¿Derecho a la desconexión u obligación empresarial de desconexión remota? Retos legislativos desde la perspectiva laboral

AutorMontse Sole-Truyols
CargoUniversitat Oberta de Catalunya
Páginas1-13
https://idp.uoc.edu
IDP N.º 36 (Octubre, 2022) I ISSN 1699-8154 Revista dels Estudis de Dret i Ciència Política
1
2022, Montserrat Sole-Truyols
d’aquesta edició: 2022, Universitat Oberta de Catalunya
ARTICLE
Dret a la desconnexió o obligació
empresarial de desconnexió
remota? Reptes legislatius des de la
perspectiva laboral
Montserrat Sole-Truyols
Universitat Oberta de Catalunya
Data de presentació: febrer de 2022
Data d’acceptació: març 2022
Data de publicació: octubre 2022
Resum
Aquest article parteix de la base que el treball en l’entorn digital no modif‌ica la naturalesa de la relació
laboral. Des d’aquesta perspectiva, argumenta algunes de les raons per les quals la f‌lexibilitat no es
pot considerar una característica inherent del treball amb dispositius TIC. En la mesura que el dret
a la desconnexió cerca garantir el descans del treballador sense renunciar a la f‌lexibilitat, altera la
correlació de drets i deures pròpia del contracte de treball i resulta una mesura inef‌icaç pel que fa a
l’objectiu del descans.
Partint de la base que la legislació sobre desconnexió ha de mantenir els fonaments de la relació
laboral, l’article utilitza una potencial obligació de desconnexió remota de l’empresari com a estudi de
cas per identif‌icar els reptes més importants als quals la normativa hauria de donar resposta. La idea
és avançar en els aspectes rellevants per tal que puguin ser útils en futures mesures.
Paraules clau
dret a la desconnexió; relació laboral; jornada laboral; treball digital
https://idp.uoc.edu
Universitat Oberta de Catalunya
Dret a la desconnexió o obligació empresarial de desconnexió remota? Reptes legislatius des de la perspectiva laboral
IDP N.º 36 (Octubre, 2022) I ISSN 1699-8154 Revista dels Estudis de Dret i Ciència Política
2
2022, Montserrat Sole-Truyols
d’aquesta edició: 2022, Universitat Oberta de Catalunya
The right to disconnect or a corporate obligation of remote
disconnection? Legislative challenges from a work perspective
Abstract
This article is based on the idea that work in a digital environment does not modify the nature of the
work relationship. From this perspective, it argues some of the reasons why f‌lexibility cannot be consi-
dered an inherent characteristic of work with ICT devices. Insofar as that the right to disconnect aims
to guarantee workers’ breaks without renouncing f‌lexibility alters the correlation of rights and duties
pertaining to the work contract and constitutes an ineff‌icient measure in terms of the objective of rest.
Based on the idea that legislation around disconnection must maintain the foundations of the working
relationship, the article uses a potential obligation of remote disconnection on the part of the employer
as a case study for identifying the most signif‌icant challenges to which the law must respond. The idea
is to advance in those relevant aspects in order for them to be useful for future measures.
Keywords
right to disconnect; work relationship; working day; digital work
https://idp.uoc.edu
Universitat Oberta de Catalunya
Dret a la desconnexió o obligació empresarial de desconnexió remota? Reptes legislatius des de la perspectiva laboral
IDP N.º 36 (Octubre, 2022) I ISSN 1699-8154 Revista dels Estudis de Dret i Ciència Política
3
2022, Montserrat Sole-Truyols
d’aquesta edició: 2022, Universitat Oberta de Catalunya
Introducció
L’expansió del teletreball durant la pandèmia ha evidenciat
els efectes contradictoris derivats de l’ús de les tecnolo-
gies de la informació i de la comunicació (TIC) en l’àmbit
laboral. Entre els aspectes positius, destaquen la f‌lexibilitat
i l’autonomia que els dispositius mòbils aporten a la per-
sona treballadora. Entre els negatius, l’increment de les
hores dedicades a la feina (Eurofound, 2020a) i la dif‌icultat
per conciliar vida professional i privada propicien l’aparició
de problemes de salut (Eurofound, 2020b). Tot i que no
és una problemàtica nova, gestionar de manera adequa-
da el temps en l’entorn de treball digital s’ha convertit
en una necessitat social. França, Bèlgica, Itàlia i Espanya
han incorporat a les respectives legislacions el dret a la
desconnexió (Eurofound, 2021), amb la f‌inalitat de dotar
el treballador d’instruments jurídics per limitar el temps
que dedica a l’empresa un cop complerta la jornada labo-
ral. En la mateixa línia, el Parlament Europeu va adoptar,
al començament del 2021, una resolució que recomanava
l’adopció, en forma de directiva, del dret a la desconnexió.
1
És indubtable que el paradigma laboral experimenta
una profunda transformació a la qual el dret laboral s’ha
d’adaptar (Stone, 2004). La tecnologia desaf‌ia la idoneïtat
d’alguns conceptes normatius, com el de treballador, em-
presari o temps de treball. Tanmateix, això no pressuposa
que l’ús dels dispositius TIC modif‌iqui els fonaments de la
relació laboral, ni les obligacions contractuals de les parts
(McGaughey, 2018). En aquest sentit, la solució que aporta
el dret a la desconnexió és qüestionable en la mesura que
vincula l’ef‌icàcia a la voluntat del treballador, que és la
part que cal protegir. Incorporar l’obligació empresarial de
desconnectar remotament el treballador seria una opció
per mantenir la correlació de drets i obligacions laborals,
però, quins són els factors sobre els quals hauria d’incidir
la legislació?
L’article està estructurat de la manera següent: la primera
part contextualitza breument els fonaments i les funcions
dels estàndards sobre jornada i descans adoptats per
l’Organització Internacional del Treball (OIT). Aquestes
1. Resolució del Parlament Europeu de 21 de gener de 2021, amb recomanacions a la Comissió sobre el dret a la desconnexió. 2019/2181(INL).
https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-9-2021-0021_ES.html. En endavant: Proposta de Directiva.
2. C001 – Conveni sobre les hores de treball (indústria),1919 (núm. 1).
3. C014 - Conveni sobre el descans setmanal (indústria), 1921 (núm. 14).
4. Actualment, reemplaçat pel C132 - Conveni sobre les vacances pagades (revisat), 1970 (núm. 132).
normes, en tant que han estat incorporades als respectius
ordenaments nacionals, a la Directiva 2003/88/EC sobre
temps de treball i a la Directiva (UE) 2019/1152 sobre con-
dicions de treball transparents, estableixen els mínims que
qualsevol mesura, legislativa o pactada, ha de respectar.
La segona part analitza els conceptes de f‌lexibilitat i au-
tonomia des de l’òptica laboral com a principals reptes del
treball en l’entorn digital. L’ús de les TIC atenua la rigidesa
en el compliment de les obligacions, però no les elimina.
