Empleo de hogar. Existencia de la relación laboral y condiciones de trabajo
| Páginas | 71-92 |
| Autor | Esperanza Macarena Sierra Benítez |
EMPLEO DE HOGAR. EXISTENCIA DE LA RELACIÓN
LABORAL Y CONDICIONES DE TRABAJO
ESPERANZA MACARENA SIERRA BENÍTEZ1
1. ASPECTOS GENERALES SOBRE EL MARCO NORMATIVO DE LA
RELACIÓN LABORAL DEL PERSONAL DOMÉSTICO
La actual normativa jurídico-laboral sobre las condiciones de trabajo
y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar
(RD-ley 16/2022, de 6 de septiembre) supone, principalmente, la equipara-
ción de las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras del hogar
familiar a las del resto de personas trabajadoras por cuenta ajena. En un
momento anterior, el RD 1620/2011, de 14 de noviembre, reformó el marco
de peculiaridades aplicables a las personas trabajadoras del hogar garan-
tizando la convergencia con la normativa laboral común, y estableciendo
un principio de equiparación con este régimen:
la modifi cación del régimen jurídico de la relación laboral especial
del servicio doméstico se aborda desde una perspectiva que pretende
conjugar el mantenimiento de las diferencias, allí donde estas
encuentran una justifi cación objetiva y razonable, con la reducción
o eliminación de aquellas, cuando se comprenda que su razón de ser
ya no encuentra por más tiempo motivo, de manera que se logre una
progresiva equiparación del bagaje jurídico de esta relación laboral
especial con la común. (Exposición de motivos, en adelante, EdM,
3er párrafo)
Esta equiparación es una obligación derivada del cumplimiento de la
normativa antidiscriminatoria de la UE2. Como también de la normativa
1 Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad
de Sevilla. Este trabajo se ha desarrollado en el marco del Proyecto de Investigación, OPN-
Investigación de la Mujer, Referencia 25-5-ID23, financiado por el Ministerio de Igualdad:
"Transformaciones socio-jurídicas en el empleo de hogar y de cuidados y su impacto sobre
la sostenibilidad de la vida. Evaluación de la reforma introducida por el RD-Ley 16/2022.
IP Dr. David Vila Viñas.
2 Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006,
relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato
ESPERANZA MACARENA SIERRA BENÍTEZ
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internacional que incorpora al ordenamiento español lo establecido en el
Convenio núm. 189 de la OIT, sobre condiciones relativas al trabajo decente
para las personas trabajadoras y la Recomendación núm. 201 de la OIT3. Y,
en el plano nacional, del mandato contemplado en el art. 5 de la LO 3/2007,
de 22 de marzo, para la igualdad de trato efectiva de mujeres y hombres4.
En defi nitiva, son instrumentos jurídicos destinados a un grupo par-
ticular de personas trabajadoras, en su mayoría mujeres e inmigrantes,
al que hay que dotar de protección en las condiciones de trabajo. Así,
por ejemplo, en primer lugar y en lo relativo a la forma del contrato de
trabajo, se establece la presunción del carácter indefi nido de la relación
laboral cuando el contrato no se realice por escrito, cualquiera que sea la
duración de éste5.
En segundo lugar, se garantiza que la persona trabajadora reciba in-
formación acerca de las condiciones de trabajo esenciales de su contrato
sea cual sea la duración del mismo, en los términos contemplados en la
Directiva 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio
de 2019, sobre condiciones laborales transparentes y previsible en la UE
(Blasco Jover 2023:79)6.
Hay que tener en cuenta que, con carácter previo, el RD 1620/2011, de
14 de noviembre, que regula la relación laboral de carácter especial del
servicio del hogar familiar, incorporó las siguientes novedades dirigidas
a la consecución de la dignifi cación de las condiciones de trabajo de estas
personas trabajadoras: a) la aplicación, en lo que resulte factible, de la
regulación general contemplada en el Estatuto de los Trabajadores (en
adelante, ET) y de la normativa complementaria, como, por ejemplo, la
obligatoriedad del contrato escrito, descansos reglados de 12 horas entre
jornadas o el respeto a la intimidad (López Insua 2024: 318); b) suprimió
el contrato temporal anual no causal y la sujeción a las reglas del ET en
entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, así como del propio art. 157
del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.
3 El 3 de abril de 2023, se publica en el BOE el Instrumento de adhesión al Convenio
189 de la OIT de 16 de junio de 2011, pero no entra en vigor hasta doce meses después de
la fecha de registro de su ratificación, es decir, el 29 de febrero de 2024.
4 Que recoge el principio de igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al
empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo,
y que prohíbe la discriminación directa o indirecta por razón de sexo (art. 6).
5 En los mismos términos contemplados en el RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre,
de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo
y la transformación del mercado de trabajo como medida efectiva para la lucha efectiva
contra la precariedad.
6 Véase el art. 5 del RD 1620/2011, de 14 de noviembre.
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