El despido del trabajador por falta de adaptación a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo
| Autor | Icíar Alzaga Ruiz |
| Cargo | Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Nacional de Educación a Distancia |
| Páginas | 109-139 |
Page 109
La justificación última de la causa extintiva del contrato de trabajo por falta de adaptación del trabajador a los cambios técnicos operados en su puesto de trabajo se halla, por una parte, en el derecho del empresario a la innovación tecnológica en los procesos productivos y, por otra parte, en el implícito deber del trabajador al perfeccionamiento profesional. Es una proyección del art. 4.2.b) ET, que consagra el derecho a la promoción profesional, así como del art. 5.e) ET, que impone al trabajador el deber básico de "contribuir a la mejora de la productividad". Este conflicto de intereses1se resuelve satisfactoriamente en el art. 52.b) ET, que regula la extinción del contrato de trabajo por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo. En el siguiente precepto estatutario, se reglamentan la forma y los efectos de esta posibilidad extintiva2.
Page 110
Ya durante la vigencia del artículo 77 LCT se planteó si el cambio de clasificación o de puesto de trabajo del trabajador podía ir seguido del despido por ineptitud en el nuevo puesto o categoría. En aquel momento, la doctrina científica se pronunció mayoritariamente en el sentido de que tal despido no sería socialmente justificado ni conforme al deber de protección si el trabajador podía ser mantenido en su anti-guo puesto de trabajo y estaba conforme con ello3.
Pero el origen más inmediato de esta figura extintiva lo encontramos en el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo4, con el que se creó una nueva causa extintiva5sin antecedentes explícitos en nuestro ordenamiento jurídico6. El cambio normativo pretendía facilitar al empresario la posibilidad de introducir modificaciones técnicas en los puestos de trabajo, sustrayendo las mismas del régimen de autorización administrativa7. Esta nueva causa extintiva fue entendida como una "obligación a cargo del trabajador de progresar en su capacidad profesional"8, fundada además "en una obligación paralela para el empresario de facilitar al trabajador la formación profesional necesaria", expresión de la solución a un conflicto de intereses que se salda a favor del empresario9.
Nada decía el art. 39.1.b) del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre la obligación del empresario de conceder al trabajador un plazo de adaptación de dos meses, entendiéndose entonces por la doctrina científica que el período de adaptación sería el fijado por las normas sectoriales10.
Las causas objetivas que justificaban entonces la extinción del contrato de trabajo fueron posteriormente recogidas, en su mayoría, en el Estatuto de los Trabajadores
Page 111
de 1980. Y así sucedió con el despido del trabajador por falta de adaptación a los cambios técnicos producidos en el puesto de trabajo. Las modificaciones que incorporó el Estatuto de los Trabajadores de 1980 en relación a lo dispuesto en el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, fueron tres11: a) Se suprimió la limitación de que la incidencia de los cambios técnicos en las funciones del puesto de trabajo había de enmarcarse dentro de los límites de la categoría profesional del trabajo, sustituyendo la misma por la exigencia de que los cambios fueran "razonables" 12;
b) Se introdujo un plazo de dos meses para que el trabajador se adaptara a la nueva configuración de su puesto de trabajo, lapso de tiempo durante el cual el empresario no puede despedir al trabajador por esta vía extintiva; y, c) Se reguló en detalle el régimen jurídico del curso de reconversión o perfeccionamiento profesional que el empresario puede ofrecer al trabajador cuya prestación de servicios se ha visto afectada por el cambio tecnológico introducido. En concreto, el art. 52.b) del Estatuto de los Trabajadores, versión de 1980, quedó redactado en los siguientes términos: El contrato podrá extinguirse: "b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo".
