Editorial

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El primero de los trabajos de este número, titulado «El papel de la empresa en la preparación a la jubilación», analiza la evolución que ha experimentado la preparación a la jubilación en la empresa, desde su nacimiento hasta sus formas actuales. Para ello los autores (Evaristo Barrera Algarín, José Luís Malagón Bernal y José Luís Sarasola Sánchez-Serrano) teniendo en cuenta que la preparación a la jubilación nace en el contexto empresarial, analizan esta relación realizando un recorrido por las distintas formas de «Organización del Trabajo».

Una de las premisas principales de las que se parte es del hecho de las transformaciones histórico-contextuales de la empresa, y de cómo esto se refleja en la existencia o no de preparación a la jubilación, para posteriormente ver hacia dónde evoluciona esta preparación a la jubilación, tanto fuera de la empresa como en el interior de la misma.

Tal y como se ha puesto de manifiesto en diversos estudios, la empresa se ve altamente influenciada de manera directa por el entorno técnico y económico (cotización en bolsa, tendencias del mercado o modelos de organización del trabajo), pero también por los propios trabajadores, sin cuyas aportaciones la empresa no podría alcanzar sus objetivos. A lo largo de la historia se han ido produciendo distintas formas de relación empresa-trabajadores, (desde las formas iniciales del «taylorismo» y el «fordismo», hasta las revisiones «toyotistas»), de tal manera que en unos momentos se ha potenciado el conflicto, en otros el control, en otros se ha buscado el mimo del empleado, y en otros se ha optado por la invisibilización de los trabajadores.

En un intento de descripción de los cambios en la organización del trabajo en la empresa, los autores identifican claramente dos momentos en el proceso. Uno primero (Taylorismo, Fordismo y la Escuela de Relaciones Humanas) en el que se asiste a un intento de la empresa por irse reforzando contra el propio sindicato; durante esta etapa es cuando nace la preparación a la jubilación en el contexto de la empresa, y más concretamente cuando más próximo se está a la Escuela de Relaciones Humanas. El segundo se extendería a partir del Post-fordismo, cuando se cuestionan los planteamientos anteriores, fruto de los cambios que se introducen desde el contexto socio-económico de la empresa, y que van a repercutir de manera directa en la relación con los empleados. No es de extrañar, pues, que en esta etapa no se desarrolle la línea anterior en pro de servicios sociales ofertados desde la empresa, y por tanto, tampoco en pro de políticas empresariales preparatorias de la jubilación.

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En la actualidad nos encontraríamos en un sistema que es mezcla de los dos momentos anteriormente descritos, con empresas más en la corriente de Escuela de Relaciones Humanas, que imparten cursos de preparación a la jubilación, incluso contratando a otras empresas prestadoras de estos servicios, junto a empresas más próximas al modelo Toyotista, en las que no se da este tipo de prestaciones. Lo que sí se aprecia es una mayor extensión en países escandinavos y anglosajones, que en los mediterráneos. Normalmente sus beneficiarios han sido empleados de grandes empresas y de la Administración Pública, y con más participación de hombres que de mujeres. Los principales financiadores de estos programas son la Administración Pública y las grandes empresas, pero también son importantes las iniciativas que parten de entidades asociativas.

Por lo que respecta a España, y basándose en una investigación, realizada por los mismos autores de este trabajo, sobre la preparación a la jubilación en Andalucía Occidental, llegan a la conclusión de que es casi inexistente la preparación a la jubilación en la empresa. El único contexto en el que parece existir una mayor presencia es en el ámbito sindical. Incluso los niveles de financiación de estas actividades son bajos, tanto en los respaldados por las Administraciones, como los provenientes de la empresa privada.

El segundo artículo lleva por título «¿Qué beneficios tiene para la empresa su colaboración con el sector educativo? Un análisis de la Formación en Centros de Trabajo desde la perspectiva empresarial». En él, los autores (M. Concepción González Veiga, Begoña Cueto Iglesias y Javier Mato Díaz) mantienen la tesis de que la formación en los centros de trabajo se ha convertido en un mecanismo relevante de relación entre el sistema educativo y las empresas. Dada la importancia de los mecanismos de ajuste para la correcta marcha de la economía, consideran que habría que potenciar los puntos de encuentro y canales de comunicación entre el sector formativo y el mundo empresarial.

