El despido motivado en la baja por enfermedad del trabajador. ¿improcedencia? ¿nulidad? Comentario a las sentencias de la sala de lo social del tribunal supremo de 22 de noviembre de 2007 y de la Sala de lo Social DEL Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 4 de diciembre de 2007
| Autor | Álvaro Navarro Cuéllar |
| Cargo | Abogado del Área de Fiscal y Laboral de Uría Menéndez (Madrid). |
| Páginas | 66-69 |
Page 66
Mediante las sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 22 de noviembre de 2007, y de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 4 de diciembre de 2007, parece haberse resuelto el debate judicial sobre la calificación que merece la extinción de un contrato de trabajo motivada en la baja por enfermedad de un trabajador.
Según ambas sentencias, el despido de un empleado durante su baja por enfermedad (que cumpla los requisitos formales exigidos por la normativa) es improcedente y no nulo, ya que, salvo alguna excepción que se expondrá más adelante, ni es discriminatorio ni vulnera ningún otro derecho fundamental del trabajador.
Los artículos 53.4 y 55.5 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (el «ET») y los artículos 108.2 y 122.2 del Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral (la «LPL») disponen que será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española (la «CE») y en la Ley, o se produzca con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
En relación con las causas discriminatorias prohibidas en la Ley (y que si alguna de ellas es la causa del despido conllevará su nulidad), el artículo 4.2.c) del ET dispone que, en la relación laboral, «los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado Español. Tampoco podrán ser discriminados, por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate».
La relevancia de la calificación del despido como improcedente o nulo estriba en que en los supuestos de despido improcedente, esto es, en los supuestos de despido en los que no se acredite, bien el cumplimiento de la causa legal comunicada al trabajador en un despido por causas objetivas, bien el grave y culpable incumplimiento alegado por el empresario en un despido disciplinario, se condenará al empresario a que opte (salvo si el trabajador es un representante legal de los trabajadores, en cuyo caso el derecho de opción le corresponderá al empleado) entre abonar al trabajador una indemnización de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades (o, en su caso, la mayor indemnización acordada entre las partes) o readmitirle en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, abonándole además, en cualquiera de las dos opciones (con carácter general), Page 67 los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que por primera vez declare la improcedencia del despido. En el caso de que se declare el despido nulo, esto es, si ha tenido como móvil alguna causa de discriminación, o se hubiera producido con violación de los derechos fundamentales del trabajador, el empresario es condenado «a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir» (artículos 53.5 y 55.6 del ET y 113 y 123.2 de la LPL), quedando abierta, en su caso, la posibilidad de que el trabajador despedido reclame una indemnización adicional por los daños causados por la vulneración de sus derechos fundamentales.
El debate judicial sobre esta materia parecía haber sido resuelto con anterioridad por la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 29 de enero de 2001 (aplicada en el mismo sentido posteriormente por, entre otras, las sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 23 de septiembre de 2002 y 23 de mayo de 2005) y por la sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 11 de julio de 2006 (asunto Chacón Navas), que, al analizar dos extinciones contractuales realmente basadas en las bajas por enfermedad de sendos trabajadores, concluyeron la improcedencia de sus despidos y no su nulidad al no haber existido trato discriminatorio. Sin embargo, el análisis de ambos tribunales sólo se centró en la alegada vulneración del artículo 14 de la CE, ya que fue el único derecho constitucional invocado.
La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 29 de enero de 2001, dictada en casación para la unificación de doctrina, revoca una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 28 de febrero de 2000, que consideró discriminatorio el despido de un trabajador motivado por sus continuas bajas por enfermedad, al entender que era contrario al último inciso del artículo 14 de la CE, esto es, discriminación por «cualquier otra condición o circunstancia personal o social». Esta sentencia del Tribunal...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba