La duración del contrato
| Autor | Francisco Andrés Valle Muñoz |
| Cargo del Autor | Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Acreditado a Catedrático de Universidad. Universidad Pompeu Fabra |
| Páginas | 67-79 |
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El legislador ha optado por fijar una duración mínima, una duración máxima y una regulación sobre la prórroga de este contrato, señalando que: "La duración mínima del contrato será de tres meses" [artículo 12.2.b) de la Ley 11/2013]. Y "la duración máxima será de seis meses, salvo que se establezca una duración superior por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, sin que en ningún caso dicha duración pueda exceder de doce meses" [artículo 12.2.c)]. "En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima" [artículo 12.2.c) "in fine"].
Posiblemente, la primera reflexión que cabría hacer es que el legislador apuesta por un contrato temporal como medida de fomento del empleo juvenil, rompiendo con la regla de la creación de empleo es-table y de calidad95. Es decir, la implantación de un contrato temporal como medida de fomento del empleo juvenil, resulta contradictoria con el propósito de mejorar la calidad del empleo y su estabilidad, pues no se consigue ni lo uno ni lo otro.
Por otra parte, no parece que sea una medida que vaya a dar solución al alto índice de temporalidad que acusan los jóvenes, puesto que no fomenta un empleo juvenil estable, sino que, por el contrario, y salvo que se introduzcan medidas correctoras y restrictivas en la utilización de este contrato, se corre el riesgo de que el empleo temporal entre los
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jóvenes menores de treinta años, no solo disminuya, sino que alcance una posición predominante respecto del empleo estable.
La contratación temporal y precaria como mecanismo para la inserción profesional de jóvenes desempleados es una solución notable-mente inadecuada al problema del subempleo de los jóvenes pues supone su exclusión de buenas expectativas laborales o de acceso a empleos estables y cualificados96.
La duración mínima del contrato para el primer empleo del joven será de tres meses. A diferencia del contrato eventual por circunstancias de la producción, que no contempla ninguna duración mínima (por lo que las partes podrán fijar la que estimen conveniente), en el de primer empleo joven será de tres meses.
Esta duración mínima ha de vincularse formalmente con la finalidad de esta modalidad contractual, que no es otra que la de incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional. Recordemos que el propio precepto establece que se carece de experiencia profesional, cuando la misma es inferior a tres meses. Es por ello que si se quiere garantizar la obtención de una primera experiencia profesional, no se puede admitir una duración del contrato inferior a estos tres meses, dado que entonces el contrato no habría cumplido su objetivo97, es
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decir, se considera que en menos de tres meses no hay tiempo de consolidar una experiencia laboral.
La duración mínima de tres meses, puede resultar coherente con la definición de experiencia profesional contenida en el artículo 12.1 de la Ley 11/2013, pero puede discutirse abiertamente si éste es un tiempo suficiente como para poder afirmar que el trabajador ha obtenido una primera experiencia profesional, y es que, en ocasiones, y según el tipo de ocupación desarrollada por el joven contratado, puede tratarse de un período de tiempo excesivamente reducido para la obtención de una experiencia laboral necesaria que garantice su futura inserción laboral98.
Con ello la medida tampoco satisface el objetivo de mejorar la empleabilidad de los jóvenes, entendida como capacidad de una persona de posicionarse favorablemente en el mercado de trabajo, siendo insuficiente para su logro, la adquisición de una mera experiencia profesional en tan breve plazo de tiempo, si ésta no va acompañada de otras actuaciones que permitan un incremento en sus capacidades o habilidades, una mejora formativa, o una efectiva cualificación profesional99.
Esta duración mínima puede resultar excesivamente corta pues, aunque es posible aceptar la idea de que las expectativas de encontrar otro empleo aumentarán si el trabajador tiene una experiencia profesional anterior, para alcanzar el objetivo de mejorar la empleabilidad de los jóvenes, no basta una breve o corta experiencia profesional, sino que es preciso que la misma, además de ser mayor, hubiera podido estar vinculada a los parámetros establecidos por el sistema de formación para el empleo, a fin de que las competencias profesionales adquiridas por la vía de la experiencia laboral, pudieran ser reconocidas y acreditadas oficialmente100.