L’empresari manté el seu poder de direcció i el treballador,
la seva obligació de complir amb les tasques encarregades,
en temps i forma. L’autonomia del treballador, doncs, està
limitada per aquest principi. En segon lloc, el contracte de
treball és un acord entre les parts sotmès a la legislació
vigent. La f‌lexibilització de la jornada és possible, sempre
que sigui pactada entre les parts i a condició que es respec-
tin els mínims legals. La tercera part analitza críticament
el dret a la desconnexió amb l’argument que introdueix la
ruptura de les obligacions laborals mútues, la qual cosa
afecta negativament l’ef‌icàcia f‌inal del dret. La quarta
part explora la possible obligació de desconnexió remota
com a estudi de cas per analitzar i identif‌icar alguns dels
problemes propis del treball en l’entorn digital que la
legislació actual sobre desconnexió no adreça. L’apartat
f‌inal conclou apuntant la necessitat d’abordar de manera
transversal aquests aspectes com a pas previ a qualsevol
mesura legislativa.
1. La regulació del temps de treball:
fonaments i funcions
El primer Conveni adoptat per l’OIT data del 1919 i és pre-
cisament el que estableix la jornada diària màxima de vuit
hores.
2
Només dos anys més tard, el 1921, es va adoptar el
Conveni núm. 14 que f‌ixa el descans setmanal.
3
El Conveni
núm. 52 del 1936 sobre les vacances anuals pagades
4
va
tancar el cicle al voltant del temps de treball.
La ràpida adopció dels Convenis núm. 1 i 14 mostra la
rellevància del tema en una situació –acabada la Primera
https://idp.uoc.edu
Universitat Oberta de Catalunya
Dret a la desconnexió o obligació empresarial de desconnexió remota? Reptes legislatius des de la perspectiva laboral
IDP N.º 36 (Octubre, 2022) I ISSN 1699-8154 Revista dels Estudis de Dret i Ciència Política
4
2022, Montserrat Sole-Truyols
d’aquesta edició: 2022, Universitat Oberta de Catalunya
Guerra Mundial– en la qual garantir unes condicions de
treball dignes es considerava essencial per a la pacif‌icació
i el progrés social (OIT, 1919:70). Amb tot, les reticències
d’alguns estats a acceptar els convenis al·legant que la
limitació del temps de treball era contrària a la llibertat
d’empresa, va generar intenses discussions prèvies. Final-
ment, es va imposar la idea que mantenir l’equilibri entre
temps de treball i temps personal
5
era una condició neces-
sària per assegurar la llibertat individual dels treballadors
com a éssers humans, i garantir el desenvolupament col-
lectiu (OIT, 1920).
Com es pot observar, el problema de fons, la diferència
d’interessos en joc, no ha variat malgrat haver transcorre-
gut un segle. Els objectius fundacionals de la regulació del
temps de treball són, doncs, extrapolables actualment. El
descans no és només una condició pel benestar i la lliber-
tat individuals; col·lectivament, actua sobre la redistribució
del treball, i contribueix al desenvolupament econòmic i
social. Malgrat que, en si mateixa, la regulació del temps
de treball no és condició suf‌icient per garantir la llibertat ni
individual ni col·lectiva, en sentit invers és possible af‌irmar
que l’absència de normes impositives redueix la llibertat
del col·lectiu dels treballadors.
Sobrepassar la jornada legal, de manera voluntària o deri-
vada de subtils coaccions, té conseqüències més enllà de
l’esfera personal. Si es tracta de temps no remunerat, el
menor guany econòmic afectarà en el futur les prestacions
individuals de la Seguretat Social, incloses les pensions.
En paral·lel, aquestes cotitzacions deixades d’ingressar
redueixen els ingressos al sistema, i en limiten la capacitat
distributiva. En el cas que l’excés de jornada sigui recom-
pensat econòmicament, la falta de descans té el potencial
d’alterar la salut individual, imposant una càrrega extra
d’atenció mèdica que, al seu torn, és una prestació pública
basada en el f‌inançament col·lectiu.
Amb tot, potser la millor raó per defensar avui una estricta
observança del temps de treball està lligada a la funció
redistributiva del mercat de treball. El treball és f‌init, i el
context tecnològic redueix el nombre de llocs disponibles.
L’incompliment del temps de treball obstaculitza les entra-
5. A l’efecte únicament de dotar el text de més fluïdesa, els termes temps de descans i temps personal s’utilitzen com a sinònims.
des al mercat laboral i perjudica, de nou, l’esfera col·lecti-
va. En def‌initiva, la limitació de la jornada, o el respecte
del descans, no és un caprici legislatiu ni es pot analitzar
únicament en termes de cost empresarial o d’autonomia
personal. Les decisions individuals, de les empreses o dels
treballadors, tenen efectes sobre el desenvolupament de
l’economia i el progrés d’una societat.
2. Autonomiaiexibilitatenel
treball digital: La perspectiva de la
relació laboral
Fins a cert punt, els raonaments anteriors condueixen a
una contradicció que el discurs centrat en l’autonomia indi-
vidual ha sabut capturar i utilitza per eludir les obligacions
normatives (Jauch, 2020). La subjecció a horaris i descan-
sos imposats legalment contrarien la llibertat d’empresa
i la personal. Aprof‌itar la f‌lexibilitat que ofereixen les TIC
permet gaudir de més autonomia i facilita el creixement
individual.
Aquesta idea parteix d’una premissa certa, però incom-
pleta. En el treball a distància, el vincle que genera el lloc
de treball entre empresari com a organitzador del temps i
el treballador sotmès a les ordres del primer desapareix.
La pèrdua de la connexió espacial atenua la possibilitat de
control immediat respecte a l’ús que l’empleat fa del temps
de treball, la qual cosa genera l’efecte que la capacitat
d’autoorganització és més gran. La qüestió és quin grau
d’autonomia té la persona treballadora per organitzar el
seu temps de treball? O dit d’una altra manera, aquesta
autonomia és real?
L’ús de les TIC aporta l’avantatge de la immediatesa i
l’inconvenient de la connectivitat permanent, la qual cosa
genera l’anomenada «paradoxa de l’autonomia» (Grigore,
2021; Shevchuk, 2019). De manera resumida, aquest con-
cepte admet les dif‌icultats a què s’enfronta el treballador
digital per organitzar-se el temps, però ho justif‌ica a partir
de la professionalitat i el compromís amb la productivitat
de l’empresa (Mazmanian, 2013). El contrasentit s’origina,
https://idp.uoc.edu
Universitat Oberta de Catalunya
Dret a la desconnexió o obligació empresarial de desconnexió remota? Reptes legislatius des de la perspectiva laboral
IDP N.º 36 (Octubre, 2022) I ISSN 1699-8154 Revista dels Estudis de Dret i Ciència Política
5
2022, Montserrat Sole-Truyols
d’aquesta edició: 2022, Universitat Oberta de Catalunya
precisament, en la mesura que els mitjans tecnològics
fomenten la dedicació a la feina. El temps i, per tant, la
llibertat personals disminueixen (Glowacka, 2021; Chung,
2017; Lott, 2015). La perspectiva laboral, tot i arribar a la
mateixa conclusió, pot donar una explicació més matisada
respecte a les causes.
