El deber legal de negociar colectivamente la igualdad de mujeres y hombres en el trabajo

AutorAmparo Garrigues Giménez
CargoCatedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Jaume I de Castellón
Páginas106-123
Revista de Derecho Laboral vLex
#4 · diciembre 2021 89
EL DEbER LEgAL DE nEgOCIAR COLECTIVAMEnTE LA IgUALDAD DE MUJERES y
HOMbRES En EL TRAbAJO
The legal duty to bargain collectively equality between women and men at work
Autora: Amparo Garrigues Giménez
Cargo: Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Jaume I de
Castellón
Resumen: La Directiva 2006/54/CE configura a la negociación colectiva como un recurso sólo
facultativo en la adopción de medidas en materia de igualdad y no discriminación entre mujeres
y hombres. La normativa interna española, por el contrario, establece un modelo de “doble inten-
sidad”, mucho más enérgico y, por ello, con más capacidad para permear en la concreción de las
condiciones de trabajo. La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
distingue entre las medidas de prevención de la discriminación y las medidas de acción positiva; re-
lativo a las primeras, la norma establece un deber de negociar colectivamente, mientras que para
las segundas, la negociación colectiva queda meramente caracterizada como cauce potestativo,
al modo de la Directiva 2006/54/CE. El alcance de aquel deber de negociar y su articulación (con-
forme a la propia Ley Orgánica 3/2007 y el Estatuto de los Trabajadores –ambos, modificados
octubre) son abordados en el presente análisis.
Palabras clave: Igualdad de mujeres y hombres, negociación colectiva, acción positiva, medidas
antidiscriminatorias, planes de igualdad, deber de negociar.
Abstract: Directive 2006/54/EC configures collective bargaining as an only optional resource in
the adoption of measures regarding equality and non-discrimination between women and men.
Spanish internal regulations, on the contrary, establish a “double intensity” model, much more
energetic and, therefore, with more capacity to permeate the concretion of working conditions.
Organic Law 3/2007, for the effective equality of women and men, distinguishes between mea-
sures to prevent discrimination and positive action measures; regarding the former, the law esta-
blishes a duty to negotiate collectively, while for the latter, collective bargaining is merely charac-
terized as an optional channel, in the manner of Directive 2006/54/EC. The scope of that duty
to negotiate and its articulation (in accordance with the Organic Law 3/2007 and the Workers’
Statute - both, modified by Royal Decree-Law 6/2019, of March 1-, as well as Royal Decree
901/2020, of October 13) are attended in this analysis.
Keywords: Equality between women and men, collective bargaining, positive action, anti-discri-
mination measures, equality plans, duty to negotiate.
Revista de Derecho Laboral vLex
90 #4 · diciembre 2021
SUMARIO
I. La IguaLdad de Mujeres y hoMbres coMo objeto negocIaL según Las poLítIcas y eL derecho de La unIón
europea: un ModeLo facuLtatIvo
II. eL ModeLo españoL ode dobLe IntensIdad”: de La negocIacIón potestatIva de propósIto proMocIonaL, aL
deber de negocIar coLectIvaMente Las MedIdas preventIvas de La dIscrIMInacIón
III. eL concreto deber de negociar Los planes de igualdad y su artIcuLacIón específIca
I. LA IgUALDAD DE MUJERES y HOMbRES COMO
ObJETO nEgOCIAL SEgún LAS pOLíTICAS y EL DE-
RECHO DE LA UnIÓn EUROpEA: Un MODELO fA-
CULTATIVO
En la UE, el interés por eliminar las des-
igualdades y avanzar en la igualdad de
sexo y de género en el ámbito laboral vie-
ne siendo una prioridad recurrente desde
la introducción del principio de igualdad de
retribución por el Tratado de Roma de 1957,
si bien hubo que esperar casi veinte años
para su invocación eficaz1, lo que abocaría
en la adopción de las Directivas 75/117/
CEE, 76/207/CEE (respectivamente, so-
bre aplicación del principio de igualdad de
retribución entre trabajadores masculinos
y femeninos, y aplicación del principio de
igualdad de trato entre hombres y muje-
res en el acceso al empleo, a la formación,
a la promoción profesionales, y a las condi-
ciones de trabajo) y –una década más tar-
de– la Directiva 86/378/CEE (relativa a la
aplicación del principio de igualdad de trato
entre hombres y mujeres en los regímenes
profesionales de seguridad social).
Si bien actualmente, y en consonancia con lo
establecido en el momento fundacional por
el Tratado de Roma, el TFUE establece las
competencias de la Unión relacionadas con,
entre otras cosas, la igualdad de retribución
entre hombres y mujeres para un mismo tra-
bajo (artículo 157), el scope antidiscrimina-
torio de la Unión se ha ampliado considera-
blemente, merced al art. 3 TUE, conforme al
cual la UE debe combatir la discriminación en
todos los ámbitos de la vida y, en particular,
en el laboral, fomentando la igualdad entre
mujeres y hombres. En base a ello se apro-
baría la “segunda generación”2 de Directivas
europeas en materia de igualdad de mujeres
y hombres en el trabajo y, refundiéndolas, la
vigente Directiva 2006/54/CE, que amplia-
ría su objeto e introduciría el principio de la
igualdad de trato de las mujeres y los hom-
bres en el empleo y la ocupación3.
Por lo que hace al enfoque de las políticas de
acción de la UE en materia de independencia
económica y de igualdad de mujeres y hom-
bres en el mercado de trabajo, aquél se ha
venido ampliando considerablemente desde
hace más de veinte años, constituyéndose
ambas cuestiones en sendos principios fun-

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