Después de algunas reflexiones generales sobre el actual sistema de Formación Profesional y de analizar los desafíos a los que se enfrenta, los autores se plantean una serie de preguntas que tratan de ir respondiendo a lo largo del desarrollo de su investigación, entre las que se pueden destacar las siguientes: ¿Qué obtienen las empresas que colaboran en los procesos de formación de estudiantes? ¿Buscan sólo una mano de obra relativamente barata o están interesadas en conocer a estos estudiantes para cubrir puestos vacantes en su organización? ¿Son básicamente las grandes empresas las interesadas en recibir estudiantes en prácticas o también tienen cabida las pequeñas y medianas empresas? ¿Qué opinan las empresas sobre la formación que se imparte en los centros de enseñanza? Para dar respuesta a estas cuestiones se basan en una encuesta realizada a las empresas que reciben estudiantes de Formación Profesional en el Principado de Asturias. Aunque la mayor parte de las conclusiones se ciñen a esta etapa educativa y al citado ámbito geográfico, consideran que existen determinados aspectos cuya validez transciende este ámbito, pues muchas de las empresas encuestadas reciben o estarían dispuestas a recibir estudiantes en prácticas de otros niveles educativos (básicamente estudiantes universitarios).

Uno de los beneficios más claros de la colaboración entre la empresa y el sector educativo consideran que es el intercambio de información, cuestión fundamental en un entorno cambiante y marcado por los desafíos que, a consecuencia de la globalización económica, tiene planteados la empresa. Los datos ponen de manifiesto que las prácticas constituyen para las empresas una de las formas más relevantes de selección de personal. En general, tanto estudiantes como empresas colaboradoras muestran su satisfacción con la experiencia, destacando la fluidez de relaciones con los tutores y la facilidad de los trámites administrativos que implica la colaboración. APage 9 la vista de los resultados del trabajo de campo, para los autores queda claro que la colaboración que se establece entre centros educativos y empresas tiene importantes beneficios para todas las partes implicadas.

El tercero de los trabajos recoge la aportación de Rafael Domínguez Martín al, tan estudiado en los últimos años, tema de la Responsabilidad Social referida, en este caso, al sector privado y a la lucha contra la pobreza. En él se estudia el papel que pueden desempeñar el sector privado, en general, y las grandes corporaciones transnacionales (TNC), en particular, en la consecución de los Objetivos de Desarrollo del Milenio. Para ello analiza las oportunidades que tienen las TNC y el sector privado si actúan de manera socialmente responsable en el mundo global, pasando del paternalismo filantrópico discrecional al partenariado estratégico de la Responsabilidad Social Global Empresarial, en colaboración con el sector público, las agencias multilaterales y el tercer sector.

Después de repasar los orígenes y evolución de la responsabilidad social de las empresas, en su vertiente filantrópica de lucha contra la pobreza, se aborda la contribución de las TNC a la reducción de la pobreza a través de las llamadas estrategias de base de la pirámide, así como las potencialidades del nuevo instrumento de las Alianzas Público Privadas para el Desarrollo (APPD) formadas por TNC, agencias multilaterales y nacionales de cooperación y ONG.

Los factores que, a juicio del autor, han contribuido a que la Responsabilidad Social Corporativa ganase la batalla de las ideas han sido el aumento de la presión reguladora, el cambio en el sistema de valores de los ciudadanos de los países desarrollados, con la difusión de pautas de consumo e inversión socialmente responsables, y la consiguiente exposición de las grandes corporaciones y sus marcas globales a sanciones mediáticas y bursátiles.

Pero si desde el Consenso de Monterrey de 2002 nadie discute la contribución del sector privado al desarrollo -concretado en el compromiso de aquél con los Objetivos de Desarrollo del Milenio- como creador de riqueza, empleo, proveedor de capital, tecnología, bienes y servicios, enlaces empresariales y contribuyente fiscal, el debate sobre la relación entre las TNC y pobreza persiste. Por un lado, están los que resaltan el impacto negativo de las TNC sobre la pobreza por los bajos salarios y las externalidades negativas y, por otro, los que consideran que las multinacionales han trasladado los beneficios de la globalización a los países en vías de desarrollo, favoreciendo el crecimiento económico.

El artículo finaliza con unas consideraciones sobre las oportunidades que se abren al sector privado y a las grandes corporaciones transnacionales españolas dentro de la nueva concepción de la Responsabilidad Social Global Empresarial, tras la refundación, mediante el RD 1403/2007 de 26 de octubre, de la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo. El mensaje final se puede sintetizar en que la globalización de las oportunidades para las empresas no puede hacerse sin la correspondiente globalización de sus responsabilidades sociales.

En el trabajo del profesor Emilio Alonso Ramos se aborda el tema de los «Límites de la cultura de la empresa», sometiendo a contraste la hipótesis de que una «cultura de empresa fuerte» llevará a la eficacia de los miembros de la organización (mayor implicación, participación, cooperación, compromiso). Se comienza cuestionando el propio concepto de «cultura de empresa», en cuanto homogeneidad de valores transmitidos por la dirección y compartidos, y se analizan las contradicciones en las nuevas prácticas de gestión de recursos humanos.