Un element determinant de la relació laboral és la subordi-
nació vinculada al poder de direcció empresarial. Durant la
jornada, l’empleat està sotmès a les ordres de l’empresari
i, per tant, no té autonomia, tal com reconeix el TJUE en el
cas Tyco.
6
La subordinació i la direcció tenen una relació
directa que no depèn dels mitjans, sinó que és una con-
f‌iguració legal derivada del contracte de treball i limitada
pel temps. Les TIC no eliminen el poder de direcció ni ex-
tingeixen la subordinació. Però, en permetre l’accessibilitat
permanent esborren el factor temps, i incrementen el pod-
er de direcció més enllà de la jornada, la qual cosa provoca
una subordinació quasi permanent. En altres paraules,
subordinació i autonomia són conceptes excloents en la
relació laboral. El context digital pot ser un mecanisme
potenciador de la subordinació, en la mesura que dif‌iculti
o impedeixi la desvinculació temporal (Gonsalves, 2020)
entre treballador i empresari. Però, per si mateix, l’ús de
les TIC no aporta ni més ni menys autonomia al treballador
que l’entorn físic.
La f‌lexibilitat es refereix a l’opció de modif‌icar la jornada
pactada, sempre respectant els límits de temps i períodes
de descans legals. No és sinònim d’autonomia ni d’au-
toorganització, i tampoc no està vinculada als mitjans de
treball. És, senzillament, una possibilitat contractual que la
llei ni obliga ni prohibeix. Com a tal, només està subjecta
a l’acord entre les parts. Si bé la Directiva (UE) 2019/1158
sobre conciliació va introduir
7
el dret de la persona tre-
balladora a sol·licitar la f‌lexibilització, no ho fa de manera
general. És un dret circumscrit a determinades situacions,
bàsicament per a la cura de menors o dependents, aplica-
ble si es compleixen els requisits establerts i subjecte, en
tot cas, a l’acord amb l’empresari.
6. STJUE Assumpte C-266/14. Federació de Serveis Privats del sindicat Comissions Obreres (CC.OO.) i Tyco Integrated Security, SL. Sentència
de 10 de setembre de 2015. ECLI:EU:C:2015:578.
7. En la versió original, Directiva 2010/18/EU, avui derogada.
8. Per exemple: a Espanya: Art. 13 Llei 10/2021, de 9 de juliol, del treball a distància; a França: Art. 1222-9 Code du Travail, a Itàlia: Art.19, Llei
de 22 maig de 2017, núm. 81.
9. OIT: Art. 2 i 8 Conveni núm. 1; Art.7 Conveni núm. 14; Art. 2 i 11 Conveni núm. 30, entre altres.
La pandèmia i l’obligació de teletreballar han accelerat
arreu d’Europa canvis normatius que introdueixen la
f‌lexibilitat horària com un dret de la persona que teletre-
balla, de manera habitual o esporàdica. A diferència de la
Directiva (UE) 2019/1158, citada més amunt, la f‌lexibilitat
en el teletreball només requereix la condició de ser per-
sona teletreballadora. Malgrat tot, no es tracta d’un dret
absolut. L’acord previ individual o per conveni col·lectiu
8
és preceptiu excepte en alguna legislació que concedeix al
teletreballador la facultat d’organitzar la jornada de forma
unilateral i sota la seva responsabilitat, i estableix que l’ex-
cés de jornada no serà retribuït (Agència Europea per a la
Seguretat i la Salut a la Feina, 2021:8).
Ara bé, aquest darrer tipus de mesura crea un precedent
legislatiu preocupant perquè afecta directament els fona-
ments del dret laboral. En primer lloc, la legislació sobre
jornada laboral originada pels convenis de l’OIT conf‌iguren
el dret del treballador al descans com un deure empresar-
ial de respectar la jornada màxima. És en virtut d’aquesta
obligació que l’empresari ha de registrar el temps de
treball, informar-ne el treballador i remunerar les hores
extraordinàries.
9
Aquestes obligacions s’han traslladat als
ordenaments jurídics nacionals, a la Directiva 2003/88 CE
sobre temps de treball i a la Directiva (UE) 2019 /1152 sobre
condicions de treball transparents i previsibles. Per tant,
una legislació nacional que atorga al treballador la potes-
tat de decidir en matèria de jornada produeix una inversió
de les obligacions i, en conseqüència, contravé la norma-
tiva nacional, internacional i comunitària. En segon lloc,
aquest trasllat de responsabilitat en termes de compliment
de jornada implica l’aproximació del contracte laboral al
concepte de treball autònom que l’ús de les TIC no sembla
justif‌icar. En tercer lloc, la regulació del temps de treball
té, com ja s’ha dit, entre les seves raons, la redistribució.
Permetre l’empleat decidir les hores que dedica a la feina
pot causar efectes negatius sobre els drets col·lectius.
https://idp.uoc.edu
Universitat Oberta de Catalunya
Dret a la desconnexió o obligació empresarial de desconnexió remota? Reptes legislatius des de la perspectiva laboral
IDP N.º 36 (Octubre, 2022) I ISSN 1699-8154 Revista dels Estudis de Dret i Ciència Política
6
2022, Montserrat Sole-Truyols
d’aquesta edició: 2022, Universitat Oberta de Catalunya
3. La proposta de Directiva sobre el
Dret a la desconnexió. Per a què?
Per a les persones ocupades, el temps es divideix en dues
categories: feina i personal. Com més llarg és un, més curt
és l’altre. En el món físic, el lloc de treball permet una clara
separació d’aquests períodes. Per contra, l’accessibilitat i
la mobilitat inherents a la tecnologia produeixen l’efecte
contrari; l’anomenat «time porosity» (Genin, 2016; Zucaro,
2019). És a dir, la confusió entre l’un i l’altre. El dret a la
desconnexió cerca restablir l’equilibri entre feina i des-
cans sense renunciar a la f‌lexibilitat que les TIC, segons la
proposta de Directiva,
10
aporten a empreses i treballadors.
Des de l’òptica laboral, però, l’estructura d’aquest dret
genera dubtes pel que fa a l’ef‌icàcia real.
Un dret crea obligacions per a algú altre. Aquest principi
adquireix especial rellevància en la relació laboral que,
per def‌inició, genera obligacions recíproques. El temps
personal és el dret del treballador al descans que l’em-
presari té el deure de respectar. A la normativa sobre des-
connexió, aquesta relació és alterada perquè el subjecte
del dret –el treballador– és el mateix subjecte sobre qui
recau la decisió de fer efectiu o no l’objecte –el descans.
