Crisis, reestructuración empresarial y regulación de las empresas de recolocación de trabajadores: ¿Una oportunidad perdida?
| Autor | Carolina Gala Durán |
| Cargo | Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Catedrática acreditada. Universidad Autónoma de Barcelona. |
| Páginas | 103-120 |
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Dentro de las diversas medidas laborales adoptadas en los últimos dos años para hacer frente a la difícil situación de crisis económica y financiera en la que nos encontramos, se han autorizado y regulado finalmente las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro y dentro de éstas, como especialidad, se han reconocido las empresas de recolocación de trabajadores o de "outplacement", aun cuando las mismas ya hacía tiempo que actuaban en nuestro mercado de trabajo, en una situación que cabría calificar como de alegalidad o, incluso, de ilegalidad2.
Y ese reconocimiento se ha llevado a cabo desde dos perspectivas o ámbitos norma-tivos diferentes3: el ya citado y ligado a las cuestiones de intermediación laboral, donde se contempla a las empresas de recolocación como agencias de colocación especializadas en recolocación -artículos 20.2 y 21 bis de la Ley de Empleo y Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, por el que se regulan las agencias de colocación-, y desde la vertiente de la delimitación del tipo de actividad que están autorizadas a desarrollar en nuestro mercado de trabajo -concretándose sus már-genes de actuación en la nueva redacción dada al artículo 51.4 del Estatuto de los
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Trabajadores 4 y en lo dispuesto en el artículo 9.3 del Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, por el que se aprueba el reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos-. Deben tenerse presentes, pues, ambas perspectivas para tener la "foto completa" del papel que dichas empresas están llamadas a desempeñar.
No obstante, como veremos más adelante, a pesar del largo tiempo que ha tardado en regularse esta cuestión, -pese a los requerimientos realizados, entre otros, desde el propio sector, desde hace años5-, dicha regulación presenta bastantes puntos grises como, por ejemplo, la existencia de una cierta confusión en aspectos clave, la complejidad del procedimiento de autorización (que retrasará la correspondiente autorización administrativa para actuar como agencias de colocación especializadas y su efectiva puesta en marcha6), las dudas sobre el carácter exclusivo o no de la actividad a desarrollar, y, sobre todo, la posible limitación de su ámbito de actuación a un solo escenario: los procesos de reestructuración empresarial contemplados en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, lo que vuelve a dejar en la alegalidad o, incluso, en la ilegalidad, al resto de las actividades que vienen desarrollando estas empresas de recolocación desde su implantación en España en los años 80 del siglo pasado.
También se deduce de la normativa aprobada la voluntad de ser muy cautelosos y respetar, ante todo, el carácter voluntario del recurso a la técnica de la recolocación, ante las reticencias que frente a la misma siguen teniendo, principalmente, los trabajadores y sus representantes y los propios sindicatos. No se plantea, pues, la recolocación como una alternativa a la indemnización por despido ni, mucho menos, como una opción que podría implicar una reducción de la cuantía de dicha indemnización sino sólo como una medida complementaria que, además, será, en la gran mayoría de los supuestos, pactada. En otras palabras, la regulación adoptada deja claro que la tradicional "monetización" de los efectos de un despido por causas empresariales no se verá, en ningún caso, afectada o disminuida. Como señalaremos posteriormente, esa percepción puede constituir un error ya que se corresponde con una visión de las relaciones laborales "ante" crisis, que queramos o no y precisamente como consecuencia de la propia crisis, deberíamos empezar a cambiar.
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Partiendo de ello, el objetivo de este trabajo se centra, tras una breve presentación de la actividad de las empresas de recolocación -bastantes veces desconocida en sus matices-, en analizar las posibilidades y las dudas que plantea la normativa aprobada sobre dichas empresas, que las identifica como un nuevo agente presente -ahora ya "normalizado"- en nuestro mercado de trabajo.
Este tipo de empresa especializada es contratada por una empresa que va a proceder al despido de alguno o parte de sus trabajadores o, incluso, al cierre de sus instalaciones, con el objetivo de poner a su disposición todas las herramientas posibles (tanto asesoramiento profesional como medios técnicos) que les permita la búsqueda, rápida, y, sobre todo, en las mejores condiciones posibles, de un nuevo empleo7. Por tanto, dicha empresa no sólo ofrece a los trabajadores despedidos la correspondiente indemnización o, en el caso de aquéllos que tengan cierta edad (mayores de 55 años, generalmente), la inclusión en un plan de prejubilaciones, sino también un programa de recolocación que, de tener éxito, les va a permitir mantenerse dentro del mercado de trabajo o intentar reinsertarse en el mismo contando con las mejores opciones profesionales posibles.
