Ejecución de sentencias laborales y autoritarismo empresarial. De nuevo Coca Cola
| Autor | Enrique Lillo Pérez |
| Páginas | 205-214 |
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Este comentario sigue la línea del análisis jurídico de resoluciones judiciales de la Audiencia Nacional y del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, que han sido dictadas con ocasión del despido colectivo del grupo de embotelladoras de la marca Coca Cola, en España, parte de las cuales fueron comentadas en la Revista de Derecho Social nº 71, como grupo laboral denominado CCIP (Coca Cola Iberian Partners en España).
En el nº 71 analicé el contenido de la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 12 de junio de 2014, Autos 79/2014 y acumulados 81/2014 y 86/2014 y de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 20 de abril de 2015, en la que se confirma la nulidad del despido por violación del derecho fundamental de huelga, dado que se había incurrido por parte del grupo laboral en prácticas de esquirolaje o de sustitución del trabajo que debía ser desempeñado por huelguistas, fundamentalmente trabajadores de Casbega.
La actividad de estos trabajadores huelguistas fue sustituida por el incremento de la carga de trabajo de otras embotelladoras integrantes del Grupo, que permitió el suministro y comercialización en condiciones normales en el mercado de la Comunidad de Madrid y en otros puntos geográficos, donde los stocks de productos prácticamente no existían tras varios días de huelga, y por ello se incrementó la carga de trabajo en otras embotelladoras y se normalizó la distribución y suministro en las zonas afectadas por la huelga y por la denominada rotura de los stocks.
En ambas sentencias se señalaba que esta práctica de sustitución se había acre-ditado fehacientemente, extremo este que no ha concurrido en varios pleitos de despido colectivo donde también se ha invocado este motivo de nulidad, vinculado al esquirolaje interno u “organizativo”. La prueba acreditativa de este esquirolaje era el contenido de las propias actas de infracción que habían sido levantadas por la Inspección de Trabajo, tras una denuncia minuciosa y detallada con días, horas, camiones, etc., en que se producía la sustitución de carga de trabajo, presentada, básicamente, por la Sección Sindical de CCOO de Casbega y
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por una actuación profesional de esfuerzo y de eficacia por parte de un equipo actuante de inspectores de trabajo, que, con dedicación, comprobó y constató objetivamente la realidad material de estas prácticas de sustitución.
La novedad de estas sentencias radicaba, entre otros extremos, en que la nulidad del despido colectivo realizado no se originaba porque esta medida fuera respuesta a la huelga (despido como represalia posterior a su ejercicio), dado que el proyecto de despido colectivo se inició cronológicamente antes de la huelga y, precisamente, la huelga es la respuesta laboral ante lo que se consideraba que era una medida arbitraria e ilícita. La nulidad se vincula a que el esquirolaje o práctica de sustitución, que por sí mismo constituye violación del derecho de huelga, está encaminada a impedir la negociación eficaz durante el periodo de consultas y, con ello, suprimir la capacidad de presión negociadora de la representación sindical, debilitando ilícitamente su posición en la negociación, lo que indudablemente viola frontalmente el deber jurídico de negociar de buena fe en el periodo de consultas.
Por lo tanto, la lesión del derecho fundamental de huelga a través del esquirolaje, está íntimamente unido a la actuación de mala fe por parte de la empresa, que intenta desequilibrar completamente la negociación dentro del periodo de consultas, privando a la representación sindical de fuerza y de efectividad negociadora.
La importancia de estas sentencias, guarda también relación con la ejecución definitiva de los despidos colectivos susceptibles de ser ejecutados de manera colectiva por parte de la Sala de lo Social que dictó la sentencia de instancia, en las mismas condiciones y requisitos en que cabe la ejecución colectiva de conflicto colectivo.
En este sentido se señaló por parte de la AN que el art. 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social no exige, a diferencia del art. 247 y apartado 3 del art. 160 de dicha ley, la concreción de datos y características individuales que permita la individualización de los afectados por el conflicto y beneficiados por la condena y así poder especificar la repercusión directa en los mismos del pronunciamiento dictado.
Ahora bien, estos datos individuales susceptibles de permitir una ejecución colectiva individualizada de los despedidos, que son los referidos a salario, antigüedad, funciones, condiciones de trabajo en cuanto a horario y jornada, están incorporados al propio expediente empresarial de despido colectivo y, por lo tanto, siempre cabe la posibilidad de que a través de incidentes o de conformidad de las partes se puedan establecer los referidos datos con posterioridad a que se dicte la sentencia y en ejecución provisional o definitiva de la misma.
Lo cierto es que los problemas jurídicos no terminaron con la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de abril de 2015.
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El grupo había decidido, de un modo arbitrario y carente de fundamento legal, que se cerraran varios centros, entre otros el de Fuenlabrada de Casbega.
El cierre de este centro no tenía, en opinión de CCOO como parte demandante, ninguna lógica económica ni racionalidad, puesto que era el centro en que se había producido una importante modernización tecnológica y una cuantiosa inversión empresarial en sus instalaciones industriales, y no era racional ni económicamente previsible el cierre del mismo. Como prueba de esa afirmación debe tenerse en cuenta que el propio relato de hechos probados señala que el día anterior a la fecha en que se inicia el periodo de consultas y se entrega la documentación del despido colectivo, donde se proyecta el cierre del centro de Casbega Fuenlabrada, se firmó el convenio colectivo que afecta a éste que es el centro de producción industrial y de parte de la actividad logística y de distribución; y a otro centro de trabajo donde se concentraba la actividad administrativa y la comercial.
A pesar de que la sentencia de la Audiencia Nacional de 12 de junio de 2014, establece la nulidad del despido colectivo y advierte sobre la posibilidad de ejecución colectiva de este despido, de conformidad con el actual art. 247 epígrafe 2 párrafo último de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la empresa decide no reabrir el centro y se niega la ejecución provisional de la sentencia de despido nulo, indicando que la disposición legal antes citada se refiere a la ejecución definitiva, pero no a la provisional, que no cabe en las sentencias de despido colectivo.
Ante esta...
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