Per la seva banda, l’empresa que, tècnicament, hauria de
ser la part obligada a garantir l’objecte, té obligacions de
mitjans –facilitar la desconnexió–, però no de resultats. En
fer recaure el dret i la responsabilitat en una mateixa part,
no hi ha una contrapart realment obligada, la qual cosa
impossibilita o dif‌iculta l’ef‌icàcia del dret.
L’obligació de mitjans introdueix el deure empresarial de
posar a disposició del treballador «les modalitats pràc-
tiques per apagar els aparells digitals» i la manera de
computar el temps de treball
11
sense més precisions. Cal
interpretar que aquestes modalitats es refereixen a un
acord relatiu a la distribució de les hores de treball diàries,
fora de les quals el treballador no ha de respondre. Ara bé,
això no és sinònim d’ef‌icàcia del dret atès que en última
instància és el treballador qui decideix si desconnecta o
no, si descansa o no, amb independència que l’empresari
10. Recitals 3 i 7 Proposta de Directiva.
11. Art. 4.1.a) i b) Proposta de Directiva.
12. Recital 10 Proposta de Directiva.
13. Art. 18.1 Llei 10/2021, de 9 de juliol, del treball a distància.
14. Art. 5 Proposta de Directiva.
compleixi amb els seus deures d’establir els sistemes.
Es tracta d’una característica recurrent a totes les legis-
lacions que han introduït el dret a la desconnexió, i que
l’acosta a allò que es coneix com a soft-law.
La legislació francesa, pionera en la matèria, parteix
d’aquesta base (Lerouge, 2017) que els altres ordena-
ments, com també la proposta del Parlament Europeu,
han incorporat. Resulta especialment il·lustrativa la
redacció d’aquesta última, que evita imposar a l’empresari
l’obligació de respectar i li requereix un deure moral de no
fomentar la feina fora hores.
12
Val a dir també que la nor-
mativa espanyola, en concret la Llei 10/2021 del treball a
distància,
13
intenta introduir una obligació imperativa que
imposi a l’empresari un deure de limitar els mitjans tecno-
lògics de comunicació i treball. L’abast d’aquesta limitació,
malgrat això, no queda concretat. Per la seva banda, la
llei italiana va encara una mica més lluny, en imposar al
treballador l’obligació de no respondre (Chiuffo, 2019),
aspecte més criticable si és possible, perquè el subjecte
que la llei vol protegir pot, alhora, ser el mateix que la llei
sanciona si no compleix.
Si l’objectiu del dret a la desconnexió és preservar el
descans del treballador, la norma hauria de preveure els
mecanismes que han de garantir-ne l’efectivitat (Russo,
2020), en imposar a l’empresari l’obligació legal pertinent.
En altres paraules, la norma hauria d’establir un subjecte
obligat a respectar el descans i, idealment, per mitjà de
quins mecanismes. Aquest és probablement un dels punts
més febles i que afecta la garantia jurídica del dret.
És cert que la proposta de Directiva aprovada pel Par-
lament Europeu té en compte el desequilibri de poder
entre les parts, la subordinació i altres factors directa-
ment relacionats amb l’esfera de decisió, per exemple,
la productivitat, els projectes, etc., que poden coartar la
llibertat del treballador per desconnectar. Per evitar-ho,
introdueix la garantia de protecció contra conseqüències
adverses, amb inversió de la càrrega de la prova.
14
Tan -
mateix, aquesta previsió normativa no aporta cap novetat
sobre els drets ja existents. En acabar la jornada i durant
https://idp.uoc.edu
Universitat Oberta de Catalunya
Dret a la desconnexió o obligació empresarial de desconnexió remota? Reptes legislatius des de la perspectiva laboral
IDP N.º 36 (Octubre, 2022) I ISSN 1699-8154 Revista dels Estudis de Dret i Ciència Política
7
2022, Montserrat Sole-Truyols
d’aquesta edició: 2022, Universitat Oberta de Catalunya
els descansos o les vacances, l’empleat no està en servei
i no pot ser sancionat o acomiadat. Per tant, la garantia
que el dret a la desconnexió vol integrar es pot conside-
rar supèrf‌lua perquè ja està prevista a la legislació sobre
temps de treball (Morel, 2017).
El dret a la desconnexió es conf‌igura com una solució
híbrida que bascula entre la novetat de la tecnologia i
l’atemporalitat del temps, i introdueix aspectes impropis
de la relació laboral com la f‌lexibilitat o l’autonomia del
treballador per fer-los compatibles amb la legislació exis-
tent sobre temps de treball. Però, deixa per determinar as-
pectes clau del context digital com ara la def‌inició del que
s’ha de considerar com a temps de treball (Von Bergen &
Bressler, 2019), més enllà de la remissió expressa a l’Art.
2 de la Directiva 2003/88, i com aquest s’ha de mesurar.
L’article citat considera temps de treball el temps a dispo-
sició de l’empresa, que ha estat interpretat pel TJUE en
el cas Matzak
15
com la diferència entre el temps dedicat a
l’exercici de les funcions derivades de la relació laboral i el
temps en què el treballador «persegueix els seus propis
interessos». Perquè aquest últim sigui considerat com a
tal, el temps ha de ser prou llarg per permetre a l’empleat
el desenvolupament satisfactori de les seves activitats; en
cas contrari, es considerarà temps de treball.
Aquesta interpretació aporta dos elements interessants
que es poden traduir fàcilment al context digital. En primer
lloc, qualsevol forma de connectivitat quasi permanent,
voluntària o derivada de l’avaluació de la productivitat
o de qualsevol altra pràctica empresarial (Blagoev et al.,
2018), entra dins l’àmbit de la subordinació en la mesura
que no permet gaudir plenament del temps personal. En
segon lloc, introdueix la durada com un factor que inclina
a qualif‌icar el temps com a descans o de treball.
16
Aquest
aspecte, especialment, pot ser determinant en l’entorn di-
gital i mereix una atenció especial quan es tracta d’adop-
tar mesures legislatives, que el dret a la desconnexió
actualment no contempla.
Segons la proposta del Parlament Europeu, l’empresari
ha d’establir un sistema «objectiu, f‌iable i accessible» per
15. STJUE Assumpte C-518/15. Matzak. Sentència de 21 de febrer de 2018. ECLI:EU:C:2018:82.
16. Per a una interpretació diferent, vegeu Mitrus, 2019.
17. STJUE. Assumpte 55/18. Federació de Serveis de Comissions Obreres (CCOO) i Deutsche Bank, S.A.E. Sentència de 14 de maig de 2019.
mesurar el temps de treball, seguint el que va sentenciar
anteriorment el TJUE en el cas CCOO,
17
que obligava Espa-
nya a establir un sistema de registre de jornada.
De nou, apareixen dos aspectes controvertits que afec-
ten l’ef‌icàcia del dret a desconnectar. En primer lloc, és
convenient observar que aquest assumpte fa referència
a la manca d’un sistema d’enregistrament efectiu al lloc
de treball, on els criteris d’objectivitat i f‌iabilitat són molt
més fàcils d’aconseguir que en el context digital. Estar
connectat no implica necessàriament fer tasques laborals.