Por tanto, es la empresa que despide y no el trabajador la que contrata con la empresa de recolocación, asumiendo el coste económico correspondiente (que suele ser elevado, entre un 10-15% del salario anual del trabajador despedido), aun cuando la iniciativa puede partir del propio trabajador o trabajadores afectados -especialmente en el caso de altos directivos- o, incluso, de los representantes de los trabajadores o sindicatos.
Cabe apuntar, por lo que señalaremos posteriormente respecto a la legislación vigente, que la intervención de este tipo de empresa es posible con independencia de la causa que dé lugar a la salida del trabajador de la empresa, no limitándose, por tanto, exclusivamente a los despidos por causas empresariales.
Se trata, asimismo, de un procedimiento voluntario para el trabajador, cuyo éxito, por las propias características de las técnicas empleadas, está claramente vinculado a su concreto grado de colaboración y de compromiso8.
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Por otra parte, en cuanto al perfil de los trabajadores inmersos en este tipo de procesos de recolocación, cabe señalar que, hasta hace unos años, estos procesos se dirigían exclusivamente a los directivos -generales o funcionales-, mientras que, actualmente, abarcan todas las categorías profesionales, con programas especiales adaptados a las características y expectativas de cada uno de los colectivos afectados (donde se valoran factores como la edad, la especialización profesional, las características del mercado de trabajo local, etc.).
Y junto a lo anterior, cabe tener presente que la recolocación puede afectar a un solo individuo -la "recolocación individual"-, o bien a un colectivo de trabajadores, bien homogéneo o heterogéneo, -la "recolocación colectiva"-. Este último tipo de recolocación suele afectar a colectivos de trabajadores de categorías profesionales medias o bajas dentro de la empresa (así, mandos intermedios, técnicos, administrativos...), y resulta bastante más complejo que el individual. Estos procesos de recolocación colectiva se han incrementado en los últimos años, como consecuencia de la crisis económica y financiera.
Dentro de la recolocación colectiva se distinguen, a su vez, varios tipos9: 1º) la recolocación colectiva (que afecta a grupos homogéneos de trabajadores, de niveles y áreas similares); 2º) la recolocación grupal (que va dirigida a grupos heterogéneos de trabajadores del mismo sector pero con diferentes áreas de actividad); y, 3º) las denominadas "antenas de empleo" (que son procesos destinados a grupos especiales de trabajadores, en los que interviene un equipo de consultores desplazados a un centro o plataforma de búsqueda, cuyo objetivo es captar ofertas de empleo -gene-ralmente en el ámbito local- para recolocar a un grupo de trabajadores afectados por un cambio corporativo o una reestructuración empresarial).
En cuanto a la duración de los procesos de recolocación, éstos pueden tener una duración indefinida -muy poco frecuentes- o bien una duración determinada (estándar o a medida, según las circunstancias), más habituales.
Por otra parte, cabe destacar que el tiempo empleado por el trabajador para el desarrollo del programa de recolocación oscila entre las cuatro y ocho horas semanales. Y respecto a la duración total del programa en sí, ésta suele pactarse y casi siempre se sitúa entre los seis meses y un año, aun cuando el plazo óptimo es el de tres a seis meses de duración. A lo que cabe añadir que el proceso de recolocación puede iniciarse incluso antes de que el despido sea efectivo, permitiéndose de esta manera acelerar todas sus fases, y también cabe señalar que dicho proceso puede incluso suspenderse (por ejemplo, por causas de enfermedad o por maternidad o paternidad) y reiniciarse con posterioridad.
En relación con el procedimiento concreto a través del cual se desarrolla la recolocación, cabe señalar que éste se estructura en torno a cinco fases, en las que el
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trabajador cuenta con el asesoramiento de un consultor que realiza el seguimiento de su evolución mediante entrevistas periódicas y un asesoramiento directo. Asimismo, se considera esencial el apoyo familiar y del entorno del trabajador. Las fases son las siguientes10:
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) El denominado "balance profesional"...
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