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Además, la duración mínima de tres meses imposibilita que un mismo trabajador pueda suscribir más de un contrato de este tipo, puesto que a la finalización del primero, éste ya habría obtenido una experiencia profesional mínima (de tres meses), que le inhabilitaría para ello101.
Sea como fuere, la norma, a diferencia de lo estipulado respecto de la duración máxima, omite toda referencia al papel de la negociación colectiva en aras a ampliarla o reducirla. Este silencio lleva a la discusión sobre la naturaleza jurídica de esta norma, y concretamente si estamos ante una norma de derecho necesario relativo en que los tres meses operan como un mínimo mejorable por convenio colectivo, o si por el contrario nos encontramos ante una norma de derecho necesario absoluto, inmodificable por las partes, como así parece ser, y que cerraría el paso a cualquier otra regulación alternativa a través del convenio colectivo102.
Como decíamos, la duración máxima del contrato de primer empleo joven será de seis meses, salvo que se establezca una duración superior por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio sectorial de ámbito inferior, sin que en ningún caso dicha duración pueda exceder de doce meses.
Dicha duración máxima coincide con la establecida en el artículo 15.1.b) del ET para el contrato eventual por circunstancias de la producción103, pero no existe plena identidad en la manera de computar
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esos seis meses, puesto que mientras que el artículo 15.1.b) del ET indica que esta duración podrá computarse dentro de un período de doce meses, el artículo 12.2.c) de la Ley 11/2013 no realiza ninguna precisión al respecto104.
Además, si bien en ambos casos se prevé la posibilidad de ampliar la duración de este contrato hasta un máximo de doce meses (si así se pacta en convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio sectorial de ámbito inferior), existen diferencias respecto al modo de llevar a cabo esta ampliación, ya que mientras que el artículo 15.1.b) del ET exige que la misma venga justificada por las necesidades del sector, en cambio el artículo 12 de la Ley 11/2013, no exige aducir una razón vinculada a las características del sector para poder ampliar su duración máxima, de tal manera que los negociadores tienen libertad en este sentido, con el único límite infranqueable de los doce meses.
La fijación de una duración máxima legal de seis meses, permite cues-tionar la verdadera causa del contrato (la obtención de una primera experiencia profesional). Si la duración mínima de tres meses ha sido calificada105como un "tiempo de espera" previo a la conversión del contrato en indefinido, claramente identificable con un tipo de período de prueba obligatorio, similar al previsto en el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores, la duración máxima legal de seis meses también parece diseñarse como un primer contacto entre empresa y trabajador joven, a modo de "período de prueba ampliado"106, con la
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esperanza de que la empresa lo incorpore posteriormente de manera definitiva, siempre que el joven cumpla con las expectativas del empresario.
Lo que no puede negarse es que una duración máxima convencional de hasta doce meses pone en entredicho la adquisición de una prime-ra experiencia profesional. Si se considera que con tres meses ya se adquiere, el establecimiento de fórmulas que permitan el mantenimiento de la contratación hasta los doce meses, no es más que una prolongación de la precarización laboral en la que se encuentra el trabajador sometido a este contrato de trabajo107.
Se evidencia así que el legislador, más que implantar una medida que proporcione una cualificada experiencia profesional a los jóvenes, lo que pretende es un reparto del escaso empleo existente, puesto que sólo así es posible justificar que llame experiencia laboral a una prestación de servicios desarrollada durante tres, seis, o doce meses108.
Por otro lado, el legislador alude al convenio colectivo sectorial estatal, o en su defecto de ámbito inferior, sin concretar cuál sería este ámbito territorial (autonómico, provincial, o local). Y la norma tan sólo se limita a permitir esta posibilidad a los convenios de sector, lo que cierra la posibilidad a los convenios de empresa, grupos de empresa o pluralidad de empresa vinculadas por razones organizativas o productivas109.
Por último, no resulta de aplicación la limitación de las tres cuartas partes del período de referencia, como sucede en el contrato eventual por circunstancias de la producción ordinario. Aún así, cabe esperar
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que la negociación colectiva sectorial module la duración del contrato dentro de los doce meses máximos previstos, y atendiendo a las características de la actividad a desarrollar por el trabajador contratado, de manera que la ampliación del término a través de la negociación colectiva sectorial debiera adecuar la...
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