La digitalització permet combinar temps de treball i temps
personal alternant activitats. En altres paraules, durant
la connexió, l’empleat es pot dedicar a tasques laborals i
tramitar assumptes privats gairebé simultàniament. Com
descartar aquestes activitats és essencial per fer un se-
guiment del treball efectiu i, per tant, completar l’horari.
A més d’això, l’empleat pot estar connectat, però no actiu
digitalment en moments puntuals, sense que això vulgui
dir que no està treballant. Per exemple, podria estar amb
una trucada telefònica per qüestions laborals, la durada
de la qual pot ser més o menys llarga. El sistema objectiu
i efectiu hauria de ser aquell que permeti saber quina ac-
tivitat compta com a temps de treball i quina no, i com el
sistema separa el temps laboral i personal. En segon lloc,
introduir aquest sistema pressuposa que els dispositius
TIC utilitzats per al treball en línia són actius de l’empresa
i, en conseqüència, l’empresa pot accedir-hi a l’efecte de
computar el temps de treball. Ara bé, és freqüent que el
treballador faci servir els seus dispositius personals per
qüestions laborals. El sistema de l’empresa hi podria ac-
cedir? La proposta de Directiva no diu res sobre això, tot i
ser un element important. La resposta a priori òbvia seria
que no. En aquest cas, el dret a la desconnexió no serà
efectiu perquè el còmput de la jornada no tindrà mai en
compte el temps que el treballador fa servir els seus pro-
pis mitjans, i tampoc no es podrà avaluar si el descans és
prou llarg, com interpreta el TJUE, per ser considerat com
a tal. Si la resposta, en canvi, és que sí, podria contravenir
les normes de privacitat i de protecció de dades de la UE,
atès que l’accés empresarial a un dispositiu privat no és, a
priori, justif‌icable.
https://idp.uoc.edu
Universitat Oberta de Catalunya
Dret a la desconnexió o obligació empresarial de desconnexió remota? Reptes legislatius des de la perspectiva laboral
IDP N.º 36 (Octubre, 2022) I ISSN 1699-8154 Revista dels Estudis de Dret i Ciència Política
8
2022, Montserrat Sole-Truyols
d’aquesta edició: 2022, Universitat Oberta de Catalunya
4. Obligació empresarial de
desconnexió remota? Reptes
legislatius
La necessitat de regular el temps de treball en l’entorn
digital ha estat suggerida des de diferents perspectives.
Alguns proposen noves def‌inicions del terme temps de
treball (Ferrante, 2019; Dagnino, 2020), altres, noves
formes de comptabilitzar aquest temps (Katsabian, 2021),
nous conceptes de contracte de treball (Gramano, 2018)
o, des de la perspectiva legal, revisar la normativa per
garantir-ne l’adequació al nou context (Gesualdi-Fecteau,
D. & Richard, G., 2021). Un tret comú que destaca en la lite-
ratura, però, és considerar les normes laborals obsoletes
o insuf‌icients per donar resposta als nous reptes tecno-
lògics. Això no obstant, un altre enfocament és possible.
Considereu les preguntes: la tecnologia podria adaptar-se
a la legislació laboral? O, com es poden aplicar els drets i
les obligacions de la relació laboral en el treball digital?
18
En aplicació del seu poder d’organització i direcció, les
empreses utilitzen la tecnologia per a activitats de control,
com ara el seguiment de l’activitat, l’avaluació del rendi-
ment o la geolocalització dels empleats. Des del vessant
tecnològic, no hi hauria d’haver problemes importants per
suggerir que aquesta mateixa tecnologia podria operar la
desconnexió automatitzada remota quan s’hagi completat
la jornada, com a mitjà per assegurar el descans. Es poden
trobar exemples de pràctiques empresarials molt sem-
blants, com el bloqueig que IBM aplica al correu electrònic
dels empleats entre les 20.00 i les 6.00 hores, o Volkswa-
gen, que evita l’enviament de correus als telèfons mòbils
també entre determinades hores (Eurofound, 2021). Són
només dos exemples que demostren les possibilitats tèc-
niques de desconnexió remota.
De la mateixa manera que la tecnologia permet la con-
nectivitat permanent, també permet la desconnexió quan
acaba la jornada des de qualsevol punt. Aquestes facilitats
haurien de ser aprof‌itades per la legislació en benef‌ici de
les parts. Establir l’obligació empresarial de desconnexió
remota representa un avantatge respecte al dret a la
desconnexió en la mesura que manté inalterat el marc
de drets i obligacions propis de la relació laboral i permet
18. Aquesta idea també es troba a Katsabian, 2021.
al mateix temps el compliment de la normativa nacional
i de la UE sobre temps de treball, també en l’entorn di-
gital. Tots els estats membres de la UE, excepte Grècia,
tenen normes que obliguen a registrar la jornada (Euro-
found, 2020a:28). A partir del registre, l’empresari hauria
d’implementar el mecanisme que aturés els dispositius.
Aquesta és l’obligació que caldria afegir a la normativa
actual. La idea subjacent hauria de ser impedir l’incompli-
ment més que buscar la reparació que ja està prevista a
la legislació vigent. La tecnologia, per la seva traçabilitat,
facilita el control i la transparència. Si els mitjans regis-
tren l’activitat, en f‌inalitzar la jornada, l’informe sobre
el temps treballat pot estar disponible per a l’empresari
i el treballador immediatament, amb la qual cosa s’evita
qualsevol controvèrsia.
Tenint en compte les necessitats potencials de f‌lexibilitat
de l’empresari i la conciliació de la vida laboral i familiar
dels treballadors digitals, la imposició d’una obligació
remota de desconnectar l’empleat podria ser vista com
una restricció inacceptable en l’actualitat. Contra aquesta
objecció, ja s’ha dit anteriorment que la relació laboral no
admet la f‌lexibilitat absoluta. Però, els estàndards actuals
de temps de treball toleren una interpretació àmplia de
les hores de treball diàries i setmanals sempre que es res-
pecti el temps mínim de descans. La desconnexió remota
no altera aquesta normativa ni afecta els pactes que les
parts puguin fer. Senzillament, el que cerca és contribuir
al compliment.
Un aspecte complex que qualsevol norma ha de preveure
són les possibles excepcions. És a dir, en quines circums-
tàncies no seria aplicable la desconnexió remota? Allò
que la Directiva 2003/88 i la proposta del Parlament
Europeu esmenten com a «opt-out», i quin hauria de
ser el procediment? Aquí, entren en joc elements que
s’allunyen dels conceptes clàssics de força major, però és
necessària una investigació transversal prèvia per deter-
minar quines podrien ser les situacions d’excepcionalitat
del treball digital i si aquestes justif‌iquen la inclusió
normativa de clàusules d’escapament que permetin no
desconnectar remotament l’empleat.
Resulta també convenient qüestionar els efectes de la
interacció entre el descans i la privacitat de dades. Per
https://idp.uoc.edu
Universitat Oberta de Catalunya
Dret a la desconnexió o obligació empresarial de desconnexió remota? Reptes legislatius des de la perspectiva laboral
IDP N.º 36 (Octubre, 2022) I ISSN 1699-8154 Revista dels Estudis de Dret i Ciència Política
9
2022, Montserrat Sole-Truyols
d’aquesta edició: 2022, Universitat Oberta de Catalunya
operar una desconnexió remota, el sistema ha d’accedir a
l’activitat de l’empleat i registrar-la en el còmput de temps
de treball. En aquest procés, hi intervenen dos factors que
cal analitzar amb detall des de la perspectiva legal. En pri-
mer lloc, la qüestió de la privacitat en l’àmbit laboral i, en
segon lloc, les dif‌icultats per separar el temps de treball i
el temps personal.
En el context de la relació laboral, el registre de les activi-
tats durant la jornada no infringeix els drets de protecció
de dades i privadesa dels treballadors per dues raons
òbvies. Durant la jornada, el treballador ha de prestar els
seus serveis de manera diligent i de bona fe, la qual cosa
no li permet fer servir els mitjans digitals per a assumptes
que no siguin laborals. Això anterior és vàlid, tant en el
context físic com en el digital, quan els dispositius han
estat facilitats per l’empresa. Fruit del poder de control,
aquesta està legitimada per fer un seguiment de l’activi-
tat. La condició és que les normes estiguin clarament es-
tablertes i l’empleat les conegui. Més enllà del que disposa
el Reglament de Protecció de Dades Personals (RGDP),
19
el
TEDH
20
i el TC espanyol,
21
entre altres, han declarat que la
privadesa no és absoluta en la relació laboral.
Un raonament semblant és aplicable quan l’empleat
accedeix a la plataforma de l’empresa amb dispositius
privats mitjançant les credencials de l’empresa. En aquest
moment, entra al domini empresarial amb l’objectiu de
prestar servei, de manera que la seva activitat podrà que-
dar registrada, tant si és com si no dins la jornada. Allò
que preval en aquest cas no és el mitjà utilitzat, sinó el fet
d’accedir a allò que és el domini empresarial.
Desconnectar remotament el treballador requereix la
certesa que la persona ha complert la jornada. Si traçar
l’activitat no sembla il·lícit, separar correctament activitat
personal i laboral és un primer graó indispensable per al
còmput del temps. Per fer-ho, serà necessari accedir a da-
des personals sense interès per a l’empresa i que aquesta
haurà de gestionar i protegir d’acord amb l’RGPD. A partir
d’aquí, comptabilitzar només les activitats vinculades
amb la feina. El problema es focalitza quan el treballador
connectat alterna alguna activitat laboral i personal. Si
19. Reglament (UE) 2016/679, de 27 d’abril de 2016.
20. STEDH Cas Copland vs. UK, 62617/00, de 3 d’abril de 2007.
21. STC 170/2013 de 7 d’octubre. ECLI:ES:TC:2013:170.
aquesta última és de poca durada i no enregistrable digi-
talment perquè es fa per altres mitjans o es duu a terme
en l’entorn físic, el temps consumit no es pot considerar
com a temps de treball, ni tampoc és temps personal si no
és prou llarg per entendre que el treballador no està a les
ordres de l’empresari (vegeu l’apartat anterior). El conf‌lic-
te és, doncs, d’interessos: segons com es determini el que
s’ha de considerar temps de treball, afavorirà una part o
l’altra. Per això, requereix una investigació detallada prè-
via per aconseguir el màxim equilibri i proporcionalitat.
La possibilitat que l’empresa prohibís l’ús dels disposi-
tius per a tasques personals no és, a priori, una limitació
raonable ni proporcionada, però requereix estudiar-ne la
viabilitat legal. Cal analitzar, a més, l’adequació d’aquesta
opció potencial als objectius. Prohibir l’ús dels mitjans que
són propietat de l’empresa per a activitats no laborals pres-
suposa que el temps que aquests estiguin en ús és temps
de treball, la qual cosa no és realista. Estar connectat no
implica, com ja s’ha dit, estar treballant. Per aquesta raó,
la categorització del temps no depèn del dispositiu en ús.
Conjuntament amb això anterior, l’ús de dispositius TIC
propietat del treballador és un element que cal explorar
abans d’introduir una obligació legal de desconnexió re-
mota. Aquesta opció cerca garantir el descans, tanmateix
no seria una solució si el treballador, un cop desconnectat
dels mitjans de l’empresa, utilitza els seus mitjans per con-
tinuar la jornada. Una cosa és que l’empresa pugui regis-
trar el temps de treball des d’un dispositiu del treballador,
però no té facultat per accedir a la desconnexió d’un dis-
positiu de propietat aliena. Alternativament, la tecnologia
permet denegar l’accés des de certs dispositius i aquesta
podria ser una possible solució que requereix, també,
ser explorada en tota la seva amplitud: quan i en quines
condicions es podria limitar l’accés al domini empresarial
des de dispositius privats? Quines serien les afectacions
legals? En aquest punt, resulta necessari analitzar les
pràctiques adoptades per algunes empreses de limitar
la comunicació fora de l’horari laboral. Eurofound (2021)
ofereix alguns exemples que poden ser el punt de partida
per explorar l’efectivitat i la possibilitat d’adoptar mesures
aplicables al context general.
https://idp.uoc.edu
Universitat Oberta de Catalunya
Dret a la desconnexió o obligació empresarial de desconnexió remota? Reptes legislatius des de la perspectiva laboral
IDP N.º 36 (Octubre, 2022) I ISSN 1699-8154 Revista dels Estudis de Dret i Ciència Política
10
2022, Montserrat Sole-Truyols
d’aquesta edició: 2022, Universitat Oberta de Catalunya
Conclusions
La normativa que regula la jornada laboral i els descansos
és aplicable en qualsevol entorn, amb independència dels
mitjans emprats per dur a terme la feina. La f‌lexibilitat
és una previsió legal que permet organitzar la jornada
per acord entre les parts i sempre respectant els límits de
temps de treball i de descans establer ts legalment. L’ús de
les TIC permet aquesta opció que, tanmateix, també està
prevista en l’entorn físic si es compleixen determinades
circumstàncies. Es tracta, en tot cas, d’una f‌lexibilitat limi-
tada i regulada, amb l’objectiu d’evitar les llargues jorna-
des i les conseqüències negatives que això pot comportar
en l’esfera individual i en la col·lectiva.
Des de la perspectiva laboral, l’ús de les TIC genera una
expectativa de f‌lexibilitat que no es materialitza a la pràc-
tica perquè la connectivitat inherent als mitjans digitals
incrementa el temps a disposició de l’empresa. Atès que el
temps de la persona treballadora es divideix entre treball
i descans, la digitalització amplia la jornada i redueix el
descans, precisament allò que la normativa vol evitar.
El dret a la desconnexió cerca corregir aquesta problemà-
tica, però ho fa assumint que el treball amb les TIC dota
de f‌lexibilitat tant el treballador com l’empresa, i aquest és
un factor que cal mantenir. Es tracta, doncs, d’un dret amb
un doble propòsit, garantir el descans i la f‌lexibilitat, que
no té en compte les característiques de la relació laboral.
Això dona com a resultat una solució híbrida, i inefectiva
pel que fa al descans, per dos motius rellevants. En primer
lloc, per preservar la f‌lexibilitat, el subjecte que la descon-
nexió vol protegir, el treballador, és alhora qui decideix
sobre el seu propi dret al descans. En segon lloc, per as-
segurar el descans, imposa a l’empresari una obligació de
mitjans, que no de resultats, amb la qual cosa el dret no té
un subjecte efectivament obligat. Aquesta correlació de
drets i deures, conjuntament amb el desequilibri de forces
propi del contracte de treball, no salvaguarda el descans.
Establir una obligació remota de desconnexió per l’em-
presari té com a principal avantatge ser una obligació
de resultats que manté els drets i deures inalterats. Si
bé aporta més possibilitats de garantir la jornada laboral
pactada, genera aspectes problemàtics que són exten-
sibles a qualsevol iniciativa reguladora en matèria de
treball digital.
El repte més important identif‌icat aquí gira entorn del
còmput del temps de treball. Registrar el temps que els
mitjans digitals estan operatius no és suf‌icient. Els dis-
positius TIC permeten simultaniejar activitats personals i
laborals que, a més, es poden desenvolupar en entorns di-
ferents: físic i digital. Per poder comptabilitzar la jornada,
cal destriar quina activitat és laboral i quina personal, i el
temps que es destina a cadascuna. Aquest és un element
essencial que cal resoldre abans d’adoptar qualsevol me-
sura relativa a la desconnexió per garantir-ne l’ef‌icàcia.
La desconnexió remota només seria possible, en principi,
si el treballador utilitza mitjans que són propietat de l’em-
presa. Però, res no impedeix que aquest pugui fer servir
dispositius propis per comunicar-se o accedir a l’empresa.
Denegar l’accés als recursos de l’empresa fora de la jor-
nada laboral és una opció legislativa que cal considerar.
En paral·lel, convindria explorar els mètodes que algunes
empreses ja han adoptat per limitar les comunicacions i
extreure’n bones pràctiques que permetin ser generalit-
zades en mesures vinculants.
https://idp.uoc.edu
Universitat Oberta de Catalunya
Dret a la desconnexió o obligació empresarial de desconnexió remota? Reptes legislatius des de la perspectiva laboral
IDP N.º 36 (Octubre, 2022) I ISSN 1699-8154 Revista dels Estudis de Dret i Ciència Política
11
2022, Montserrat Sole-Truyols
d’aquesta edició: 2022, Universitat Oberta de Catalunya
Referències bibliogràf‌iques
BLAGOEV, B. et al. (2018). «Organizational working time regimes: Drivers, consequences and attempts
to change patterns of excessive working hours». A: German Journal of Human Resource Manage-
ment, vol. 32(3-4). DOI: https://doi.org/10.1177/2397002218791408.
CHIUFFO, F.M. (2019). «The ‘Right to Disconnect’ or ‘How to Pull the Plug on Work’». A: SSRN. DOI:
https://doi.org/10.2139/ssrn.3422283
CHUNG, H. (2017). «Work Autonomy, Flexibility and Work-Life Balance f‌inal report». A: KAR [en línia]. Dis-
ponible a: https://kar.kent.ac.uk/65922/. Universitat de Kent. [Data de consulta: 12 de febrer de 2022].
DAGNINO, E. (2020). «Working Anytime, Anywhere and Working Time Provisions. Insights from the
Italian Regulation of Smart Working and the Right to Disconnect». A: E-Journal of International and
Comparative and Labour Studies, vol. 9(3).
Eurofound (2021). Right to disconnect: Exploring company practices [en línia]. Disponible a: https://www.
eurofound.europa.eu/publications/report/2021/right-to-disconnect-exploring-company-practices.
Luxemburg: Of‌icina de publicacions de la Unió Europea. [Data de consulta: 12 de febrer de 2022].
Eurofound (2020a). Regulations to address work–life balance in digital f‌lexible working arrangements.
New forms of employment series [en línia]. Disponible a: https://www.eurofound.europa.eu/publicati-
ons/report/2020/regulations-to-address-work-life-balance-in-digital-f‌lexible-working-arrangements.
Luxemburg: Of‌icina de publicacions de la Unió Europea. [Data de consulta: 12 de febrer de 2022].
Eurofound (2020b). Telework and ICT-based mobile work: Flexible working in the digital age. New forms
of employment series [en línia]. Disponible a: https://www.eurofound.europa.eu/publications/
report/2020/telework-and-ict-based-mobile-work-f‌lexible-working-in-the-digital-age. Luxemburg:
Of‌icina de publicacions de la Unió Europea. [Data de consulta: 12 de febrer de 2022].
European Agency for Safety and Health at Work (2021). Regulating telework in a post-COVID-19 Eu-
rope, [en línia]. Disponible a: https://euagenda.eu/upload/publications/telework--20post-covid.pdf.
Luxemburg: Of‌icina de publicacions de la Unió Europea. [Data de consulta: 12 de febrer de 2022].
FERRANTE, V. (2019). «Between health and salary: The incomplete regulation of working time in Europe-
an law». A: European Labour Law Journal, vol. 10(4). DOI: https://doi.org/10.1177/2031952519886144.
GENIN, E. (2016). «Proposal for a Theoretical Framework for the Analysis of Time Porosity». A: Interna-
tional Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, vol. 32(3).
GESUALDI-FECTEAU, D.; RICHARD, G. (2021). «L’hyperconnectivité professionnelle et le droit à la
déconnexion et au repos: quel encadrement juridique?». A: Bernier, J. (ed.). L’intelligence artif‌icielle
et les mondes du travail. Perspectives sociojuridiques et enjeux éthiques. Paris: Les Presses de
l’Université Laval. DOI: https://doi.org/10.2307/j.ctv1f2s22n.11.
GLOWACKA, M. (2021). «A little less autonomy? The future of working time f‌lexibility and its límits». A:
European Labour Law Journal, vol.12(2). DOI: https://doi.org/10.1177/2031952520922246.
GONSALVES, L. (2020). «From Face Time to Flex Time: The Role of Physical Space in Worker
Temporal Flexibility». A: Administrative Science Quarterly, vol. 65(4). DOI: https://doi.
org/10.1177/0001839220907891.
GRAMANO, E. (2018). «Working Performance and Organisational Flexibility: At the Core of the Employ-
ment Contract». A: SSRN. DOI: https://doi.org/10.2139/ssrn.3118216.
