La escasa regulación colectiva en torno a la mujer víctima de violencia de género.

AutorJuana Mª Serrano García
Cargo del AutorProfesora Titular de Derecho del Traajo UCLM
Páginas269-274

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1. Derechos mínimos reconocidos por la Ley 1/2004

Antes de abordar el tratamiento que este tema está recibiendo por parte de la negociación colectiva de la Comunidad Autónoma de Castilla La Mancha conviene recordar que la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de Diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, ya reconoció una serie de derechos a la mujer trabajadora víctima de esta situación, que han sido recogidos por el Estatuto de los Trabajadores (ET) así como por el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP).

En primer lugar, la Ley ha previsto que si la situación que sufre la mujer repercutiera sobre su vida profesional, provocando inasistencias al trabajo o faltas de puntualidad, éstas no deberán tenerse en cuenta a efectos de justificar la decisión empresarial de despido a la que se refiere el art.52 d) ET, en el que se considera causa justificada de la extinción del contrato de trabajo las ausencias aún justificadas, intermitentes cuando éstas alcancen un determinado porcentaje.

En el mismo sentido el art.49.d) EBEP prevé que "las faltas de asistencia de las funcionarias víctimas de violencia de género, totales o parciales, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud según proceda".

Segundo, la Ley otorga ciertos beneficios a la mujer que se halle en esa situación en materia de jornada, de forma que el art. 37.7 ET y 49 d) EBEP otorga el derecho a la trabajadora víctima de violencia de género a la reducción de su jornada de trabajo con disminución proporcional del salario, a la reordenación del tiempo de trabajo a través de la adaptación de su horario atendiendo a sus necesidades, así como a la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables.

Tercero, si estas adaptaciones o reducciones de jornada no fueran suficientes la ley permite a la trabajadora optar por la movilidad geográfica. El art. 40.3.

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bis ET garantiza a aquella trabajadora que quiera abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, el derecho preferente a ocupar otro del mismo grupo profesional o categoría equivalente que la empresa tuviera vacante en cualquiera de sus centros. A efectos de facilitar el ejercicio de este derecho la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en ese momento o las que se produjeran en el futuro.

El traslado o cambio de centro durará inicialmente seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora y transcurrido ese periodo la empresa podrá optar entre el regreso a su puesto anterior o continuar en el nuevo, perdiendo su reserva de puesto.

El art. 82 del EBEP mejora estas previsiones y garantiza el derecho al traslado a otro puesto de trabajo propio de su cuerpo, escala o categoría profesional, de análogas características, sin necesidad de que sea vacante de necesaria cobertura. Aun así, en tales supuestos la Administración Pública competente, estará obligada a comunicarle las vacantes ubicadas en la misma localidad o en las localidades que la interesada expresamente solicite. Este traslado tendrá la consideración de traslado forzoso.

Estas previsiones se mejoran para los trabajadores de la Administración Pública en Castilla La Mancha porque el Plan para la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Empleadas y Empleados Públicos de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla La Mancha garantiza en caso de cambio de domicilio o residencia habitual, un pago único de 1200 euros.

El cuarto tema legalmente tratado ha sido el derecho a excedencia. Los artículos 45.1.n ) y 48. 6 ET introducen la violencia de género como causa de suspensión del contrato de trabajo, dando lugar a situación legal de desempleo y a que el tiempo de suspensión se considere como período de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y de desempleo. El período de suspensión tendrá una duración que no podrá exceder de 6 meses, salvo que el juez considere por necesidades de protección, prorrogar la suspensión por períodos de 3 meses, hasta un máximo de 18 meses. Cuando se produzca la reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes en el...

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