El despido objetivo por ineptitud sobrevenida
| Autor | José Luis Monereo Pérez |
| Cargo del Autor | Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Granada. Presidente de la Asociación Española de Salud y Seguridad Social |
| Páginas | 17-34 |
DESPIDO OBJETIVO POR INEPTITUD E INCAPACIDADES LABORALES
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2. El despido objetivo por ineptitud sobrevenida
2.1. Introducción: configuración del despido por circuns-
tancias objetivas
El marco normativo de referencia de la llamada “extinción por causas
objetivas” es heterogéneo y complejo. Viene integrado por un conjun-
to bastante amplio de preceptos, entre los cuales interesa destacar:
por causas objetivas (sección 1ª del Capítulo IV del Título II, de
las modalidades procesales, artículos 120 a 123 de la Ley 36/2011,
de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social).
sobre la terminación de la relación de trabajo, art. 6 (“1. La ausen-
cia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o lesión no
deberá constituir una causa justificada de terminación de la rela-
ción de trabajo. 2. La definición de lo que constituye una ausencia
temporal del trabajo, la medida en que se exigirá una certificado
médico y las posibles limitaciones a la aplicación del párrafo 1
del presente artículo serán determinadas de conformidad con los
métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 del presente
Convenio”); Carta Social Europa Revisada/Anexo, que establece
en relación al art. 24 CSE, que: “3. A efectos de este artículo, no
se considerarán motivos válidos para el despido, en particular:
(…); f) la ausencia temporal del trabajo debido a enfermedad o
jadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance
que para cada uno de los mismos disponga su específica norma-
tiva, los de: (…) c) A no ser discriminados directa o indirecta-
mente para el empleo, o una vez empleados por razones de sexo,
estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley…
Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad,
siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempe-
ñar el trabajo o empleo de que se trate”].
Hay que tener en cuenta, por otra parte, el RD 1368/1985, de 17 de
julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de
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los minusválidos que trabajen en centros especiales de empleo [art.
16.2.a) Extinción del contrato de trabajo “por ineptitud del trabajador,
conocida o sobrevenida con posterioridad de su colocación efectiva
en la empresa y que deberá ser constatada por el equipo multidisci-
plinar…”]. Y también en mayor medida, sin duda, las previsiones del
RD-Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con
discapacidad y de su integración social. El cual no sólo aporta un con-
cepto general de discapacidad y sus titulares [art. 2.a) y 4], sino que
dedica dos amplios capítulos en materia de Derecho Social, a saber: el
Capítulo VI (“Derecho al trabajo”), artículos 35 a 39, y el Capítulo VII
(“Derecho a la protección social”), artículos 48 y sigs.
Dentro de la categoría de extinciones contractuales por voluntad
unilateral del empresario nuestro Ordenamiento jurídico recoge los
denominados despidos «por causas objetivas». Se denominan así por-
que, a diferencia de los despidos disciplinarios, se basarían en razo-
nes, aunque inherentes al trabajador (salvo dos de los casos), ajenas
a cualquier actuación incumplidora voluntaria por parte de éste de
colocarse en una situación de incumplimiento.
Como categoría autónoma de despido no cuenta con una tradición
legislativa, como sí sucede con el despido disciplinario, pues se intro-
duce por vez primera con el RDLRT de 1977, aunque pueda conec-
tarse en alguna medida con la vaga cláusula contenida en el art. 81 de
la antigua Ley de Contrato de Trabajo (1944). Este origen normativo
justifica bien el por qué ha sido blanco de fuertes y continuadas polé-
micas, desde sus mismos orígenes, aunque hoy puede considerarse no
sólo como una institución plenamente consolidada sino incluso refor-
zada y de utilización polivalente, sobre todo en uno de los supuestos.
dificado por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral) supuestos heterogéneos que compar-
ten entre otras cosas, el hecho de que la prestación laboral deja de
tener utilidad económica para el empleador. Elemento común es la
alteración sobrevenida de circunstancias, independientemente de la
voluntad de las partes contratantes y, por consiguiente, la extinción
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