GRIGORE, G. et al. (2021). «(Un)resolving digital technology paradoxes through the rhetoric of balan-
ce». A: Organization, vol. 28(1). DOI: https://doi.org/10.1177/1350508420968196
https://idp.uoc.edu
Universitat Oberta de Catalunya
Dret a la desconnexió o obligació empresarial de desconnexió remota? Reptes legislatius des de la perspectiva laboral
IDP N.º 36 (Octubre, 2022) I ISSN 1699-8154 Revista dels Estudis de Dret i Ciència Política
12
2022, Montserrat Sole-Truyols
d’aquesta edició: 2022, Universitat Oberta de Catalunya
JAUCH, M. (2020). «The rat race and working time regulation». A: Politics, Philosophy & Economics,
vol. 19(3). DOI: https://doi.org/10.1177/1470594X20927894.
KATSABIAN, T. (2021). «The Rule of Technology – How Technology Is Used to Disturb Basic Labor Law
Protections». A: Lewis & Clark Law Review, vol. 25. DOI: https://doi.org/10.2139/ssrn.3758389.
LEROUGE, L. (2017). «Le droit à la déconnexion “à la française”». A: Noticias Cielo, núm. 1, [en línia].
Disponible a: http://www.cielolaboral.com/francais-le-droit-a-la-deconnexion-a-la-francaise/. [Data
de consulta: 12 de febrer de 2022].
LOTT, Y. (2015). «Working-time f‌lexibility and autonomy: A European perspective on time adequacy». A:
European Journal of Industrial Relations, vol. 21(3). DOI: https://doi.org/10.1177/0959680114543604.
MAZMANIAN, M. et al. (2013). «The Autonomy Paradox: The Implications of Mobile Email Devices
for Knowledge Professionals». A: Organization Science, vol. 24. DOI: https://doi.org/10.1287/
orsc.1120.0806.
MCGAUGHEY, E. (2018). «Taylorooism: when network technology meets corporate power». A: Industrial
Relations Journal, vol. 49(5-6). DOI: https://doi.org/10.1111/irj.12228.
MITRUS, L. (2019). «Potential implications of the Matzak judgment (quality of rest time, right to discon-
nect)». A: European Labour Law Journal, vol. 10(4). DOI: https://doi.org/10.1177/2031952519886149
MOREL, L. (2017). «Le droit à la déconnexion en droit français. La question de l’effectivité du droit au
repos à l’ère du numérique». A: Labour & Law Issues, vol. 3(2).
OIT (1919). First annual meeting. October 29, 1919 [en línia]. Disponible a: https://babel.hathitrust.org/
cgi/pt?id=bc.ark:/13960/t6356964q&view=1up&seq=7. Washington D.C. [Data de consulta: 12 de
febrer de 2022].
OIT (1920). The Labour Provisions of the Peace Treaties [en línia]. Disponible a: https://www.ilo.org/
public/libdoc/ilo/1920/20B09_18_engl.pdf. Ginebra. [Data de consulta: 12 de febrer de 2022].
RUSSO, M. (2020). «Esiste il diritto alla disconnessione? Qualche spunto di rif‌lessione alla ricerca di
un equilibrio tra tecnologia, lavoro e vita privata». A: Diritto delle relazioni industriali: rivista della
Associazione lavoro e riceche, vol. 30(3).
SHEVCHUK, A. et al. (2019). «The Autonomy Paradox: How Night Work Undermines Subjec-
tive Well-Being of Internet-Based Freelancers». A: ILR Review, vol.72(1). DOI: https://doi.
org/10.1177/0019793918767114.
STONE, K. (2004). From Widgets to Digits: Employment Regulation for the Changing Workplace. Cam-
bridge: Cambridge University Press. DOI: https://doi.org/10.1017/CBO9780511617089
VON BERGEN, C. W.; BRESSLER, M. (2019). «Work, Non-Work Boundaries and the Right to Disconnect».
A: The Journal of Applied Business and Economics, vol. 21(2). DOI: https://doi.org/10.33423/jabe.
v21i1.1454.
ZUCARO, R. (2019). «The right to disconnect. Protection prof‌iles». A: Labour & Law Issues, vol. 5(2).
https://idp.uoc.edu
Universitat Oberta de Catalunya
Dret a la desconnexió o obligació empresarial de desconnexió remota? Reptes legislatius des de la perspectiva laboral
IDP N.º 36 (Octubre, 2022) I ISSN 1699-8154 Revista dels Estudis de Dret i Ciència Política
13
2022, Montserrat Sole-Truyols
d’aquesta edició: 2022, Universitat Oberta de Catalunya
Citació recomanada
SOLE-TRUYOLS, Montserrat (2022). «Dret a la desconnexió o obligació empresarial de desconnexió
remota? Reptes legislatius des de la perspectiva laboral». IDP. Revista d’Internet, Dret i Política, núm.
36. UOC [Data de consulta: dd/mm/aa]
http://dx.doi.org/10.7238/idp.v0i36.397055
Els textos publicats en aquesta revista estan subjectes –llevat que s’indiqui el contrari– a una
llicència de Reconeixement-Sense obres derivades 3.0 Espanya de Creative Commons.
Podeu copiar-los, distribuir-los y comunicar-los públicament sempre que citeu el seu autor i
la revista i la institució que els publica (IDP. Revista d’Internet, Dret i Política; UOC); no faci
amb ells obres derivades. La llicència completa es pot consultar a http://creativecommons.
org/licenses/by/3.0/es/deed.ca.
Sobre l’autora
Montserrat Sole-Truyols
Universitat Oberta de Catalunya
msoletr@uoc.edu
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-1127-933X
Professora col·laboradora dels Estudis de Dret i Ciència Política de la Universitat Oberta de Catalunya. És
llicenciada en Filologia Catalana (2009) i en Dret (2011) per aquesta universitat, i doctora internacional
en Dret (2017) per la Universitat Pompeu Fabra. Els seus interessos de recerca se centren en el dret labo-
ral comparat, especialment amb el dels països nòrdics, on ha fet diverses estades de recerca, en concret
a Noruega i Suècia. Dins d’aquest àmbit, actualment, la seva línia de recerca prioritària gira entorn del
treball digital i l’anàlisi dels canvis legislatius derivats de les noves tecnologies. És autora de diferents
publicacions, en formats diversos: capítols de llibre i de manuals per a la docència, tots publicats per
Thomson Reuters Aranzadi, i també d’articles a revistes científ‌iques. Com a ponent, ha participat en
congressos internacionals especialitzats en Dret Laboral, entre els quals destaquen, per ser els més
recents: The individualisation of collective representation. Norway, Portugal and Spain alternatives of di-
gital workers’ representation, presentat a la Conferència International organitzada per ADAPT, a Bèrgam
(Itàlia), al novembre del 2021, i Working time regulation in the Digital Environment: A fundamental must
to avoid modern slavery, presentat al 19è ILERA World Congress, a Lund (Suècia), al juny del 2021.

VLEX utiliza cookies de inicio de sesión para aportarte una mejor experiencia de navegación. Si haces click en 'Aceptar' o continúas navegando por esta web consideramos que aceptas nuestra política de cookies. ACEPTAR