Los elementos objetivos de la evaluación: su propósito, objeto y métodos de evaluación
| Autor | Pedro Padilla Ruiz |
| Páginas | 265-304 |
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Capítulo V
Los elementos objetivos de la
evaluación: su propósito, objeto
y métodos de evaluación
En todo proceso de evaluación del desempeño, comenzando por su
planicación, deben plantearse al menos cuatro preguntas fundamentales,
tal y como han señalado autores como HAVARD o QUIJANO DE ARA-
NA442, y que van a permitir crear y ejecutar un sistema lo más adecuado y
consistente posible: cuál es el propósito de la evaluación, es decir, para qué
evaluar; qué evaluaremos (su objeto); cómo se va a realizar la evaluación,
esto es, qué método aplicar; y quién va a participar en dicho sistema. De
ellas, en el presente Capítulo abordaremos las tres primeras, dejando para el
siguiente la relativa a la gura del evaluador por sus especialidades.
Como ya hemos mencionado, el desempeño es un concepto tan am-
plio y la evaluación ofrece tantas posibilidades que ante la idea (aunque sea
remota) de introducirla en la Administración hemos de responder previa-
mente a esas cuestiones empezando, desde nuestro punto de vista, con la de
su propósito. Según ha señalado QUIJANO DE ARANA, esto exige un
profundo estudio y meditación sobre el momento de desarrollo en que se
442 Cfr. QUIJANO DE ARANA, S. y GALÁN, D., Sistemas efectivos de evaluación
del rendimiento: resultados y desempeños. Técnicas y sistemas para la gestión y el
desarrollo del personal, Barcelona, PPU, 1997. HAVARD, B., Métodos de evalua-
ción del rendimiento, 1ª edic., Barcelona, Gedisa, 2001.
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encuentra la organización, su estructura, medios personales y necesidades
presentes y previsión de las futuras, y ante todo, dónde quiere estar en un
plazo determinado443.Seguidamente debemos preguntarnos qué pretende-
mos evaluar concretamente: desempeños (conductas), rendimiento (objeti-
vos o resultados), rasgos de la personalidad o varios de ellos. Y nalmente,
pero no menos importante pues de ello dependen los resultados y parte des-
tacada del éxito del sistema, hay que saber qué método se utilizará de entre
los muchos disponibles, cómo se realizará la evaluación y quién evaluará y
será evaluado.
De entre estos elementos objetivos el que más problemas puede plan-
tear es el propio objeto de la evaluación, pues las peculiaridades en las ac-
tividades que desarrollan las Administraciones Públicas hacen más com-
plejo poder establecer exactamente los mismos objetos evaluables que en el
ámbito privado. No obstante, como también hemos visto, es perfectamente
aplicable a la Administración la clasicación que en el ámbito privado se
hace de aquello que puede ser evaluado: rendimientos, resultados y compor-
tamientos, lo que denota nuevamente las posibilidades de aplicación al ám-
bito público, y que ha sido reejado por el artículo 20 EBEP. Otra cuestión
será cómo establecer criterios concretos que objetiven y permitan medir
perfectamente los diferentes objetos de la evaluación dentro de la Adminis-
tración dadas dichas peculiaridades.
En cuanto a los resultados parece el supuesto más sencillo, a priori,
pero el EBEP también establece una exigencia de que sean de calidad, e-
caces y ecientes, y sobre todo, y dada la nalidad de la Administración, que
respondan perfectamente a las necesidades de los ciudadanos, lo que no se
constriñe únicamente a la cantidad, pues se deberá tener en cuenta también
la mencionada calidad, que se traduce en factores no tan cuanticables y
que producen los problemas señalados.
443 QUIJANO DE ARANA se reere a las condiciones organizacionales para el éxito
de un sistema de evaluación, dividiéndolas en condiciones pre, in y post evaluación.
QUIJANO DE ARANA, S. y GALÁN, D., Sistemas efectivos de evaluación del ren-
dimiento: resultados y desempeños. Técnicas y sistemas para la gestión y el desarrollo del
personal, Barcelona, PPU, 1997. p. 39 y ss.
caPÍtulo v. los elementos objetivos de la evaluación: su ProPósito, objeto y métodos de evaluación 267
Por lo que se reere al desempeño en sentido estricto, se trata de la
cuestión quizás más problemática cuando de objetividad estamos hablando.
La incorporación de la evaluación de conductas, tan subjetiva como imagi-
namos, se ha hecho, no obstante, necesaria con el EBEP a tenor de la incor-
poración del código ético y de conducta del empleado público y de la nece-
sidad también de reducir el desprestigio de la Administración en cuanto al
trato que reciben los ciudadanos. La respuesta que están dando las Admi-
nistraciones y que parece ser la más adecuada para resolver el problema de la
subjetividad y discrecionalidad del evaluador, a la vez que sirve para reforzar
la importancia de las capacidades profesionales, es la evaluación de compe-
tencias, lo que enlaza con la necesidad de disponer de RPT o instrumentos
similares que establezcan los perles profesionales de cada puesto.
En tal sentido, la evaluación de las competencias requerirá de unos
diccionarios que serán los que objetiven los criterios de evaluación median-
te la denición exacta de cada una de aquellas, y la descripción de las di-
mensiones a evaluar, lo que permitirá al evaluador puntuar de la manera
más correcta y sencilla posible la actuación del evaluado.
En n, concluimos que a pesar de las dicultades que conlleva el es-
tablecimiento de objetivos de evaluación y su medición es factible aportar
criterios que permitan objetivarlos y limitar al mínimo esos problemas. No
obstante, no hemos de olvidar que para el éxito del sistema se deberá reali-
zar también un importante esfuerzo en materia de formación de los evalua-
dores, lo que aportará mayores garantías de éxitoal sistema.
1. EL PROPÓSITO DE LA EVALUACIÓN. UNA PREVIA
REFLEXIÓN ACERCA DE LA NECESIDAD DE SU
IMPLANTACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN
A la hora de plantear la posible creación de un proceso de evaluación
del desempeño la primera pregunta que debemos hacernos es para qué sir-
ve, cuáles son sus posibles usos u objetivos, qué nalidad tiene instaurar una
herramienta tan compleja, a la par que potente para la Administración, en
ocasiones tan mal recibida y casi siempre difícil de implantar, sobre todo en
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