Personas con discapacidad en Centros Especiales de Empleo: análisis de sus condiciones de empleo y trabajo en la negociación colectiva

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3.1. Regulación convencional del acceso al empleo; contratación; organización del trabajo; formación y promoción profesional; prestación de servicios de ajuste personal y social
3.1.1. Acceso al empleo

En relación con esta materia cabe comentar que la gran mayoría de C.C. analizados se limitan a remitirse al respecto a la legislación vigente67. No obstante, aunque son muy escasos los C.C. que contienen alguna previsión específica sobre esta cuestión, se han hallado cláusulas convencionales que establecen algunas precisiones singulares sobre el acceso al empleo en el CEE. Por ejemplo, el C.C. de la empresa

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CEE "Censenal Valladolid, S. L." para 200668contiene en su art. 17 una cláusula en virtud de la cual "todos/as aquellos/as que deseen acceder a un empleo en CEE Censenal Valladolid S.L. deberán estar inscritos/as como demandantes de empleo y disponer de certificado de minusvalía o estar en trámites para su obtención". Y, además, en esta cláusula convencional se prevé una regulación inexistente en el resto de C.C. según la cual "los trabajadores que no cumplan este requisito y deban ser contratados por necesidades objetivas de la empresa, serán sustituidos cuando se disponga de personal con minusvalía cualificado para dichos trabajos y funciones según establece la normativa de los C.E.E."; lo cual, contravendría la exigencia prevista en la regulación sobre el "acceso al empleo" consagrada en el art. 4.2 del DRLEM, puesto que esta regulación es imperativa y debe respetarse en todo caso69, debiendo tenerse en cuenta que su inobservancia puede significar la consideración de la contratación efectuada al margen de las previsiones reguladas en dicho precepto legal como un fraude de ley70. Debe destacarse el C.C. de la empresa CEE "Serca" para los años 2005-2007 (B.O. de Cantabria de 2 de marzo de 2007) que contiene una previsión -carente en el resto de los C.C. analizados-

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en su anexo II donde se establecen unos "criterios generales para el acceso al empleo de minusválidos"71 y en el que se exige un "informe del Servicio de Integración Laboral sobre la adecuación del puesto a las discapacidades de los candidatos, especialmente en la idoneidad de la minusvalía para las tareas y funciones asignadas a la plaza y la compatibilidad con otras plazas del centro".

3.1.1.1. Contratación laboral

Haciendo referencia a las "modalidades del contrato", sobre esta importante materia debe comentarse que numerosos C.C. examinados no contienen previsión convencional específica al respecto. Otros C.C. se limitan únicamente a indicar que los contratos podrán ajustarse a cualquiera de las modalidades previstas en el Estatuto de los Trabajadores y en sus normas de desarrollo, incluidas las particularidades que sobre contratación contempla el DRLEM72.

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  1. Contrato a bajo rendimiento

    Haciendo referencia al contrato a bajo rendimiento hay que comentar que existen diversos C.C. que, a pesar de establecer expresamente la posibilidad de celebrar este contrato, no disponen explícitamente que tal contratación se efectuará de conformidad con lo regulado por el art. 12.c) del DRLEM73, tal y como sí prescriben otros C.C.74. Por otro lado, algunos C.C. sí recuerdan expresamente la necesaria intervención del equipo multiprofesional y además especifican cuál es dicho equipo y, en este sentido, en el C.C. de la empresa CEE "Servidisca, S. L." para los años 2004-2007 (B.O.P. de Valencia de 12 de noviembre de 2004) se contiene en su art. 14.f) una regulación en la que se recoge expresamente que "este tipo de contratación quedará a expensas de poderse realizar, a tenor de lo dispuesto en la normativa legal, de que realice la valoración para tal efecto, el equipo multiprofesional del Centro de Diagnosis y Tratamiento de la Generalitat Valenciana"75.

    Asimismo, en el art. 26 del C.C. de los CEE "AMPROS" para los años 2005-2006 (B.O. de Cantabria de 2 de marzo de 2007) se contempla una previsión innovadora loable en virtud de la cual se establece que "habida cuenta de que parte de los trabajadores afectos a este Convenio puedan por sus circunstancias específicas, ir disminuyendo progresivamente

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    en su capacidad y, consecuentemente en su rendimiento, la Empresa podrá, en sustitución de lo previsto en el artículo 52.a) del TRLET, que contempla la extinción por causa objetivas, firmar un nuevo contrato de los calificados como «Bajo Rendimiento» en sustitución del contrato originario, siempre que medie el correspondiente informe del equipo multidisciplinar previsto en el DRLEM"76. También, debe ser destacado que el art. 10 del C.C. de la empresa CEE "Usoa Lantegia" para los años 2002-2003que establece que, además de exigir el previo informe favorable del EEMM, se dará "comunicación al Comité de Empresa" de la posible celebración del contrato a bajo rendimiento.

