Enfermedad, discapacidad e ineptitud como 'causas' de despido: un análisis jurídico-crítico del modelo de regulación legal
| Autor | José Luis Monereo Pérez |
| Cargo del Autor | Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Granada. Presidente de la Asociación Española de Salud y Seguridad Social |
| Páginas | 79-113 |
DESPIDO OBJETIVO POR INEPTITUD E INCAPACIDADES LABORALES
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4. Enfermedad, discapacidad e ineptitud como “causas”
de despido: un análisis jurídico-crítico del modelo de
regulación legal
1º. La IT es un supuesto de suspensión del contrato de trabajo a la que
es coextensa e inescindible su consideración como una prestación pú-
blica del sistema de Seguridad Social44. La interconexión entre ambas
esfera de tutela en el garantismo jurídico-social es inmanente pero no
exenta de problemas de articulación y armonización de lógicas jurídi-
cas operativas. Existen problemas de acoplamiento estructural y diná-
mico funcional, de manera que cuestiones mal resultas en uno de ellas
incide en la otra generando disfuncionalidades para la consecución de
la finalidad perseguida por el Derecho Social.
La coordinación satisfactoria entre los campos laboral y de Seguridad
Social exige superar la lógica –que viene siendo predominante– de
racionalización y contención del gasto público (Tortuero Plaza, J.L;
López Insua, B.M.; Rodríguez Cardo, I.A.). Debe buscarse, empero,
un razonable equilibrio en la racionalidad social (“justicia social”) y
la racionalidad económica (costes del sistema de Seguridad y costes/
rendimiento de la empresa) obedeciendo a esa legislación de com-
promiso social que siempre ha estado en la base del Derecho Social
del Trabajo y de la Seguridad Social. Desde la lógica de la Seguridad
Social no debería de darse de alta a un trabajador que continúa pade-
ciendo secuelas no discapacitantes pero que limitan su capacidad de
trabajo. Si el trabajador no se ha recuperado objetivamente (control
médico) ninguna presunción de fraude más o menos encubierto po-
dría acoger una terminación de la IT que obliga a la reincorporación
–más o menos aplazada– del trabajador. Es verdad que tras un largo
periodo de IT no respaldado por una declaración de IP no siempre
se van a producir secuelas o continuar limitaciones psicofísicas de la
capacidad. Pero se convendrá que en la realidad jurídica esto es muy
frecuente y que hay trabajadores con limitaciones objetivas relevantes
44 Véase la obra de referencia doctrinal de LÓPEZ INSUA, B.M.: La incapacidad temporal en
el sistema de Seguridad Social, Granada, Ed. Comares, 2014, espec., pp. 45 y sigs.; Ibid., El control
de la incapacidad temporal tras la reforma legislativa de las Mutuas colaboradoras de la Seguridad
Social, Granada, Ed. Comares, 2015.
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para desempeñar las funciones propias de su puesto de trabajo o cate-
goría profesional habitual o últimamente desempeñada en la empresa.
Se han propuesto diversas soluciones al respecto: una de ellas es ga-
rantizar legalmente un cauce jurídico para que el trabajador no recu-
perado totalmente al finalizar la IT pueda continuar con el contrato de
trabajo suspendido aunque no perciba el subsidio económico por IT.
Las reglas antifraude en materia de Seguridad Social, o la pretensión
de evitar un aumento del coste de las prestaciones, no pueden impo-
nerse sin matices a la finalidad de garantizar la plena recuperación
del trabajador, que se vincula a derechos constitucionales como la sa-
únicamente económicos puede ser un posible remedio sin cuestionar
la vigencia del contrato de trabajo (facilitándola), pero en la prácti-
ca jurídica se ha constatado el fracaso del alta a los simples efectos
económicos. Existen también otras opciones, como la ampliación de
la duración de la IT reduciendo proporcionalmente el subsidio eco-
nómico, con los ajustes que se estimen convenientes en materia de
cotización, tanto de cuantía como de duración de la obligación. Es evi-
dente que sería preciso contar con el consentimiento del trabajador,
pero, sin duda, cuando no se produce una recuperación completa es
necesario encontrar un equilibrio entre los diversos intereses en juego,
y ese equilibrio no pasa por la reincorporación al trabajo en todos los
supuestos y menos con carácter forzoso45.
Razones de seguridad jurídica y búsqueda de soluciones jurídica ra-
zonables y equilibradas respecto de la pluralidad de intereses en pre-
sencia hacen estrictamente necesario rediseñar e introducir algunas
reformas legislativas, que ni el poder judicial ni la negociación colec-
tiva pueden resolver con carácter y eficacia general plenamente satis-
factorios.
El problema es que desde el punto de vista de la relación laboral el tra-
bajador que es dado de alta sin recuperación efectiva queda expuesto
a los poderes empresariales de despido del empleador, a pesar de que
pueda gozar ciertamente en algunos casos del derecho a la adaptación
45 RODRÍGUEZ CARDO, I.A.: La incapacidad temporal como causa de extinción del contrato
de trabajo, Cizur Menor (Navarra), 2017, p. 186.
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del empleo a su situación psicofísica. En este sentido, cabría impo-
ner esa obligación empresarial de adaptación en la lógica de los “ajus-
tes razonables”, más allá de las limitaciones actualmente disponibles
para trabajadores discapacitados [art. 2.m) y 40.1 del RD Legislati-
vo 1/2013] y de las personas especialmente sensibles a determinados
Pero también puede darse el caso de que después del alta el trabajador
no plenamente recuperado y sin reconocérsele un grado de incapa-
cidad parcial (incapacidad declarada sin la atribución normal de la
condición de pensionista), o total, absoluta o gran invalidez (discapa-
citada declarada con atribución normal de la condición de pensionis-
ta) no encuentre trabajo adecuado. No es un exceso, por su carácter
paradigmático, atender al supuesto de hecho narrado en la excelente
película de Ken Loah, Yo, Daniel Blake: una película contextualizada
en la IT cuyo disfrute finaliza sin recuperación plena y sin declaración
de incapacidad permanente y donde el trabajador que había tenido
un ataque al corazón se ve obligado a someterse a la burocracia de los
procesos de formación profesional y a peregrinar en las búsqueda de
un empleo “adecuado” –donde no puede elegir en la práctica, pues su
capacidad funcional limitada en el fondo le limita su libertad de traba-
jo, convirtiéndola en un simple libertad formal y no real– . Todo acaba
con la muerte del trabajador que sufre un nuevo infarto. Cuando están
en juego la vida y la integridad psicofísica de las personas hay que con-
siderar como suma prudencia las “razones económicas”.
2º. En nuestro ordenamiento jurídico actual se admiten –más allá de
razonamientos elípticos– los “despidos por enfermedad”: unas veces
con carácter legítimo por falta de rendimiento después de haberse
acreditado la imposibilidad o excesiva carga u onerosidad en la “ad ap-
tación” [art. 52.a) del ET]; otras con carácter ilegítimo durante la IT
o una vez superada ésta cuando no existe causa seria en el despido
disciplinario o por circunstancias objetivas, no siendo reconducibles
hacia la discriminación y siendo calificados –pese a su carácter ile-
gítimo– a la improcedencia y no a la nulidad del acto ilegítimo de
despido46. Lo que supone que la tutela adquiere un carácter irrelevante
46 El propio Tribunal Constitucional se inclinó por exclusión los despidos por enfermedad
como despidos discriminatorios: una enfermedad difícilmente puede configurarse en abstracto
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