La actual regulación sobre despido objetivo por inadaptación del trabajador a los cambios técnicos operados en su puesto de trabajo es idéntica a la redacción contenida en el Estatuto de los Trabajadores en su versión inicial13. La única modifica-
Page 112
ción reseñable ha sido introducida por el Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo14, confirmada posterior-mente por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre15, del mismo nombre y se refiere a todas las causas extintivas contempladas por el art. 52 ET. El legislador ha acortado la duración del preaviso que pasa de treinta a quince días, como tendremos ocasión de exponer, al tiempo que considera despido improcedente aquel adoptado sin los requisitos de forma marcados por la Ley.
En fin, es una causa objetiva de extinción del contrato de trabajo porque no deriva, al menos en principio, de la voluntad del trabajador, sino que la decisión extintiva ha sido adoptada por el empresario en base a unas circunstancias valorables objetivamente y que no resultan de incumplimiento contractual previo del trabajador. La inadaptación del trabajador a los cambios técnicos operados en su puesto de trabajo es involuntaria. Justifica la extinción contractual, pero no tiene carácter sancionador.
Es cierto que el conjunto de instituciones jurídicas que pueden verse afectadas por la introducción de una modificación técnica en el puesto de trabajo es destacado. Abarca supuestos tales como el despido objetivo por ineptitud16, por falta de adaptación a cambios técnicos17o por causas técnicas, organizativas o de producción18y se refiere también a la movilidad funcional19. A lo largo de las siguientes páginas analizaremos, con la claridad de que seamos capaces, el régimen jurídico de la extinción del contrato de trabajo por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo. Reflexionaremos sobre cuestiones tales como su calificación jurídica o su concepto. Ahondaremos en los problemas teóricos y prácticos que plantea el cumplimiento de los requisitos tales como el carácter técnico del cambio, la razonabilidad de la medida, el respeto de un plazo mínimo de adaptación o la realización de un curso de reconversión o perfeccionamiento.
Page 113
El estudio se centrará en la figura descrita. No abordaremos el análisis de otras instituciones que también se ven afectadas por la introducción de un cambio técnico en el puesto de trabajo. Quizá la clave para distinguir cuándo nos encontramos ante un supuesto de movilidad funcional o una modificación sustancial de condiciones de trabajo y cuándo ante la causa extintiva contemplada por el art. 52.b) ET sea que en la movilidad funcional y en la modificación sustancial de condiciones de trabajo, el factor técnico funciona en un plano causal, pero lo que prima es el cambio de cometidos. En los primeros supuestos, se produce una movilidad de funciones20,
bien ordinaria21, bien extraordinaria22; es decir, en base a las facultades que el legislador reconoce a la empresa, el trabajador afectado pasa a realizar otras funciones u actividades. Por el contrario, en el supuesto de falta de adaptación al cambio técnico operado en el puesto de trabajo, el trabajador no pasa a realizar otras funciones. Continúa desempeñando las mismas funciones, pero de otra manera, en virtud precisamente de la introducción de dicho cambio. Como se ha escrito acertadamente, "no hay movilidad funcional, sino movilidad de ejecución"23. La posición sustancial del trabajador no sufre alternación24. Las modificaciones técnicas no traen consigo un cambio de funciones, sino que las funciones del trabajador se mantienen, aunque eso sí, modificadas por el cambio operado en el puesto de trabajo25.
Una vez celebrado el contrato, las partes están obligadas a comportarse según las estipulaciones en él contenidas, pero en ocasiones y, sobre todo cuando se trata de contratos de ejecución sucesiva, este principio de inalterabilidad del contrato26
Page 114
vence y una modificación de las circunstancias, ajena a la voluntad de las partes, puede convertir el contrato en excesivamente oneroso para una de ellas. Si partimos del supuesto de que el empresario ha contratado al trabajador en base a unas condiciones por él reunidas y esenciales para la ejecución de la prestación, circunstancias básicas para su decisión, en el supuesto de que la capacidad laboral del trabajador desaparezca o se vea disminuida como consecuencia de la introducción de una modificación técnica en su puesto de trabajo...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba