Comentario: El despido discriminatorio de una trabajadora víctima de acoso sexual
| Autor | Francisco Marín Martínez |
| Páginas | 193-204 |
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El supuesto enjuiciado por esta sentencia presenta la peculiaridad de contemplar principalmente dos figuras jurídicas de índole distinta, como son el acoso sexual y el despido disciplinario. Esta peculiaridad consiste a su vez en el hecho de que el primero es origen del incumplimiento laboral que da origen al segundo. De esta forma, el Tribunal ha tratado de resolver el problema de la calificación de dicho despido cuya causa última es un hecho antijurídico, el acoso sexual. Así pues, las posturas de las partes se concretan en la petición de calificación del despido como disciplinario en atención al incumplimiento laboral, por parte del empresario; y en la petición de calificación del despido como discriminatorio por razón sexo y consecuentemente nulo en atención al origen antijurídico del mismo, por parte de la trabajadora despedida. Existen también otras cuestiones dignas de atención, tales como la pretensión de revisión de los hechos probados por parte de los demandados, la responsabilidad de la empresa, la existencia de una indemnización por daños y perjuicios, y la condena al pago de salarios de tramitación.
Ya en cuanto a los antecedentes, existía un contrato de trabajo de duración deter-minada entre las partes del proceso, es decir entre una trabajadora y una empresa de protección y vigilancia. El jefe de seguridad de dicha empresa entrevistó a la trabajadora al comenzar ésta sus servicios, tras lo cual mostró una actitud de exce-siva confianza y acercamiento físico al ir a entregarle unos papeles de la empresa. El mismo día, dicho superior le envió también un mensaje desde el teléfono móvil en los siguientes términos: “con esa sonrisa y si le pones un poco de cariño a ese servicio, seguro que te irá bien si tienes algún problema llámame… deseo no equivocarme”. Días después, al recibir éste una llamada de la trabajadora por asuntos de trabajo, le contesta que a ver cuando le llama para tomar un café.
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Más tarde, al comentar lo sucedido con una compañera, ésta le explica que el jefe de seguridad va comentando que hay una nueva con la que mantiene relaciones sexuales. Además, la compañera muestra mensajes enviados por el mismo superior en los que se trata a la demandante como un objeto sexual y cuyo contenido textual es el siguiente, entre otros: “la nueva quita mil pueblos de diferencia. Eso si no la usaron tanto es lo que tienen las cosas con muchos usuarios son muy baratas”, y “la ultima acaba de sentir todo el riesgo en su jardín que en el tuyo estaba muy pisado. Las flores es para lo que pudo haber sido y no será jamás”.
La semana siguiente la actora y un compañero prestaban servicios en una obra suspendiéndose el servicio ante la actitud de éstos. Un día más tarde, la trabaja-dora sufre un ataque de ansiedad en el centro de trabajo de Arosa por cual acudió al médico. Al día siguiente se le notifica la rescisión del contrato mediante carta con el siguiente contenido: “Mediante la presente la empresa (…) le comunica (…) que ante los graves incidentes ocurridos el día de ayer con el jefe de obra de Arosa y debido a la queja formal por parte del mencionado cliente, por su falta de profesionalidad y por su actitud desafiante, la empresa ha decidido rescindir el contrato laboral que le unía a la misma por no superar el periodo de prueba reflejado en dicho contrato…” Por su parte, la empresa de Arosa elaboró una carta para la empresa de seguridad con el siguiente contenido: “Por la presente me dirijo a usted a fin de comunicarle que ante los hechos acaecidos (…) en los cuales su trabajadora (…) faltó de forma grave al encargado de la obra perteneciente a esta empresa con una total falta de modales y una actitud poco respetuosa, profiriendo gritos e insultos contra el mismo, debiendo de ser retirada del servicio por parte del jefe de seguridad. Por todo lo expuesto le comunico que desde la presente, dicha trabajadora no podrá prestar sus servicios en las instalaciones pertenecientes a esta empresa”.
Por último, el facultativo de la Seguridad Social expidió dos partes de baja en los mismos días de los hechos recién expuestos en los que se diagnosticaba depresión a la trabajadora, poniendo la empresa en conocimiento de la Inspección médica estos hechos por entender que la actora y el médico estaban realizando un fraude a la mercantil y la Seguridad Social. Más tarde, la trabajadora fue diagnosticada con trastorno adaptativo en el Hospital Psiquiátrico, mientras que el jefe de seguridad fue dado de baja por incapacidad temporal por sufrir estado de ansiedad unos meses después de los incidentes.
En base a estos hechos probados, el Juzgado de lo Social declaró que existía vulneración del derecho fundamental de la demandante a la dignidad e integridad física y en consecuencia, nulidad de la decisión empresarial consistente en la extinción de la relación laboral, condenando a la empresa a que reponga a la actora a su situación anterior, ordenando a los demandados el cese inmediato de su comportamiento contrario a los derechos mencionados y con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, así como el abono de una indemnización por daños y perjuicios.
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La primera cuestión que entra a valorar el Tribunal es la de la pretensión de la empresa consistente en revisar ciertos hechos probados. Se trata, sin duda, de un asunto menor no relacionado con el fondo de la cuestión, pero que merece cuanto menos una mención, dada su importancia procesal.
La parte demandada impuso este recurso de suplicación al amparo del artículo 191
b) de la Ley de Procedimiento Laboral, según el cual, éste tendrá por objeto revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas. Pues bien, según el Tribunal, la parte demandada no ha propuesto una revisión de los hechos probados amparada por el artículo 191 b) LPL, sino una simple valoración diferente a la realizada por el juzgador de instancia del material probatorio obrante en las actuaciones, además de suprimir una serie de circunstancias contenidas en el relato fáctico y añadir otras.
En este punto, el Tribunal aclara la razón de lo inadmisible de la petición de la parte demandada. Así, para poder acogerse al artículo 191, b) LPL es necesario sustentarse en la existencia de un error en la prueba documental o pericial en la valoración de la prueba que demuestre la equivocación del juzgador de instancia de manera directa. Nada de esto ha ocurrido, sino que la empresa simplemente ha realizado una valoración diferente de los mismos hechos ya probados en instancia, lo cual no da lugar a la pretendida revisión de dichos hechos.
Para dilucidar el asunto de la calificación del despido, es imprescindible, en este caso, haber llegado previamente a la conclusión de la existencia de un acoso sufrido por la actora. El Tribunal se apresura a mencionar las definiciones dadas por el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo. El acoso sexual consiste, según la LOIEMH, en “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.” Por otro lado, el acoso por razón de sexo viene definido como “cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona por el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.” La diferencia entre ambas figuras vino a ser matizada por la Sentencia 224/1999, de 13 de diciembre, del Tribunal Constitucional, según la cual el carácter sexual del acoso consiste en la libidinosidad, o finalidad de realizar actos carnales. El acoso por razón de sexo no requiere de este elemento sino que para que éste se produzca bastaría con un comportamiento ofensivo relacionado con el sexo de la víctima.
En definitiva, el acoso sexual requiere, según la LOIEMH, de la existencia de comportamientos verbales o físicos, de un carácter sexual de los mismos, y que atenten
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contra la dignidad de la víctima creando un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Sin embargo, los elementos que configuran el concepto de acoso sexual concretamente en el trabajo son, en cierta medida, distintos. Se entiende que para que exista esta figura en el en ámbito laboral es requerido un maltrato y violencia psicológicos; un comportamiento persistente y reiterado en el tiempo; una voluntad de dañar personalmente a la víctima; la producción de un daño; y una conducta directamente vinculada con el trabajo1.
No obstante, al acudir a la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de Julio de 2006, relativa a la Aplicación del Principio de Igualdad de Oportunidades e Igualdad de Trato entre Hombres y Mujeres en Asuntos de Empleo y Ocupación, aparece otra exigencia, la del comportamiento no deseado por la víctima. En este punto, aclara el Tribunal que no deja de ser paradójico porque parece dar a entender que un acto objetivamente ofensivo no es acoso si además no es no deseado –es decir si la víctima no manifiesta una negativa al acto objetivamente ofensivo–. Esta redacción comunitaria desafortunada fue, sin embargo, matizada por el Tribunal Constitucional en la Sentencia 224/1999, de 13 de diciembre, que relativizó la exigencia de un no rotundo para considerar la...
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