La determinación de la clase de trabajo. Aspectos más destacables de la movilidad funcional
| Autor | Daniel Toscani Giménez |
| Cargo del Autor | Profesor Titular de Derecho del Trabajo. Universidad Literaria de Valencia |
| Páginas | 67-82 |
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Según el artículo 5 del ET el trabajador tiene una serie de deberes laborales. Entre ellos, el de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. Y el de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, así como cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
La clase de trabajo a la que el trabajador se ha comprometido por contrato condiciona previamente el alcance de estos deberes. De ahí que el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.
Y uno de tales elementos es el relativo a las funciones.
“La estructura profesional es el sistema organizativo y jurídico mediante el que se configura un elenco de funciones o cometidos laborales integrados en un determinado proceso productivo, cuya variedad es consecuencia de la división del trabajo”139. En este elenco de funciones o cometidos, se encuadra el personal al servicio de las empresas, atendiendo a su cualificación. Así, hasta ahora los trabajadores de la empresa podían encuadrarse en grupos y subgrupos, niveles, departamentos, secciones, áreas, categorías, etc.
En efecto, en el pasado, la estructura profesional se ha articulado fundamentalmente, sobre los conceptos de «categoría profesional», y la de «grupo profesional». Hasta ahora, ambas figuras han coexistido y lo siguen haciendo en el presente, en la negociación colectiva. Sin embargo, hace más de treinta años que la negociación colectiva venía advirtiendo de la necesidad de instituir una clasificación profesional por grupos. En consecuencia, “a lo largo de varios años, la noción de categoría profesional ha ido en declive a favor de la ascendiente idea de grupo profesional y la creciente importancia que ésta va adquiriendo
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como instrumento de encuadramiento profesional, en detrimento de la técnica de las «categorías profesionales. Hasta la actualidad con la relaboración experimentada en la materia como consecuencia de las modernas tendencias flexibilizadoras del mercado de trabajo”140.
Paradójicamente, como señala el profesor Montoya, “en un sistema político-jurídico proclive al refuerzo de la autoridad patronal, como sin duda fue el régimen de franco, el detallismo de las categorías profesionales operaba como limitación de las facultades directivas de los empresarios”141. “La libertad de empresa, consagrada en el marco constitucional, sirvió de fundamento a las reformas flexibilizadoras de las relaciones laborales, muy acusadas en la materia que nos ocupa. Así, en su redacción inicial de 1980 el ET procedía a admitir la movilidad funcional dentro del grupo profesional, al que definía como el que integra «las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación» (art. 39)142.
“Con esta forma de diseñar los sistemas de clasificación profesional ya previsto desde el ET de 1980, se persigue unos sistemas más flexibles que propicien una mayor utilización de la mano de obra y la promoción del trabajador en la empresa”143.
El Acuerdo Interconfederal sobre la negociación colectiva, el AINC de 1997, ya tenía como finalidad la sustitución de las categorías por grupos profesionales.
En punto a la estructura del grupo, el AINC determinaba que podían establecerse dentro de los grupos «divisiones en áreas funcionales, a fin de ajustar la adscripción de los trabajadores a los mismos previa la idoneidad exigible». “Esta estructuración interna de los grupos profesionales, que actuaría a modo de subgrupos, limitando la movilidad funcional, respondía a lo excesivamente genérico que podía resultar
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la clasificación por grupos y, en definitiva, trataba de evitar reticencias de las organizaciones sindicales a la hora de negociar nuevos sistemas de clasificación profesional basados en grupos profesionales y no en categorías”144.
En la actualidad, tras la reforma laboral de 2012, el art. 22 del ET establece que por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas.
De este modo, ahora, el objeto de la prestación a que se obliga el trabajador y que puede encargarle la empresa, se establece en el contrato de trabajo en función del grupo profesional asignado. Cumpliendo así con la exigencia general en todo contrato de que su objeto sea cierto y determinado, de acuerdo con los arts. 1261 y 1273 del CC.
Así, la clasificación profesional tiene un doble sentido. Un sentido objetivo, como sistema de clasificación profesional de los trabajadores en una empresa (art. 22.1 del ET) y un sentido subjetivo, como clasificación del trabajador a efectos de determinar cuales son sus funciones y retribuciones básicas (art. 22.4 del ET).
Ahora, es el grupo profesional el que determina los cometidos posibles que puede determinar la empresa.
A tales efectos se entiende por grupo profesional “… el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador” (art. 22.2 del ET).
En consecuencia, con la reforma laboral de 2012, en materia de clasificación profesional, se puede observar que se elimina el sistema de clasificación de trabajadores por categorías profesionales y se gene-raliza el sistema de grupos profesionales. Sin embargo, “se mantiene la necesidad de agrupar unitariamente las aptitudes profesionales, ti-
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tulaciones y contenido general de la prestación. De tal modo que la desaparición de las categorías no puede suponer la configuración de grupos profesionales carentes de homogeneidad”145.
Ahora, los grupos ya no podrán incluir en su estructura diversas categorías profesionales, sino únicamente distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades. La finalidad, obviamente, es la de ampliar las facultades unilaterales de la empresa para cambiar unilateralmente las funciones del trabajador. No obstante, en realidad, las tareas y funciones eran el contenido habitual de las categorías profesionales.
En este sentido, ya antes de la reforma, el precepto establecía que para el caso de que no se configure el concepto de grupo profesional en el convenio colectivo el art. 22 del ET establece que “se entenderá que una categoría profesional es equivalente de otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación”.
Lo que se pretendía con esto era que la empresa pudiera asignar funciones distintas, pero similares, siempre que el trabajador tuviera capacidad suficiente para realizarlas o que el proceso de adaptación al nuevo puesto fuera bastante sencillo.
La Disposición adicional novena del Real Decreto-Ley 3/2012 y de la Ley 3/2012 de Reforma del Mercado Laboral establece que los convenios en vigor deberán adaptar su sistema de calificación profesional al nuevo marco jurídico previsto en el art. 22 del ET en el plazo máximo de un año. “El plazo breve que se ha articulado y el hecho de que va a ser bastante improbable que se abra un proceso de negociación para adaptar el sistema de clasificación profesional durante la vigencia de un convenio, aboca con toda probabilidad al incumplimiento en la práctica del mandato normativo. Especialmente si tenemos en cuenta que no se ha previsto sanción o consecuencia alguna en este caso. Por lo tanto, es previsible que los convenios en vigor, que cuenten con un
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sistema basado en categorías, continuarán siendo de aplicación hasta su sustitución en un nuevo convenio colectivo”146.
Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
En la polivalencia funcional se sigue realizando la equiparación de acuerdo con las funciones prevalentes y no las de mayor retribución. La posibilidad de pacto se amplía, sin embargo, en cuanto que el contenido de la prestación laboral podrá incluir todas las funciones del grupo profesional al que se le asigne o sólo algunas. Se pretende con ello aumentar la polivalencia funcional del trabajador147.
El sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales se establecerá mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Se trata, pues, de una materia deslegalizada a regular por la negociación colectiva, excluyendo la posibilidad de establecer un sistema de clasificación profesional por la vía de la autonomía individual, debiéndose respetar el establecido convencionalmente148.
La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres. De esta manera, se...
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