Derechos sociales y empleados del hogar: reformas jurídicas inaplazables para la dignificación del trabajo doméstico en España
| Autor | Guillermo García González |
| Páginas | 83-104 |
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La mejora de la protección de los empleados del hogar ha sido una demanda constante tanto por los agentes sociales como por la doctrina iuslaboralista1, reivindicación que se ha anudado a la necesidad de dignificar y profesionalizar la relación laboral de los trabajadores domésticos, al mismo tiempo que a combatir el alto nivel de empleo sumergido existente en el sector. El diferente alcance protector que nuestro ordenamiento jurídico otorga a los empleados del hogar en comparación con otros trabajadores ha sido entendido por la gran mayoría de la doctrina como una distinción carente de justificación objetiva, pues los empleados del hogar son auténticos trabajadores por cuenta ajena2.
La dispar protección que históricamente los poderes públicos han dispensado a los empleados del hogar ha venido cimentada en las particularidades de la
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prestación de servicios que estos desarrollaban y fundamentalmente por el lugar donde eran prestados, el domicilio familiar, su objeto y la naturaleza de la persona que abona los salarios3. También nuestro acervo cultural, influido por el particular contexto histórico-político español, ha tenido una incidencia fundamental en la desprotección que los empleados del hogar han venido padeciendo en nuestro sistema de relaciones laborales4.
Con base a estas particularidades, el derecho del trabajo español ha otorgado tradicionalmente a los empleados del hogar una inferior cobertura que al resto de trabajadores5. Sin embargo, la razón fundamental que ampara este hecho carece de justificación; el que estos trabajadores desempeñen su profesión en el hogar familiar no empece para que gocen de los mismos derechos y de la misma protección que cualquier empleado por cuenta ajena. El lugar de prestación del servicio no puede ser un motivo suficiente por sí solo para minorar los sistemas de protección pública de un colectivo concreto de trabajadores; máxime cuando empleados con análogas circunstancias en cuanto a su centro de trabajo gozan de plena protección, como es el caso de los trabajadores a distancia y de los teletrabajadores.
Esta discriminación en el trato tiene indudables connotaciones desde la perspectiva de género, al ser este un sector fuertemente feminizado6, presentándose como uno de los déficits más importantes de nuestro sistema de protección social en relación con el principio de igualdad entre mujeres y hombres7. Además, el gran número de trabajadores extranjeros que prestan esta clase de servicios confiere a este tipo de relaciones laborales una indudable dimensión desde la óptica de las políticas públicas de inmigración, extranjería e integración8.
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En los últimos años, el legislador, pretendiendo equilibrar la protección que el ordenamiento jurídico atribuye a los empleados del hogar en relación con el resto de trabajadores por cuenta ajena, ha dictado una serie de disposiciones dirigidas a tal fin. Por un parte, la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de seguridad social, que introduce en su DA 39ª la esperada y reivindicada incorporación de los empleados de hogar en el régimen general de la seguridad social9. Por la otra, y en materia de condiciones de trabajo, es dictado el RD 1620/2011, de 14 de noviembre, que conforma un nuevo régimen jurídico aplicable a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, derogando el vetusto RD 1424/1985. Sin embargo, y a pesar de los cambios normativos operados, el legislador español mantiene fundamentales diferencias que perpetúan la tradicional desprotección de los empleados del hogar, debilitando la eficacia de los derechos sociales en este colectivo de trabajadores por cuenta ajena.
Con este nuevo marco jurídico, el legislador interno pretende aproximarse a la normativa internacional sobre la materia, y singularmente al Convenio 189 OIT, y a la Recomendación nº 201 OIT10. El Convenio, que entró en vigor el 5 de septiembre de 2013, constituye un avance en el reconocimiento de los derechos laborales de los trabajadores domésticos y pese a no haber sido ratificado por España, ha sido objeto de intenso debate en sede parlamentaria, exigiendo la gran mayoría de grupos políticos –salvo el partido en el Gobierno– su inmediata aprobación. También desde instancias comunitaria se ha exigido a los países miembros de la Unión Europea la ratificación urgente del Convenio nº 189 OIT11.
