Desigualdad de g

AutorBerm
CargoMISCEL

Sumario. 1. Introducción. 2. Desigualdad de género en la administración, privatización y Nueva Gestión Pública. 3. Metodología y estudio de caso. 4. El rostro de la desigualdad: condiciones laborales y relaciones de género en las contratas municipales. 5. Experiencias, percepciones y agencia de las mujeres trabajadoras. 6. Discusión y conclusiones.

[en] Gender inequality and female agency in the outsourced public sector

  1. Introducción

    El presente artículo pretende estudiar las desigualdades laborales en base al género en la administración local, prestando atención no sólo a las dimensiones cuantitativas de las mismas, sino también a las experiencias y percepciones de las propias trabajadoras, e interesándose por la agencia de las mujeres trabajadoras. El artículo se centra en un estudio de caso: las empresas auxiliares contratadas por un municipio de la provincia de Cádiz. Se ha seleccionado el sector de las empresas externas contratadas por el ayuntamiento porque, dentro del sector público, estas empresas presentan mayores niveles de desigualdad laboral entre hombres y mujeres. Al ser empresas privadas, las condiciones no están tan reguladas como en el caso del personal contratado o el funcionariado de la propia administración. En particular, el acceso al empleo o a la promoción no se suele guiar por procedimientos estrictamente meritocráticos, dando lugar a situaciones más evidentes de desigualdad por razón de género.

    La política de subcontratación desde la administración pública hacia empresas privadas, inspirada en la filosofía de la Nueva Gestión Pública desde finales de la década de 1970, ha tenido consecuencias sobre la configuración del sector público (Klenk y Pavolini, 2015). En el caso de España, la subcontratación del sector público fue impulsada en la década de 1990, en buena medida, desde las administraciones locales con el argumento de mejorar y "complementar" los servicios prestados de manera directa (Gonzalez, Llopis y Gasco, 2013). Algunos estudios han argumentado que la subcontratación reduce costes para el sector público. Otros subrayan que tienen el efecto de potenciar el lobbying desde las empresas a las agencias que las contratan (Kelleher y Webb, 2008).

    Una parte de la literatura se ha centrado en el impacto de género de la política de subcontratación (Johansson, 1998; Nyeck y Benjamin, 2015; Benjamin, 2016). Cabe destacar cómo desde los estudios críticos del trabajo se ha demostrado que la subcontratación ha deteriorado de manera manifiesta las condiciones laborales, incluyendo la pauperización de aquellos sectores subcontratados en los que predominan las mujeres (Kirton y Guillaume, 2018). A pesar de los claros avances en el estudio de sobre los efectos de género de la subcontratación, la información disponible es aún muy limitada, especialmente aquella referida al análisis cualitativo del rol de las construcciones de género en dichos procesos (Sundin y Tillmar, 2010). Este vacío es el que pretende cubrir este artículo.

    El artículo se estructura de la siguiente manera. En primer lugar, se realiza una revisión de la literatura existente sobre la participación de las mujeres en las organizaciones y en la administración pública desde una óptica de género, haciendo énfasis en la relación entre Nueva Gestión Pública y las consecuencias para el empleo femenino, especialmente en el sector extemalizado. A continuación, se explica la metodología y la construcción del estudio de caso: los servicios externalizados en un municipio de la provincia de Cádiz. Posteriormente, se ofrece un análisis cuantitativo de las condiciones laborales en los servicios externalizados en el estudio de caso, prestando atención al grado de masculinización y feminización. Tras el análisis cuantitativo, se analizan las narrativas de mujeres trabajadoras y representantes sindicales en empresas auxiliares del ayuntamiento para identificar no sólo sus experiencias y percepciones en torno a la opresión laboral y de género, sino también para reconocer de qué forma se manifiesta la agencia femenina frente a la doble situación de explotación y opresión. Finalmente, el artículo discute los resultados a la luz de la literatura interseccional y sintetiza las principales conclusiones e implicaciones de la investigación.

  2. Desigualdad de género en la administración, privatización y Nueva Gestión Pública

    Aunque hay un creciente interés por la participación de las mujeres en la administración en general, y en la administración local en particular, la mayor parte de los estudios se han centrado en el ámbito político (Brown, Heighberger y Shocket, 1993; Conley y Page, 2016; Verge y Pastor, 2018; Sevä y Öun 2019). La participación laboral de las mujeres ha sido mucho menos estudiada. Algunas excepciones son el trabajo de Reid, Kerr y Miller (2000), que identificaron los factores que formaban un techo de cristal para las empleadas públicas, o el de Aguado y Frederickson (2012), que subrayaban los obstáculos para que las mujeres con hijos accedieran a empleos públicos municipales.

