Despido objetivo por ineptitud del trabajador y protección del trabajador con limitaciones de la capacidad laboral
| Autor | José Luis Monereo Pérez |
| Cargo del Autor | Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Granada. Presidente de la Asociación Española de Salud y Seguridad Social |
| Páginas | 35-78 |
DESPIDO OBJETIVO POR INEPTITUD E INCAPACIDADES LABORALES
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3. Despido objetivo por ineptitud del trabajador y
protección del trabajador con limitaciones de la
capacidad laboral
3.1. El despido objetivo por ineptitud del trabajador y
las garantías jurídico-laborales del trabajador incapa-
citado
Rechazando de plano la admisibilidad de un despido disciplinario
por ineptitud o falta de rendimiento durante una legítima situación
de incapacidad temporal (que problemáticamente nuestros jueces y
tribunales de justicia –órganos jurisdiccionales– suelen calificar, con
excesivo conformismo, de improcedente, y no nulo, cuando no se
aprecia causa seria para el despido e incluso el empresario reconoce la
inexistencia de causa seria), puede actuar la previsión del art. 52.a) del
ET, conforme al cual “el contrato podrá extinguirse (…). Por ineptitud
del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su coloca-
ción efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al
cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con poste-
rioridad a dicho cumplimiento”.
El supuesto muy frecuente es que el trabajador después de una dila-
tada situación de incapacidad temporal haya solicitado su calificación
en un grado de incapacidad permanente y los organismos responsa-
bles del INSS lo hayan denegado. No se ha producido una declaración
tándolo con arreglo al procedimiento del RD 1300/1995; o sólo se le
ha reconocido una lesión permanente no invalidante; o puede que ni
siquiera se haya solicitado dicha declaración administrativa porque el
afectado no pueda acreditar el requisito de carencia o periodo mínimo
de cotización u otras causas. Entonces se da la situación paradójica de
que el trabajador se reincorpora al trabajo sin ser declarado incapaz
permanente (ni, por tanto, discapacitado en el sentido de las normas
de Seguridad Social y del art. 1 del RD Legislativo 1/2013) y sin em-
bargo presenta secuelas de su enfermedad que no merecieron la decla-
ración de incapacitado permanente en ninguno de los grados previs-
tos. Y a consecuencia de esas secuelas y dado de alta dando término a
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la incapacidad temporal presenta una reducción de su capacidad pro-
ductiva o de rendimiento para el trabajo habitualmente desempeñado.
Además, en estos casos, ni siquiera se dan las garantías da adaptación
los supuestos de falta de adaptación del trabajador a las modificacio-
nes técnicas operadas en su puesto de trabajo, c uando dichos cambios
sean razonables, en cuyo supuesto “previamente el empresario deberá
ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las
modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se con-
siderará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abo-
nará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo”. Además,
“la extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que haya
transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la mo-
dificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación”
[art. 52.b) del ET]. Esta garantía de adaptación –temporalmente limi-
tada– no viene exigida, empero, para la causa de ineptitud sobrevenida
frente a los poderes unilaterales de despido del empleador.
Tampoco resulta siempre posible reclamar la legislación protectora en
materia de prevención de riesgos profesionales, porque no estamos
ante un trabajador que pertenezca a un colectivo que haya sido califi-
queda expedita la vía de demostrar que materialmente el trabajador
ostenta esa condición jurídica y en cualquier caso el art. 25, apartados
res con limitaciones de capacidad laboral por causas psicofísicas; ni
tampoco se estará normalmente ante una persona que goce del esta-
tuto jurídico-protector dispensado a las personas “discapacitadas” (re-
cuérdese que el art. 40.2 del RD Legislativo 1/2013, establece que “los
empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la
adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa…”),
sin perjuicio de las puntualizaciones que luego se indicarán.
trabajador por falta de adaptación a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo”, en
Revista de Derecho Social, núm. 55 (2011), pp. 109 y sigs.
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Es así que el trabajador con limitaciones psicofísicas reales (incluso
acreditadas a través de informes o certificados médicos) que afectan
negativamente en su capacidad de trabajo queda expuesto a los po-
deres directivos y sancionadores (señaladamente de despido) del em-
pleador. Es lo cierto que el trabajador podrá ser despedido por inep-
titud motivada por las secuelas físicas o psíquicas de una enfermedad
que no han dado lugar a una calificación de incapacidad permanente.
En todo caso, el despido por ineptitud exige requisitos estrictos que
tienen que operar ya que las limitaciones psicofísicas no declaradas
oficialmente no integran automáticamente la causa extintiva ex art.
52.a) del ET. Un factor determinante para motivar el despido por
ineptitud podría ser el Informe de no apto emitido por el Servicio de
Prevención (que, por cierto, no entra dentro de sus cometidos el asu-
mir funciones de control de las ausencias del trabajo o del absentismo
laboral); pero ya salta a vista que hacer valer el Informe del Servicio
de Prevención frente a una Resolución del INSS que establece preci-
samente lo contrario no parece nada coherente y puede crear cuando
menos una situación paradójica y disfuncional, aunque conviene dejar
constancia de las esferas diferencias de la prevención de riesgos profe-
sionales y la correspondiente a las calificaciones que operan a efectos
de las situaciones protegidas por la Seguridad Social.
Aquí interesa señalar que la ineptitud para el trabajo no equivale a in-
capacidad para el trabajo en sentido técnico-jurídico, pues a efectos de
apreciar y valorar la incapacidad permanente se atiende a las funcio-
nes o tareas del grupo profesional de encuadramiento, mientras que la
ineptitud ex art. 52.a) del ET atiende a la capacitación para el desempe-
ño de un puesto de trabajo determinado o específico, es decir, las tareas
principales de la profesión o grupo profesional. En efecto, conforme
al art. 194.2 de la LGSS “La calificación de la incapacidad permanen-
te en sus distintos grados se determinará en función del porcentaje
de reducción de la capacidad de trabajo que reglamentariamente se
establezca”. Añadiendo de inmediato que: “A efectos de la determina-
ción del grado de la incapacidad, se tendrá en cuenta la incidencia de
la reducción de la capacidad de trabajo en el desarrollo de la profesión
que ejercía el interesado o del grupo profesional, en que aquélla estaba
encuadrada, antes de producirse el hecho causante de la incapacidad
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