La Directiva 99/70 de trabajo de duración determinada. Cuestiones generales

AutorCarlos Hugo Preciado Domènech
Cargo del AutorMagistrado especialista del Orden Social. TSJ Catalunya. Profesor asociado URV
Páginas15-22

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Los presupuestos de política laboral sobre los que descansa la Directiva 99/70, parten del contrato indefinido como contrato típico y más deseable para los trabajadores/as.

En su Considerando 6º se afirma que los contratos de trabajo de duración indefinida son la forma más común de relación laboral, y que contribuyen a la calidad de vida de los trabajadores afectados y a mejorar su rendimiento.

La finalidad del Acuerdo Marco consiste, en particular, en mejorar la calidad del trabajo de duración determinada estableciendo condiciones mínimas que garanticen la aplicación del principio de no discriminación y la evitación del abuso de la contratación sucesiva.

En efecto, el Acuerdo, según sus firmantes (preámbulo pfo 3), ilustra la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación, y con el fin de utilizar contratos laborales de duración determinada sobre una base aceptable para los empresarios y los trabajadores.

Por esa razón, el objeto del Acuerdo Marco es doble:

  1. mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación;

  2. establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración deter-minada.

    En esta línea, la Directiva pretende privar de la discrecionalidad del empleador el uso (y abuso) de contratos de duración determinada, de forma que considera (Considerando 7º) que la utilización de contratos de trabajo de duración determinada basados en razones objetivas es una forma de evitar abusos.

    No obstante, la Directiva parte de que los contratos de duración deter-minada son característicos del empleo en algunos sectores, ocupacio-

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    nes y actividades y que pueden convenir tanto a los empresarios como a los trabajadores.

    Para lograr tales objetivos el Acuerdo Marco, como apuntábamos, contiene dos cláusulas nucleares de la protección que pretende dispensar para lograr el doble objetivo garantizar la no discriminación y evitar abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos.

    La cláusula 4 contiene la prohibición de discriminación.

    La cláusula 5 contiene las medidas destinadas a evitar la utilización abusiva.

    El Acuerdo Marco no establece los requisitos para que puedan utilizarse los contratos de trabajo de duración determinada y no tiene por objeto armonizar todas las normas nacionales relativas a los contratos de trabajo de duración determinada. En efecto, su objeto es únicamente establecer, fijando principios generales y prescripciones mínimas, un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación, y para evitar los abusos derivados de la utilización de contratos sucesivos de trabajo de duración determinada o de relaciones laborales de este tipo6.

    La perspectiva de género, no puede ser orillada, puesto que según el preámbulo de la propia Directiva más de la mitad de los trabajadores con contratos de duración determinada en la Unión Europea son mu-jeres, y por lo tanto, el Acuerdo puede contribuir a mejorar la igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres.

    Este enfoque de género habría de propiciar análisis desde la perspectiva de la discriminación indirecta, como ha venido ocurriendo con otros ámbitos de la contratación temporal conocidamente feminizados, como es la contratación parcial (vid. Directiva 97/1981 y doctrina del TJUE)7. Sin embargo, en este ámbito no se ha prodigado la

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    doctrina del TJUE. Encontramos la STJCE 4 octubre 2001, Jiménez Melgar, Asunto C-438/1999, en la que analiza un supuesto de discriminación directa y concluye la aplicación de la Directiva 76/207 (Hoy Directiva), y sostiene que en la medida en que la falta de renovación de un contrato de trabajo de duración determinada esté motivada por el embarazo de la trabajadora, constituye una discriminación directa por razón de sexo, contraria a los artículos 2, apartado 1, y 3, apartado 1, de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976 (LCEur 1976, 44), relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.

    Partiendo de todo ello, la trasposición de las cláusulas 4 y 5 de la directiva 99/70 a nuestro derecho interno, podemos hallarla en los arts. 15.6 ET (prohibición de discriminación)8y 15.5 del ET (medidas frente a la contratación sucesiva abusiva)9. Dichos preceptos han sido objeto de desarrollo reglamentario por el RD 2720/1998 de 18 de diciembre.

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    Una vez fijado el marco comunitario y nacional de la cuestión, conviene ahora esbozar algunos conceptos básicos de la Directiva, que nos resultarán de utilidad a lo largo del presente trabajo.

    Ámbito de aplicación: la Directiva (cláusula 2 del Acuerdo) se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro.

    Los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales podrán prever que el presente Acuerdo no se aplique a:

  3. las relaciones de formación profesional inicial y de aprendizaje;

  4. los contratos o las relaciones de trabajo concluidas en el marco de un programa específico de formación, inserción y reconversión profesionales, de naturaleza pública o sostenido por los poderes públicos.

    Quedan excluidos del ámbito de aplicación los contratos celebrados por Empresas de Trabajo Temporal, puesto que el concepto de trabajador con un contrato de duración determinada que formula la cláusula 3 del Acuerdo lo define trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y...

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