Las críticas a la «cultura de empresa» las sintetiza en dos grupos: el primer grupo está en contra de ver la cultura como un mecanismo de regulación de las interacciones humanas, capaz dePage 10 obtener la cohesión y la homogeneidad de la organización, y el segundo considera que una «cultura fuerte», que implique una adhesión total y sin reservas de todos los asalariados, sería, antes que nada, un obstáculo a su autonomía.

En oposición a esta visión de una «cultura de empresa» invasora o bloqueante se encontraría la que duda de su capacidad de servir de cimiento. Se remarca entonces que, en un contexto donde las fronteras geográficas de la organización ya no delimitan un lugar exclusivo de actividad de los asalariados, éstos no tienen las mismas relaciones en el trabajo, en el espacio, en el tiempo y con los demás.

Se concluye que, dado que la «cultura de empresa» no consigue transmitir de manera homogénea y eficaz los nuevos valores de gestión de recursos humanos (cooperación, comunicación, creatividad, imaginación, flexibilidad, competencia-), y en un contexto laboral de precarización e incertidumbre, sería conveniente un nuevo «contrato implícito» que una al empleado con su organización. En este sentido, las estrategias de recursos humanos, por ejemplo, deberían centrarse, en primer lugar, en desarrollar las competencias por diversas acciones de formación externa y en la empresa y aprendizajes permanentes; actuar sobre las motivaciones directamente por la remuneración, promoción, consideración y poder, que hagan implicarse y comprometerse al individuo; y cambiar «la cultura de empresa» a través de políticas de comunicación interna, entre otras.

En el trabajo firmado por Miguel A. Malo y Luís Toharia se analizan los efectos de la «Reforma de los despidos de 2002». A su juicio, lejos de suponer una reforma menor, hasta el punto de pasar desapercibida a muchos analistas, entre ellos a la propia OCDE, la reforma de las prestaciones por desempleo llevada a cabo por la Ley 45/2002 introduce cambios en el procedimiento de realización de los despidos relacionado con los salarios de tramitación, cuyo análisis es fundamental para entender cómo es la gestión de los despidos en España, hasta el punto de que se puede calificar como la reforma más importante del sistema de despido desde la aprobación del Estatuto de los Trabajadores.

En síntesis, la reforma de 2002 introdujo un mecanismo por el que la empresa puede evitar el pago de los salarios de tramitación, reconociendo en el plazo de los dos días siguientes al despido que éste era improcedente y poniendo a disposición del trabajador la indemnización correspondiente. Si el trabajador rechaza esta oferta y persiste en su demanda, no podrá reclamar dichos salarios de tramitación aunque el caso sea declarado improcedente mediante sentencia o se reconozca posteriormente dicha improcedencia mediante un acuerdo entre las partes.

En primer lugar se discute la normativa y los incentivos que proporciona a trabajadores y empresarios, obteniendo de dicha discusión tres predicciones contrastables:

- si la vía abierta por la ley 45/2002 es tan atractiva como se argumenta, debería haberse convertido en la principal vía legal para la realización de despidos en nuestro país;

- si la ley efectivamente ha rebajado los costes de despido, debería observarse una mayor cantidad de despidos tras el cambio legislativo;

- la tercera sería que las conciliaciones en los SMAC responderían a casos en los que los trabajadores tienen más poder de negociación o las empresas carecen de liquidez.

A continuación, se presenta el análisis empírico, que tiene como novedad el sacar a la luz que la propia estadística de despidos utilizada hasta ahora de forma rutinaria para conocer el número de despidos ya no es adecuada para tal fin, siendo la única disponible en la actualidad la proporcionada por el Fichero Histórico de Prestaciones por Desempleo del Servicio Público dePage 11 Empleo Estatal. Por ello, en este trabajo se utilizan micro-datos de dicha base de datos de mayo de 2002 a junio de 2007 para realizar buena parte del análisis empírico.

En cuanto a la primera predicción, se concluye que la vía creada por la ley 45/2002 es la mayoritariamente utilizada para realizar despidos; por lo que respecta a la segunda, según la cual, al haberse producido una rebaja de los costes del despido, habría aumentado la cantidad de despidos realizados, también se ve apoyada por los datos, y, finalmente, la evidencia empírica recopilada confirma que los despidos que llegan hasta los tradicionales organismos de mediación corresponden a trabajadores diferentes con, probablemente, mayor poder negociador que aquellos que ven resueltos sus despidos a través del mecanismo creado por la Ley 45/2002.

El artículo finaliza con una discusión sobre las implicaciones para los eventuales cambios de los costes de despido, incidiendo en cuáles son los costes y los beneficios que el actual sistema tiene para empresas y trabajadores y señalando la necesidad de mejorar las estadísticas sobre esta materia, tan importante, no sólo para los expertos, sino para la sociedad española.

