Empleo, temporalidad y subcontratación: retos y espacios de intervención de la negociación colectiva
| Autor | Amparo Merino Segovia |
| Cargo | Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Castilla-La Mancha |
| Páginas | 175-197 |
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1. BREVE INTRODUCCIÓN
El derecho del trabajo debe ser reflexionado en un escenario de participación,
consulta e intercambio de iniciativas y propuestas de los sujetos colectivos en
representación de los intereses de las personas trabajadoras y del empresariado.
Una de sus formas de expresión es la negociación colectiva que, firmemente sus-
tentada en la Constitución de la OIT –1919– y reafirmada en su Declaración rela-
tiva a los principios y derechos fundamentales en el trabajo –1998–, ha de ser el
soporte de unas relaciones de trabajo personalizadas en un entorno que, fundan-
do en la solidaridad, pero cada vez más heterogéneo y complejizado, incorpore
un conjunto de elementos, hasta la fecha no siempre tomados en consideración.
La negociación colectiva, entendida como un proceso abierto y permanente de
diálogo, que gesta prácticas sociales y compromisos entre las partes, se desarrolla
en espacios hoy diversificados, que dan paso a una pluralidad de unidades de
contratación e instrumentos regulativos, cuya articulación, coordinación y orde-
nación definen una determinada estructura negocial. Como factor de igualdad,
la negociación colectiva debe garantizar el reequilibrio de fuerzas; un sistema de
representación de intereses entre las partes y de consenso básico entre ambas,
que facilite el establecimiento de condiciones de trabajo dignas e inclusivas. Ello
requiere, como condición básica, la aceptación del diálogo y de la interdependen-
cia; la convicción de que “ninguna de las partes puede por sí sola resolver los pro-
blemas planteados” y de que la negociación pierde su identidad si una de aquellas
se arroga para sí el poder de imponer a la otra condiciones de trabajo1. Solo si exis-
te tal convencimiento podrán eventualmente superarse situaciones de bloqueo
negocial, evitando la inmovilidad de los contenidos sometidos a pactación2.
1 OTAEGUI JÁUREGUI, A., “Desequilibrio negocial y debilitamiento del actor social como efectos de la
reforma laboral”, Cuadernos de Relaciones Laborales, vol. 32, núm. 2, 2014, p. 356.
2 CRUZ VILLALÓN, J., “El nuevo papel de la mediación y el arbitraje en los procesos de negociación colec-
tiva”, Ponencia presentada en las XIII Jornadas de la Fundación del Servicio Interconfederal de Mediación y
Arbitraje (SIMA), Madrid, 20 de octubre de 2011, p. 2.
1. Breve introducción. 2. Consideraciones relativas al tratamiento del empleo y de la contratación en la negocia-
ción colectiva. 2.1. Modalidades de contratación y preferencia aplicativa del convenio colectivo de empresa. 2.2.
Las políticas de empleo en la negociación colectiva. 3. Externalización del empleo en los procesos de subcon-
tratación: la conformación de unidades de negociación transversal.
Amparo Merino Segovia
Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Castilla-La Mancha.
NC y CONFLICTOS
EMPLEO, TEMPORALIDAD Y SUBCONTRATACIÓN: RETOS
Y ESPACIOS DE INTERVENCIÓN DE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONFLICTOS__
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En el contexto laboral actual, la negociación colectiva debe ser aprehendida con
un enfoque que, más allá de lo netamente coyuntural, acometa el presente y el
futuro de las relaciones de trabajo a partir de la realidad económica y social de cada
momento, definitoria de las características y condicionantes de los procesos de
negociación, sin que sean aceptables marasmos, abandonos o demoras, a la espera
de una evolución de la coyuntura política hacia lineamientos más favorables a
los intereses de una de las partes3. La crisis de la COVID-19 no justifica, en conse-
cuencia, presiones hacia los sistemas de negociación colectiva, ni orientaciones
que obstaculicen la reapertura de un espacio interconfederal para el empleo y la
negociación colectiva –V AENC–, que guíe el conjunto de la negociación colectiva,
con referencias salariales y criterios que avancen en la estructura y contenidos con-
vencionales, conciliando los mecanismos e instrumentos de flexibilidad interna
con el sostenimiento de un principio de equilibrio entre los negociadores, garante
de la capacidad de decisión de ambas partes. Como recuerda el TC, “solo la unión
de [las y] los trabajadores a través de los sindicatos que los representan, permite la
negociación equilibrada de las condiciones de trabajo que persiguen los convenios
colectivos y que se traduce en la fuerza vinculante” de que están provistos4.
2021 y 2022 serán años de cambios, pero también de desarrollos a nivel económi-
co y social, con progresos en el proceso de recuperación económica que seguirá
a la pandemia. Es momento de reflexionar y afrontar los contenidos sometidos
a trato negocial, avanzando espacios que profundicen en el empleo y en la cau-
salización de la contratación temporal; también en la superación de la tempora-
lidad y del subempleo, que azotan con mayor intensidad a las mujeres, jóvenes
y personas trabajadoras de mayor edad o con menor cualificación profesional;
es decir, a quienes presentan mayor vulnerabilidad laboral. A lo anterior deben
sumarse los riesgos subyacentes de temporalidad en el empleo y precarización
de las condiciones de trabajo en la subcontratación de obras y servicios, común-
mente asociados a la duración de la contrata5, que, generalmente acotada en el
tiempo, carece de elementos objetivos justificativos de “diferenciación formal de
personalidades entre quienes a través de esta técnica se vinculan”6.
3 Como ya sucedió, por otra parte, con la estrategia de bloqueo en los procesos de negociación, que, a la
espera de una inmediata reforma del sistema legal de negociación colectiva, protagonizaron las organizacio-
nes empresariales durante la crisis económica iniciada en 2008. Así lo reflejó el Informe de seguimiento de
convenios con datos compartidos entre UGT, CCOO, CEOE y CEPYME, agosto de 2013.
4 STC 105/1992.
5 Téngase en cuenta la STS de 29 de diciembre de 2020 (rec. 240/2018), que opera un decidido cambio
de doctrina en la configuración, o no, de una contrata como causa justificativa –en concreto, como obra o
servicio determinado– a efectos de contratación temporal. La sentencia acota la contrata como mecanismo
validador del contrato de obra o servicio determinado, infligiendo un varapalo a las empresas contratistas
–señaladamente, a las multiservicios–. “Tras esta sentencia, el fin de la contrata ya no operará como causa
casi automática de extinción del contrato de obra o servicio, sino que será preciso analizar de forma detenida
si el contrato tiene o no naturaleza temporal, a la vista de los elementos típicos del art. 15.1.a) ET”, LÓPEZ
ANIORTE, M.C., Hacia la dignificación del trabajo externalizado, con particular atención a las empresas mul-
tiservicios, NET21, núm. 1, marzo 2021 (https://www.net21.org/).
6 SANGUINETI RAYMOND, W., Subcontratación, calidad del empleo y negociación colectiva: el caso del sec-
tor del metal (https://wilfredosanguineti.wordpress.com/2010/01/24/subcontratacion-calidad-del-empleo-y-
negociacion-colectiva-el-caso-del-sec tor-del-metal/, entrada 24 de enero de 2010.
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