El despido sin causa, ¿vulnerador de derechos fundamentales?
| Autor | Luis Ocaña Escolar |
| Páginas | 170-202 |
ISSN 1575-7048 – eISSN 2444-5819
Lan Harremanak, 2021, 46, 170-202
https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.23133
EL DESPIDO SIN CAUSA,
VULNERADOR DE DERECHOS
FUNDAMENTALES?
Unfair dismissal, against fundamental rights?
L O E*
Abogado y profesor asociado de la Universidad de Sevilla
RESUMEN
■ El despido ha ocupado históricamente un papel central en las relaciones laborales. Se trata de una de las insti-
tuciones jurídicas que más reformas legales ha protagonizado y a la vez constituye un aspecto sensible y de conflicto
permanente. Podemos advertir dos tendencias enfrentadas. De un lado, encontramos la interpretación neoliberal del
mismo, que plantea que su existencia impone una situación de rigidez y propugna en sus formulaciones más radica-
les el despido libre y gratuito. Se sostiene que el abaratamiento del despido incentiva la creación de empleo y se con-
cibe el mismo como un instrumento de política sociolaboral. De otro lado, existe otra interpretación pone de rele-
vancia la función tuitiva del Derecho del Trabajo y se inclina por establecer requisitos tanto formales como de fondo
para que las decisiones extintivas puedan reputarse válidas. Se restringe de esta manera la «licencia para despedir».
El análisis sobre la causalización o no del despido y el establecimiento o no de requisitos formales así como, la fija-
ción de costes —indemnizatorios y por salarios de tramitación— constituyen el objeto del presente estudio a la luz
de las últimas reformas legales e interpretaciones jurisprudenciales.
Palabras clave: despido sin causa, derechos fundamentales, causalización del despido.
ABSTRACT
■ Dismissal has historically played an important role in labour relations. It is one of the legal institutions which has
starred most legal reforms and constitutes a troublesome sensitive aspect. At present, there are two opposed tendencies. On
the one hand, the neoliberal intepretation implies that its existence entails rigidness and advocates, in its most radical
trends, for free dismissal. It is supported that cheap dismissals foster new employment and dismissal is considered as a socio-
laboural political instrument. On the other hand, the othre interpretation highlights the protective character of Employ-
ment Law and intends to set formal and fundamental requirements so that they can considered as valid. The «licence to
dismiss» is restricted this way.
The analysis on the cause of the dismissal and the establishment of formal requirements, as well as costs, including compensa-
tions and salaries, are the object of this study taking into account the latest legal reforms and jurisprudential interpretation.
Keywords: unfair dismissal, fundamental rights, cause of the dismissal.
* Correspondencia a: Luis Ocaña Escolar. Calle Otto Engelhardt, número 3-bajo, Sevilla (España). — locana2@us.es — https: //
orcid.org/0000-0001-6742-5087
Cómo citar: Ocaña Escolar, Luis. (2021). «El despido sin causa, ¿vulnerador de derechos fundamentales?»; Lan Harremanak, 46,
170-202. (https: //doi.org/10.1387/lan-harremanak.23133).
Recibido: 20 octubre, 2021; aceptado: 13 diciembre, 2021.
ISSN 1575-7048 — eISSN 2444-5819 / © 2021 UPV/EHU
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https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.23133
La racionalidad económica no puede ser el único factor de legitimación de las
decisiones empresariales cuando éstas afectan a derechos fundamentales del trabaja-
dor como productor y como persona. Sin negar la lógica productiva y la racionali-
dad económica ni los poderes empresariales sobre las que se sustenta el sistema de li-
bre empresa, la Constitución y los derechos fundamentales debe enmarcar y someter
a una revisión crítica de lógica a esos poderes para tener en cuenta los valores consti-
tucionales en torno al trabajo a valorar razones, a ponderar intereses, a justificar deci-
siones empresariales en terrenos antes propios y de exclusiva titularidad empresarial,
de modo que la titularidad empresarial sobre la organización no implica que la siste-
mática prevalencia de su interés sobre cualquier otro contrapuesto no reconducible al
esquema del intercambio económico trabajo-salario.
Profesor Miguel Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer
1. Introducción
El despido ha ocupado históricamente un papel central en las relaciones la-
borales. Se trata de una de las instituciones jurídicas que más reformas legales
ha protagonizado y a la vez constituye un aspecto sensible y de conflicto perma-
nente. Podemos advertir dos tendencias en torno a la significación del mismo.