La aportación de los profesores Mª Eugenia Fabra y César Camisón a este número versa sobre el «Ajuste entre el capital humano del trabajador y su puesto de trabajo como determinante de la satisfacción laboral». Para estudiar esta relación elaboran un modelo realizado a partir de los datos del Panel de Hogares de la Unión Europea (PHOGUE). El modelo aporta evidencia empírica de los efectos negativos del desajuste entre cualificación / educación poseída por el individuo y la exigida para el desempeño del puesto, sobre el salario percibido y la satisfacción laboral.

La principal novedad del trabajo, en opinión de los propios autores, con respecto a lo que se ha realizado hasta el momento es que analiza los efectos tanto del desajuste en cualificación como en educación y sus consecuencias directas e indirectas. Con ello se pretende extraer conclusiones sobre la rentabilidad económica y psicológica de la sobre-educación, así como de los costes que la infra-educación comporta.

Desde la perspectiva de la acepción de sobre-educación más utilizada en la literatura económica, los métodos para medir el desajuste educativo se pueden clasificar en objetivos y subjetivos. Los métodos objetivos se basan en la comparación del nivel de educación formal que tiene el trabajador con el que se estima necesario en su puesto de trabajo. Este método plantea algunos inconvenientes a la hora de determinar los requerimientos exigidos para cada grupo ocupacional. Por su parte, los procedimientos subjetivos se basan en que son los propios trabajadores quienes revelan si su nivel de educación formal se adecua a su empleo. Una de las ventajas de estos métodos es que, a diferencia de los objetivos, la medición del desajuste es específica para cada puesto de trabajo y no para cada categoría ocupacional, aunque también tiene el inconveniente, según algunos autores, de que la vertiente emocional del individuo puede influir en su propia percepción.

Los resultados de la aplicación del modelo se pueden sintetizar en los siguientes:

- Los individuos cuya educación o cualificación no es la adecuada a la requerida por su empleo muestran menores niveles de satisfacción laboral que aquellos que se sienten adecuadamente cualificados y que tienen un nivel educativo ajustado al trabajo que desempeñan, respectivamente.

- Los individuos cuya educación formal no es la adecuada para el desarrollo de su trabajo así como aquellos cuya cualificación es mayor o menor a la necesaria en su empleo se encuentran penalizados salarialmente, lo cual incrementa el grado de insatisfacción global en el trabajo.

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- Las variables relacionadas con la cualificación son mejores predictores de la satisfacción laboral que las relacionadas con el desajuste educativo

El último de los trabajos recogidos en este número trata de determinar hasta qué punto las competencias percibidas por los estudiantes, con vistas a su inserción laboral, resultan coincidentes con las desarrolladas desde el ámbito académico. Para ello, Marina Romeo y Monserrat Yepes han extendido a un grupo de estudiantes un cuestionario abierto que trata de indagar las competencias que los alumnos creen que el mercado laboral les demanda y compararlas con las competencias desarrolladas en la asignatura seleccionada (en este caso, Psicología del Trabajo, en los estudios de Relaciones Laborales, de la Universidad de Barcelona).

Previamente, se realiza una amplia descripción del proceso de creación del Espacio Europeo de Educación Superior (EEES), así como del desarrollo a través del cual se introduce en la legislación española. Se dedica, asimismo, un apartado a fijar el concepto de competencias en el marco del EEES, concepto que a juicio de las autoras es un tanto borroso, a pesar del gran número de definiciones que se han desarrollado alrededor del término. No obstante, coinciden con otros autores en constatar la existencia de cinco elementos presentes en todas las definiciones: las competencias son multidimensionales, se evidencian en la acción, están estrechamente relacionadas con el contexto y con la ejecución exitosa de una actividad, y es un concepto dinámico.

Finalmente, antes de proceder a describir el modelo aplicado y discutir sus resultados, se concretan las competencias que, según el Libro Blanco publicado por la ANECA, son las mejor valoradas por los profesionales y académicos para el perfil profesional de Dirección de Recursos Humanos, que es en el que se centra la investigación realizada.

Se ha incluido en la Sección Documentos, la Comunicación de la Comisión sobre la Agenda Social Renovada: Oportunidades, acceso y solidaridad en la Europa del siglo XXI, en cuya Introducción se afirma que la misma no debe limitarse a los ámbitos sociales tradicionales, sino que debe abarcar desde políticas del mercado de trabajo hasta la educación, la sanidad, la inmigración y el diálogo intercultural.

Se completa este número de la revista con las habituales secciones de Recensiones y Bibliografía dedicadas a dar cuenta de aquellas novedades editoriales del ámbito de la Economía y la Sociología del Trabajo que hemos considerado de interés.