    Por lo que se refiere a la retribución del personal contratado bajo esta modalidad, la mayoría de los C.C. que prevén tal posibilidad reiteran el mandato que al respecto se consagra ex art.12.c) in ? ne del DRLEM. No obstante, algunos prevén una regulación convencional más detallada que la prevista legalmente, como la que se contempla en el art. 7 del C.C. de la empresa CEE "Censenal Valladolid, S.L." para 2006 que especifica que "disfrutarán de retribuciones reducidas, en todos sus conceptos (salario base y complementos salariales) en el porcentaje ? jado en dichos contratos". Algunos C.C. determinan que la disminución del salario se calculará sobre la base del Salario Mínimo Interprofesional77.

    Otros la establecen sobre la base de la retribución correspondiente a la categoría y puesto de trabajo78.

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  2. Contratos de trabajo formativos

    Haciendo referencia a la regulación convencional de los contratos de trabajo formativos debe comentarse que la gran mayoría de convenios colectivos analizados se remiten a lo establecido legalmente79en el art. 11 del TRLET y a su normativa de desarrollo (Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, en adelante RDCF y art. 7.2. del DRLEM). No obstante, existen algunos C.C. que desarrollan y concretan algunas de las cuestiones que la normativa les faculta, aunque con un contenido que, en ocasiones, es criticable. Ningún C.C. contiene compromisos de conversión de los contratos de trabajo formativos en contratos ordinarios por tiempo indefinido.

    1. Contrato de trabajo para la formación

      En primer lugar, en relación con el contrato de trabajo para la formación, cabe señalar que la inmensa mayoría de los C.C. que se refieren expresamente a esta modalidad contractual se centran, principalmente, en establecer una duración superior a los dos años, siendo reprochable que ninguno justifique debidamente cuáles son las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar ni sus requerimientos formativos específicos que ampararían tal ampliación de la duración bajo este tipo contractual. Por un lado, existen determinados C.C. que limitan a tres años como máximo la posible duración máxima de cuatro años incluso cuando el contrato se concierte con una persona minusválida80; sin embargo, en este supuesto, no obstante, resulta criticable que, aunque se reduzca la posible duración máxima de hasta cuatro años incluso cuando el contrato se concierte con una persona con discapacidad, no obstante, consideramos que no se justifica

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      adecuadamente esta ampliación de la duración, porque tal y como exige el art. 11.2 c) TRLET y art. 7.2.a) DRLEM, no se especifican cuáles son las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar ni los requerimientos formativos del mismo que justificarían tal duración que sobrepasa la máxima ordinaria de dos años. Además, tampoco se justifican las razones específicas que se tienen en cuenta atendiendo al grado de discapacidad ni demás circunstancias personales y profesionales del trabajador, ni a las características del proceso formativo a realizar o el nivel mínimo de conocimientos requeridos para desempeñar el puesto que aún no hubiese alcanzado, limitándose, en el mejor de los casos, a transcribir textualmente lo dispuesto en el TRLET y DRLEM sobre esta materia. Incluso, ciertos C.C. establecen la duración máxima de hasta cuatro años81y tampoco justifican debidamente los presupuestos fácticos concretos que legitimarían tal ampliación respecto de la duración máxima ordinaria (vid. críticas anteriores sobre esta misma cuestión). Aunque, sin duda, más reprochable resulta aún el contenido de la cláusula convencional contenida en el art. 7.b) del VI C.C. de los CEE "Talleres Montañeses AMPROS"82(reiterada en el C.C. para los años 2000-2004 y para los años 1991-1993) que llega incluso a afirmar que la duración máxima del contrato para la formación no podrá exceder en ningún caso de "seis años", puesto que tal duración no sería conforme a la legalidad vigente en caso de pactarse.

      La otra cuestión que se aborda prioritariamente en los C.C. que contienen referencias al contrato para la formación es la fijación del salario a percibir, si bien se preocupan únicamente de fijar el mismo en la cuantía del SMI83.

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      Son casi inexistentes los...

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