De un lado, encontramos la interpretación neoliberal del mismo, que plantea
que su existencia impone una situación de rigidez y propugna en sus formula-
ciones más radicales el despido libre y gratuito. Se sostiene desde estas posturas
que el abaratamiento del despido incentiva la creación de empleo y se concibe
por tanto el mismo como un instrumento de política sociolaboral.
De otro lado, podemos advertir otra interpretación que pone de relevancia
la función tuitiva del Derecho del Trabajo y se inclina por establecer requisitos
tanto formales como de fondo para que las decisiones extintivas puedan repu-
tarse válidas. Se restringe de esta manera la «licencia para despedir».
La causalización o no del despido, el establecimiento o no de requisitos for-
males, la fijación de costes —indemnizatorios y por salarios de tramitación— o
la cobertura de pagos en caso de insolvencia empresarial han merecido atención
por parte de las normas y han configurado diversos regímenes jurídicos caracte-
rizados por sus notas cambiantes.
Se trata, sin duda, de un aspecto muy polémico, de continua actualidad en
el panorama informativo y que enciende apasionados debates. Además, desde la
perspectiva jurídica se trata de una institución muy conflictiva1 y con presencia
1 La última estadística publicada por el CGPJ evidencia que en 2020 se resolvieron judicial-
mente 78618 demandas de despido, cuyo montante económico total ascendió a más de 753 millones
de euros. En esta estadística no se tienen en cuenta ni los desistimientos, ni las terminaciones «por
otras causas» ni las conciliaciones extrajudiciales.
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cotidiana en Juzgados y Tribunales. Prueba de ello es la atención que se le viene
prestando desde la doctrina, tanto jurisprudencial como científica.
La estabilidad en el empleo, la causalidad del despido, el efectivo reconoci-
miento de los derechos fundamentales constitucionales y los regulados en nor-
mas internacionales, así como la función tuitiva del Derecho del Trabajo son to-
dos ellos elementos centrales del ámbito laboral que entran en juego a la hora de
aproximarnos a la cuestión de los despidos sin causa. Se trata de un asunto que
responde a diferentes tradiciones jurídicas y que encuentra diversas regulaciones
en atención a diferentes antecedentes históricos y tratamientos legislativos y ju-
diciales.
La falta de unidad de criterios y la existencia de diversas corrientes doctri-
nales en torno a los despidos sin causa acentúan las discrepancias entre quienes
propugnan la estabilidad frente a la flexibilidad y viceversa. De entre las solucio-
nes ofrecidas podremos concluir que estamos ante sistemas caracterizados por la
«flexiseguridad» o más bien por la «flexiprecariedad». En todo caso, la destruc-
ción de empleo, es considerada un factor negativo por las implicaciones sociales,
económicas y psicológicas que produce. Así, los despidos colectivos gozan de un
régimen jurídico diferencia donde la acción de los poderes públicos se caracte-
riza por los intentos de «salvar» el mayor número posible de empleos. Más parti-
cularmente este asunto ha cobrado una muy especial relevancia con la situación
de pandemia que aún estamos atravesando y que se inició en marzo de 2020. El
colapso de las economías y la recesión económica ha activado mecanismos espe-
cíficos e inéditos dirigidos a salvaguardar los empleos.
Mientras que el despido disciplinario consiste en una decisión unilate-
ral, por parte del empresario, de extinguir el contrato de trabajo basándose en
un incumplimiento contractual grave y culpable por parte del trabajador, de
las obligaciones derivadas del contrato de trabajo2, el despido improcedente se
configura bien como injustificado o incumplidor de los requisitos de forma es-
tablecidos por la norma. Ahora bien, ¿es ésta calificación jurídica apta para inte-
grar también los despidos sin alegación de causa e incluso aquellos con alegación
de causa falsa? ¿Nos acercamos a al «despido libre pagado»3 o nuestro ordena-
miento dispone de mecanismos para afrontar específicamente los supuestos de
«desistimiento empresarial»4?
El objeto del presente trabajo es el análisis de las líneas jurisprudencia-
les y doctrinales de los trazos caracterizadores de los despidos sin causa. Para
ello, procuraremos sistematizar las principales respuestas que se han ofrecido
2 Rubio de Medina, M.ª D. 2000 El despido disciplinario, Barcelona: Editorial Bosch.
3 Montoya Melgar, A. 1978 La estabilidad en el empleo en el Derecho del Trabajo», Revista
de Política Social n.º 118.
4 Luján Alcaraz, J. 2003 «¿Despido improcedente o desistimiento?», Aranzadi Social n.º 3.
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