    Los estudios sobre la participación de las mujeres en la administración pública se han aplicado tradicionalmente el enfoque de la burocracia representativa (Gooden y Portillo, 2011). Las diversas ramificaciones de esta teoría tienen en común la idea de que en la administración deben estar representados los diferentes grupos que componen una sociedad, incluyendo variables como el género, la clase y el origen étnico (Kim, 1994).

    En las organizaciones, es frecuente la existencia de culturas organizativas sexistas que impiden la plena participación de las mujeres, y limitan la agencia femenina (Acker, 2006; 2012; Sayers, Parker, Douglas, Ravenswood y Cooper, 2015). Presumiblemente, en el sector público externalizado el impacto de dichas preferencias y culturas organizativas sexistas puede ser mucho mayor, ya que carecen del escrutinio y necesidad de cumplimiento de las normas del sector público.

    En el ámbito de la administración pública, las organizaciones y el empleo, la noción de régimen de desigualdad de Acker (1992) ha sido utilizada para estudiar cómo las estructuras organizativas, las prácticas y los discursos, distribuyen a hombres y mujeres, y sujetos de otras categorías sociales, de manera diferenciada, reproduciendo relaciones de desigualdad. El concepto de régimen de género se ha demostrado una herramienta útil para comprender las barreras a la igualdad entre hombres y mujeres en las organizaciones (Acker, 2006). La autora define los regímenes de desigualdad en las organizaciones como "las prácticas, procesos, acciones y significados interrelacionados que producen y mantienen las desigualdades de clase, género y raza en el seno de organizaciones particulares" (Acker, 2006: 443). En referencia las organizaciones relacionadas con el trabajo, afirma que las desigualdades sistemáticas entre los participantes giran en tomo a una serie de elementos, como:

    ... el poder y el control sobre las metas, los recursos y los resultados; sobre las decisiones en el centro de trabajo sobre cómo organizar el trabajo; las oportunidades de promoción y el trabajo interesante; la seguridad en el empleo y otros beneficios: los salarios y otras recompensas económicas; el respeto; y los placeres en el trabajo y las relaciones de trabajo (Acker, 2006: 443).

    Estos regímenes de desigualdad tienen variaciones dependiendo del tipo de organización y de la diversidad de características que las definen. Dependen fundamentalmente de las subestructuras de género, entre las que se incluyen seis elementos, según la autora: las bases de la desigualdad, la forma y grado de la misma, los procesos organizativos que producen y reproducen las desigualdades, su invisibilidad, la legitimidad sobre la que se produce la desigualdad y los controles para prevenir protestas en su contra.

    Por otra parte, otras críticas feministas desde las teorías de la administración, así como desde la sociología de las organizaciones o del trabajo, son coincidentes en el modelo imperante en cuanto a las formas de masculinidad hegemónica (Connell, 2006a) y los regímenes de desigualdad (Acker, 2004). La caracterización de la supuesta neutralidad burocrática (Mergaert y Lombardo, 2014; Alfama, 2015) y las características asociadas a la NGP y aplicables a su modelo de eficiencia, convergen en un modelo con las características estereotípicas tradicionales masculinas:

    Los "nuevos" valores de gestión también se han resumido como la representación de comportamientos masculinistas tradicionales como la competitividad, la asunción de riesgos y la dominación del territorio y de otros individuos (...) Estas identidades hegemónicas se reflejan bien en las diferentes investigaciones sobre segregación ocupacional en sectores tanto feminizados como masculinizados, sobre todo cuando se produce una intromisión de otro sexo en trabajos prototípicamente segregados (Ahl, Nelson, Sundin, y Tillmar, 2010: 5).

    Raewyn Connell, en su investigación de los regímenes de género en el sector público, manifiesta a este respecto que las convenciones y acuerdos organizativos sostienen generalmente culturas ocupacionales de género (por ejemplo, asociando masculinidad a determinadas ocupaciones y feminidad a otras). Estas disposiciones organizativas de género funcionan de una manera activa, es decir, "la entrada de las mujeres en los ámbitos masculinos desencadena complejos ajustes en los que la dicotomía simbólica de género puede conservarse mientras se conceden otros cambios" (Connell, 2006a: 3).

    La desigualdad de género que puede encontrarse en la administración pública puede aparecer radicalizada en aquellos servicios públicos que son externalizados al sector privado. La generalización de la externalización, subcontratación y privatización en el sector público ha sido resultado de la hegemonía de determinadas formas de comprender la organización del sector público que se condensaron en la llamada Nueva Gestión Pública (NGP). Esta...

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