Algunas dudas en el marco del procedimiento de modificación sustancial
| Autor | Carolina Gala Durán |
| Cargo del Autor | Profesora Titular (acreditada a Cátedra) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universitat Autònoma de Barcelona. |
| Páginas | 275-282 |
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En relación con el procedimiento exigible para llevar a cabo una modificación sustancial de carácter colectivo42, en los últimos años se han planteado varios interrogantes que tienen un alcance bastante diverso, al afectar tanto a temas de legitimación o de concreción del deber de buena fe como al plazo de caducidad para interponer la correspondiente demanda.
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En primer lugar, en el marco concreto de la legitimación para participar en el correspondiente período de consultas no se ha planteado casi debate, ratificando la jurisprudencia del Tribunal Supremo la preferencia del comité intercentros cuando el convenio colectivo aplicable le atribuye tal función43. Y también se ha señalado que la constitución de una comisión para la negociación en el período de consultas debe garantizar la participación de los trabajadores no incluidos en el ámbito de la representación de los representantes legales, sin marginación de éstos, constituyendo una comisión pactada previamente e integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de comisiones ad hoc, elegidas en cada centro de trabajo sin representantes legales, en proporción al número de trabajadores que representen, fórmula que asegura que la interlocución es representativa y sus acuerdos se alcanzan democráticamente y con la eficacia necesaria44.
Por otra parte, desde la perspectiva empresarial, la jurisprudencia ha señalado que no está bien configurada la comisión negociadora cuando quien negocia es el empresario aparente (grupo de empresas) y no el empresario real, dándose esta situación cuando la empleadora formal carecía de dirección empresarial propia por decisión de la empresa dominante, habiéndose ejercido aquella función por otra de las empresas del grupo, que sirvió como instrumento para mantener la apariencia empresarial, por lo que se declaró la responsabilidad solidaria de las dos empresas45.
Lógicamente, una inadecuada conformación de la comisión negocia-dora que interviene en el período de consultas comporta la nulidad de la decisión modificativa, por falta de legitimación.
En segundo lugar, tal y como era previsible tanto en este marco como en el caso del despido colectivo, se ha debatido judicialmente sobre el alcance del deber de negociar de buena fe con los representantes de los trabajadores durante el período de consultas en el caso de una modificación sustancial de carácter colectivo. En este sentido, puede afirmarse que, en estos momentos, existe una jurisprudencia claramente consolidada (compartida, nuevamente, con el despido colectivo) que ha fijado los límites de dicho deber entorno a las pautas siguientes46:
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) Legalmente no se impone un número mínimo de reuniones durante el período de consultas ni un contenido concreto de las mismas.
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) Se requiere la efectiva posibilidad de que los representantes de los trabajadores sean convocados, conozcan la intención empresarial y sus razones y puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. Por tanto, no resulta válido, por ejemplo, que la empresa no alegue de forma concreta cuáles son las causas que justifican la modificación sustancial, ya que tal circunstancia impide a los representantes de los trabajadores conocer el verdadero alcance de los cambios.
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) En todo caso, la esencia del procedimiento estriba en la persistencia de la buena fe y la inicial intención de lograr un acuerdo en el período de consultas. No obstante, la obligación de negociar no comporta la de convenir.
Y, 4ª) en cuanto a la exigencia concreta de "buena fe" no cabe olvidar que: a) la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (artículo 1258 del Código Civil) y que en el campo de la negociación colectiva especifica el artículo 89.1 del TRET, está claro que la buena fe que se exige es la buena fe negocial; y, b) se evidencia la trascendencia que el legislador quiere dar al período de consultas, configurándolo no como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo, que en la medida de lo posible, evite o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores de dicha decisión, negociación que debe llevarse a cabo por ambas partes de buena fe. Un proceso realmente negociador exige una dinámica de propuestas y contrapropuestas, con voluntad de diálogo y de llegar a un acuerdo, lo que obliga a la empresa, como beneficiaria de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de sus empleados e iniciadora del proceso, no sólo a exponer las características concretas de las modificaciones que pretende introducir, su necesidad y justificación, sino que también, en el marco de la obligación de negociar de buena fe, debe facilitar de manera efectiva a los representantes de los trabajadores la información y documentación necesaria, incumbiendo igualmente a la empresa la carga de la prueba de que ha mantenido tales negociaciones en forma hábil y suficiente para enten-
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der cumplimentados los requisitos expuestos, pues de no ser así, se declarará nula la decisión adoptada.
Desde una perspectiva práctica, se ha considerado, por ejemplo, contrario a la buena fe que la empresa manifieste que la reducción salarial es innegociable y se llevaría a efecto aunque no alcanzara el acuerdo del comité de empresa, no se aceptase ninguna de las propuestas realizadas por aquél y la medida finalmente adoptada fuera exactamente la misma prevista inicialmente47, y también que se plantease inicialmente una reducción salarial con efectos retroactivos y posteriormente...
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