En el contexto de estos cambios legislativos, y partiendo del análisis del exiguo marco normativo existente en la materia, el presente estudio examina algunos de los principales déficits que en materia sociolaboral afectan a los empleados del hogar y que les impiden, en último término, un disfrute efectivo de derechos sociales básicos. Se acoge a este respecto la línea exegética que defiende el carácter universal de los derechos sociales frente a las tesis restrictivas, predominantes en la dogmática jurídica y en la filosofía del derecho, que abogan por la atribución efectiva de los derechos sociales únicamente a quienes más lo necesitan.
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No obstante, incluso defendiendo las posturas más limitativas se llegaría a las mismas conclusiones, pues no cabe duda que si existe un colectivo necesitado de esta clase de derechos es el de los trabajadores domésticos12.
Por su evidente trascendencia y alcance, el derecho a la negociación colectiva, la protección por desempleo y la seguridad y salud en el trabajo constituyen los tres ejes fundamentales sobre los que se articula el estudio. Se profundiza por tanto en tres instituciones jurídico–laborales que se insertan en distintas áreas de la disciplina, ofreciendo con ello una visión panorámica de las limitaciones que padecen los empleados del hogar en el ejercicio de sus derechos sociales. Más allá de análisis descriptivos, se ahonda en las lagunas existentes en nuestro ordenamiento jurídico, los motivos que las generan, las contradicciones e indefiniciones que concurren y los posibles remedios que se pueden proporcionar a los problemas detectados.
El RD 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, no contiene ningún tipo de ordenación específica de los derechos colectivos de los empleados del hogar. Resulta por tanto aplicable la normativa laboral común “en lo que resulte compatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación” [art. 3 b) RD 1620/2011]. En virtud de esta remisión, y en conexión con el art. 2.2 TRET que determina que la regulación de las relaciones laborales especiales debe respetar los derechos básicos reconocidos en la CE, los empleados del hogar tienen pleno derecho a la negociación colectiva conforme al Título III TRET13.
Tradicionalmente, las condiciones de trabajo en la relación laboral especial de empleados del hogar han venido configuradas por el juego de la autonomía de la voluntad de las partes, sin que la negociación colectiva haya desempeñado ningún papel a este respecto. El predominio de la autonomía individual sobre la colectiva en este tipo de relación se ha venido cimentando en la especial confianza existente entre empleador y empleado y en el singular lugar de prestación de los servicios, el hogar familiar. La irrelevancia de la autonomía colectiva quedaba constatada en el derogado RD 1424/1985, norma básica de la relación especial vigente más de veinticinco años, que no contenía ninguna referencia a la negociación colectiva, excepción hecha de una breve remisión que su art. 6 efectuaba respecto a la cuantía mínima del salario.
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Esta situación ha dado un giro con el RD 1620/2011, que aproxima la relación laboral especial de servicio del hogar familiar a la relación laboral común. La norma, sin desconocer el papel preponderante que en este tipo de relaciones laborales debe jugar la autonomía de las partes, introduce a la negociación colectiva como fuente reguladora de las condiciones de trabajo de los empleados del hogar. Así, el art. 3 c) RD 1620/2011 reconoce como fuente reguladora de esta relación laboral especial a los convenios colectivos, y el art. 3 d), reproduciendo lo dispuesto en el art. 3 TRET, determina que la voluntad de las partes, en su función reguladora de las condiciones de trabajo, deberá ajustarse a lo dispuesto en las disposiciones legales y en los convenios colectivos.
La consideración de la autonomía colectiva como fuente reguladora de las relaciones laborales tiene una eficacia más formal que real, no existiendo en la práctica negociación colectiva en un sector en el que las condiciones de trabajo vienen determinadas por la individualización de la negociación; fenómeno que colisiona con la esencia del Estado social, en el que es “consustancial la protección del ciudadano desde lo colectivo y la relevancia de los grupos y organizaciones sociales como elemento equilibrador frente al poder económico”14.
El legislador, consciente del nulo papel que desempeñan los convenios colectivos en este ámbito, extiende la regulación reglamentaria a contenidos propios de la autonomía colectiva, lo que evidencia su escasa confianza en que efectivamente se pueda desarrollar una auténtica ordenación colectiva para los trabajadores domésticos15...
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