012), como se detallara infra, en lugar oportuno.
El procedimiento necesariamente tiene que iniciarse mediante solicitud de la empresa, única legitimado para ello, dirigida a la autoridad laboral (ar t. 32 RD 1483/2012). A dicha solicitud deberá adjuntársele «los medios de prueba que estime necesarios» (arts. 51-7 ET, y art. 32 RD 1483/2012), y necesariamente deberá dar
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copia de ambos documentos: solicitud , y medios de pr ueba, «a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte inter esada en la totalidad de la tramitación del procedimiento» (art. 51.7-2 ET).
Con carácter «preceptivo» debe la autoridad laboral competente para la resolución del asunto recabar «informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social», y también cuantas «otras actuaciones o informes considere indispensables» para la más correcta resolución del asunto (arts. 51.7-2 ET, y 33.1 RD 1483/2012), es decir cualesquiera otros que pudieran arrojar luz tanto sobre la entidad y gravedad de la fuerza mayor producida, como sobre la influencia de la misma en el ciclo producti vo empresarial y, particularmente, en su relación con el mantenimiento del empleo. Piénsese, por ejemplo, en la solicitud de un infor me a la Agencia Estatal de Meteorología sobre la entidad de un fenómeno meteorológico concreto y cómo éste ha desencadenado determinados daños en un predio o zona geográfica concreta.
En el supuesto de que «figuren en el procedimiento y puedan ser tenidos en cuenta en la resolución otros hechos, alegaciones y pruebas distintos de los aportados por la empresa en su solicitud, se dará a ésta y a los representantes legales de los trabajadores el oportuno trámite de audiencia, que deberá realizarse en el término de un día» (33.2 RD 1483/2012). Perentorio plazo para la acreditación, no mera alegación, de las circunstancias que rodean el acaecimiento de la fuerza mayor y su relación con la actividad empresarial. Quizá el plazo de tres días, o incluso cuatro, hubiera sido más adecuado, pues no hubiera dilatado (en absoluto) la tramitación del expediente, se hubiera concedido un plazo que hubiera facilitado un uso real de la posibilidad que regula, y (además) su término final coincidiría con el de recepción de los demás informes que debe tener en cuenta la autoridad laboral para la resolución del expediente. Un día como plazo para la emisión del infor me es, se mire como se mire...
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