Formación y empleabilidad en la reforma laboral 2012. El modelo alemán como base de la formación dual en España

AutorP. Núñez-Cortés Contreras
Cargo del AutorProfesora Titular de Área Universidad Loyola Cátedra Unesco Promoción Socio Laboral Fundación Sagardoy
Páginas43-60

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1. Formación para favorecer la empleabilidad en la reforma laboral 2012

La empleabilidad entendida en su doble dimensión interna y externa, no solo como capacidad de ajuste permanente del trabajador a su organización sino también al mercado de trabajo es uno de los ejes principales de la Reforma Laboral 2012. La Ley 3/2012 realiza un nuevo enfoque de la formación profesional otorgándole un importante papel como instrumento para promover la empleabilidad. Con esta finalidad se reconocen dos nuevos derechos que engrosan el catálogo de los derechos formativos preexistentes: el derecho del trabajador a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo y el derecho a un permiso retribuido de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa. También se prevé que los Servicios Públicos de Empleo otorgarán a cada trabajador una cuenta de formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social, y se reconoce a los centros y entidades de formación, debidamente acreditados, la posibilidad de participar directamente en el sistema de formación profesional para el empleo, con la finalidad de que la oferta formativa sea más variada, descentralizada y eficiente. Otro aspecto destacable de esta materia son las modificaciones introducidas en el contrato para la formación y el aprendizaje, ampliamente tratadas en otro capítulo de esta obra colectiva, para potenciar el empleo juvenil mediante la supresión de limitaciones injustificadas.

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En la vertiente externa de la empleabilidad, el pasado 8 de noviembre 2012 mediante Real Decreto 1529/2012, se inició el establecimiento progresivo de las bases para el desarrollo de la formación profesional dual en España, entendida como el conjunto de acciones e iniciativas formativas que tienen por objeto la cualificación profesional de las personas, combinando los procesos de enseñanza y aprendizaje en la empresa y en el centro de formación. Con la formación dual se pretende que la empresa y el centro de formación profesional estrechen sus vínculos, aúnen esfuerzos y favorezcan una mayor inserción del alumnado en el mundo laboral durante el periodo de formación.

1.1. La adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo

Tanto el art. 4.2. b) como el art. 23.1 d) TRET incorporan una nueva concreción del alcance del derecho a la formación, la formación necesaria “dirigida a la adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo”, incluyendo este nuevo derecho individual del trabajador en el catálogo de los derechos formativos ya preexistentes, cuyo régimen jurídico básico y caracterización quedan recogidos en art. 23.1. TRET.

Se trata de una “formación necesaria” del trabajador en alusión al deber del empresario de ofrecer al trabajador los instrumentos formativos precisos (cursos y actividades formativas) para su adaptación a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo; en correspondencia al trabajador se le exige poner toda la diligencia a su alcance para conseguir dicha adaptación. Ambos deben contribuir en función de su respectiva posición jurídica a mantener y favorecer la empleabilidad del trabajador. La reforma introduce un auténtico deber a cargo del empresario, de proporcionar o facilitar la formación requerida para la adaptación a los cambios que afectan a su puesto de trabajo1.

Son claras las conexiones literales existentes entre el art. 4.2 b) y el art. 23.1.ET y el artículo 52. B) TRET que establece como justa causa de despido la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, siempre que los cambios sean razonables. Conforme a la Ley 3/2012, con carácter previo a la extinción del contrato se establece la obligación empresarial de ofrecer un

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curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones producidas en el puesto de trabajo, durante cuyo desarrollo el contrato quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. Asimismo se prevé que la extinción no puede acordarse por el empresario hasta que hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. La Reforma Laboral 2012 ha variado las circunstancias que condicionan la actividad extintiva por esta causa ya que hasta la reforma de 2012 era posible que, antes de acordar la extinción, el empresario ofreciera la formación adecuada al trabajador afectado por la modificación en los términos establecidos en el precepto. Con la nueva redacción esta formación ya no resulta facultativa sino que la empresa queda sujeta a la obligación de ofrecer un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.

Por lo que respecta al tipo de formación que ha de impartirse al trabajador en estos supuestos, poco aclara el art. 23.1. d) TRET. Se habla únicamente de la oferta de un curso sin que se indique nada sobre su naturaleza, modalidad o eventual duración, tal y como ya ocurría en la anterior redacción. Parece que lo decisivo para valorar el cumplimiento de la obligación empresarial es que se ofrezca al trabajador una formación adecuada para facilitar la adaptación del trabajador a las modificaciones, de forma que el empresario podrá cumplir con esta obligación en función de las necesidades formativas. La formación podrá darse a través de la suspensión contractual o mediante formas de alternancia entre formación y trabajo, siempre que los tiempos formativos cuenten como de trabajo efectivo y su desarrollo no suponga una reducción del salario medio. No cabe duda que la formación ha pasado a tener un carácter obligatorio. Ahora bien, puede ofrecerse una formación de carácter preventivo, es decir, antes de que se produzca el cambio técnico, o puede darse una formación posterior a la modificación del puesto, en cuyo caso los dos meses que establece la norma para la adaptación sólo podrán computarse desde la finalización de la formación.

Una de las primeras controversias suscitadas respecto esta formación necesaria para la “adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo” es el uso por el legislador de una terminología excesivamente restrictiva apegada a la lógica del puesto de trabajo ya que la introducción de cambios tecnológicos u organizativos puede ir más allá de la una mera modificación técnica del puesto de trabajo, llegando a implicar una verdadera transformación del puesto, es decir de las tareas o funciones del trabajador no habiendo motivo alguno para excluir estos supuestos del deber de adaptación2.

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Respecto a este tipo de formación señala el nuevo art. 23.1 d) TRET que “correrá a cargo de la empresa sin perjuicio de obtener los créditos destinados a la formación”. Esto es de utilizar el crédito para la formación de los trabajadores que se hace efectivo mediante bonificaciones de las cuotas de la Seguridad Social que ingresan las empresas conforme a las condiciones y procedimientos establecidos en el RD 395/2007. En esta norma se establece que las empresas dispondrán de un crédito para la formación de sus trabajadores cuyo importe resultará de aplicar el porcentaje (establecido en función del tamaño de las empresas), con un mínimo garantizado, que anualmente establece la Ley de Presupuestos Generales a la cuantía ingresada por cada empresa el año anterior, en concepto de cuota de formación profesional. En todo caso se garantizará un crédito mínimo en la cuantía que se determine en la citada Ley.

El nuevo art. 23.1 d) TRET señala a su vez que “el tiempo destinado a esta formación se entenderá tiempo de trabajo efectivo”, es decir forma parte a todos los efectos de la jornada de trabajo, computando para el cálculo de las horas extraordinarias y deberá ser abonado como tal en función de que supere o no la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo3.

Conforme a lo establecido en el art. 23.2 TRET en “la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos”, cuestiones tales como el tipo de formación que se imparte, su duración, la concreción de su disfrute en cuanto al tiempo, modo, etc... La referencia a la negociación colectiva admite una tipología de acuerdos por más que el convenio colectivo sea el más adecuado, las previsiones convencionales que se establezcan han de respetar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo. Se está ante una manifestación más del principio de transversalidad de la igualdad de género4.

La articulación de la formación dirigida a la adaptación del trabajador a las modificaciones del puesto con la formación de demanda la prevé la propia LMURML 2012 al indicar que esta modalidad formativa corre a cargo del empresario, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación de los...

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