El ejercicio del derecho a la excedencia voluntaria laboral
| Autor | Ramón González de la Aleja |
| Páginas | 65-75 |
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El artículo 46.2 ET, en una de las escasas caracterizaciones de la figura jurídica, ha establecido que el trabajador puede situarse en excedencia voluntaria “por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años”. Dicha previsión legal intenta someter el derecho subjetivo a una cierta acotación temporal, pautando al menos unos ciertos límites mínimos y máximos en la interrupción de la relación laboral, e intentando fijar el tiempo máximo en que la expectativa de reanudación de la “normalidad” en la prestación laboral se podría volver a producir. Pero, como veremos, tal limitación sólo se puede entender como un corsé temporal en el ejercicio del derecho aplicable al trabajador, ya que, alcanzado el tope temporal de cinco años, el mismo no tendría garantizado el automático reingreso en la empresa al no llevar aparejada la excedencia voluntaria la reserva de puesto de trabajo, por lo que al agotarse el plazo máximo solicitado (coincidente o no con el máximo legal), y hasta en tanto no se produzca una “vacante de igual o similar categoría a la suya” (artículo 46.5 ET), seguirá en el mismo estado latente o en suspenso la relación laboral, sin que el excedente tenga garantizada su reincorporación en el futuro [STS de 14 de febrero de 2006 (RJ 2006, 2230); y STSJ de Castilla–La Mancha de 16 de marzo de 2009 (AS 2009, 712)].
Al igual que hemos mantenido con respecto a otros requisitos del derecho, los límites temporales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores no pueden ser considerados como inamovibles parámetros de un derecho necesario absoluto y, por tanto, infranqueables; estando jurisprudencialmente permitido que la negociación colectiva contemplara otros límites temporales, siempre y cuando la regulación de la excedencia fuera más favorable a los intereses de los trabajadores.
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En esta lectura cabe admitir cláusulas convencionales o pactos individuales que permitieran un tiempo menor en el ejercicio del derecho o incluso mayor cuando mediara un acuerdo de readmisión inmediata [STS de 19 de octubre de 2010 (JUR 2010, 402549)]. Por el contrario, cuando en la norma convencional se impusieran unos límites mínimos mayores –sin otra contraprestación de entidad similar– y/o el límite máximo permitido fuera menor sin derecho al reingreso, al ser alteraciones in peius de lo legalmente permitido, no cabría ampararse en lo dispuesto en el artículo 46.6 ET para darles validez [STS de 16 de julio de 1990 (RJ 1990, 6408)].
Dado que estamos ante la presencia de un derecho subjetivo, serán en los pactos individuales donde se concentre con exactitud y casuísticamente los plazos y condiciones que las partes determinen para el disfrute de la excedencia voluntaria [STS de 19 de octubre de 2010 (JUR 2010, 402549)], siendo por ello legal que se establezca una duración del mismo inferior al mínimo o superior al plazo máximo establecido en la norma de referencia –siempre y cuando no mediara una renuncia de derechos del trabajador (artículo 3.5 ET) o un abuso del empresario en la consecución del mismo–, por ser conveniente para el propio trabajador, incluso siendo éste quien lo solicitara. Estando dicho esquema amparado en la norma, es necesario destacar que recae en el propio trabajador la decisión de establecer el concreto tiempo del ejercicio del derecho (aunque se traspasaran los límites legales, si fuera in meius), notificando al empresario en su petición el tiempo de suspensión del contrato por dicha causa, limitándose el empleador en dar su conformidad (o no) a su ejercicio, pero sin facultad para imponer de forma unilateral un tiempo distinto al solicitado [STS de 19 de julio de 1990 (RJ 1990, 6408)]. Como hemos apuntado, si el tiempo de excedencia que pretende el trabajador no respetara los límites legales (por ser superior al máximo o inferior al mínimo), sí que se necesitaría imperiosamente el consentimiento empresarial para llevarlo a efecto; anuencia que no se requiere si el período de excedencia solicitado se encontrara entre los márgenes señalados en la norma de referencia en el momento de la solicitud, sin que el empresario pueda invocar una nueva regulación, temporalmente más restringida, aprobada con posterioridad al efectivo inicio del disfrute del derecho, mediante una norma colectiva para reducir el tiempo de excedencia [STSJ de Asturias de 26 de enero de 1996 (AS 1996, 65)]. Sí que es facultad del empresario concretar el exacto tiempo de excedencia cuando en la solicitud el trabajador se hubiera limitado a reproducir los abiertos tér-minos temporales de la norma y, pese a la solicitud del empleador para
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su aclaración antes de su inicio, el excedente no lo hiciera. También podría condicionar, razonadamente, el inicio y final de la excedencia a unas determinadas fechas, en atención a los particulares ciclos productivos de la empresa para que no los rompa o distorsione, pudiendo ser prevalente el derecho empresarial al del trabajador, en estos casos de colisión, en atención a los intereses en juego39.
En este tema es necesario también destacar que, una vez que el trabajador haya dado inicio al período de excedencia y pactado el exacto tiempo de permanencia, ambas partes están obligadas a respetarlo sin que dependa de la mera voluntad de una sola de ellas reducirlo [STS de 22 de septiembre de 1987 (RJ 1987, 6264)], aun cuando se haya solicitado con antelación y en ese momento hubiera vacante apropiada. Cuestión distinta sería cuando en la solicitud de excedencia no se concretara el exacto tiempo de su duración (de fecha de inicio a fecha de finalización), sino que, a imagen de la letra estatutaria, expusiera sólo el tiempo máximo que pudiera disfrutarla; si el empresario la admitiera y no objetara nada por su inconcreción, sería por ello posible que antes de alcanzar el plazo final el excedente pudiera solicitar el reingreso (a su conveniencia, por ejemplo cuando tuviera conocimiento de una vacante adecuada); deviniendo en ilícita en esta situación la negativa del empresario a la reincorporación si se acreditara la existencia de vacante.
A fin de evitar equívocos, es necesario diferenciar conceptualmente tres supuestos en los que el tiempo de permanencia del trabajador en situación de excedencia voluntaria se amplía sobre el inicialmente previsto:
a) Prórroga de la excedencia: El primero –que analizaremos con mayor profundidad a continuación (infra II.3)– sucede cuando el trabajador pretendiera ampliar el tiempo de excedencia sobre el inicialmente previsto y, sin solución de continuidad (es decir, sin mediar reincorporación), por consentimiento del empresario y cumplimentando los requisitos establecidos para ello, continuara en dicha situación, aplazándose su finalización hasta el momento expuesto en la solicitud de prórroga. Supone, básicamente, la ampliación en el disfrute de un derecho ya reconocido. Sólo en un excepcional supuesto se podría interrumpir la prórroga de la excedencia, con reincorporación del
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trabajador a la empresa, sin que dicha situación pierda dicha naturaleza jurídica: cuando el trabajador hubiera solicitado al empresario la prórroga de la situación y, ante la negativa patronal y para evitar las perniciosas consecuencias que podría tener un fallo desfavorable, simultaneara la presentación de la demanda de reconocimiento del derecho con su reincorporación efectiva a su puesto de trabajo; si el órgano judicial reconociera finalmente al trabajador su derecho de prorrogar su situación de excedencia voluntaria, habrá de ser considerada la misma como la efectiva prórroga del inicial...
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