Conciliación y corresponsabilidad en los planes de igualdad en las empresas

AutorNoelia Igareda González
Cargo del AutorProfesora lectora acreditada Filosofía del Derecho. Universitat Autònoma de Barcelona.
Páginas159-178
8. Conciliación y corresponsabilidad
en los planes de igualdad en las empresas
NOELIA IGAREDA GONZÁLEZ*
Sumario: 1. La conciliación de la vida familiar y laboral y la corresponsa-
bilidad 2. La conciliación de la vida familiar y laboral tras la
aprobación de la LOIEMH 3. La conciliación y la corresponsa-
bilidad en los planes de igualdad en las empresas 4. La concilia-
ción y la corresponsabilidad en el mercado de trabajo en gene-
ral 5. Conclusiones 6. Bibliografía
1. La conciliación de la vida familiar y laboral
y la corresponsabilidad
La conciliación de la vida familiar y laboral hace referencia a los proble-
mas que mujeres y hombres tienen a la hora de compatibilizar sus responsa-
bilidades familiares con el desempeño de un trabajo en el mercado de trabajo
formal. La conciliación así entendida, se trata de un problema de incompati-
bilidad entre las responsabilidades y los horarios de ambos mundos: el perso-
nal —familiar y el laboral— profesional.
Para resolver estos problemas, se elaboran e implantan una serie de polí-
ticas y medidas tanto en el ámbito empresarial como desde la administración
pública.
El propio término «conciliación» ya aporta pistas sobre cuál es la verda-
dera filosofía que esta política o medida intenta subsanar: se trata de conci-
liar, de volver unir de manera pacífica, dos ámbitos, o dos esferas de la vida
de las personas, que hoy por hoy, y de la forma que están organizadas las
estructuras laborales y sociales, parecen vivir en continuo conflicto.
A pesar de que las definiciones de conciliación siempre incluyan a traba-
jadores y trabajadoras, la realidad de los planes de igualdad, y de cuantas
medidas de conciliación se han incluido en la negociación colectiva o en las
* Profesora lectora acreditada Filosofía del Derecho. Universitat Autònoma de
Barcelona.
políticas empresariales, nos ofrecen una imagen diferente. La conciliación en
la práctica se entiende en general, como un conjunto de medidas dirigidas
esencialmente a las mujeres, en la medida que son madres y cuidadoras, para
facilitar que sigan acumulando jornadas, dentro y fuera del mercado laboral
(Molero Marañón, 2011).
Cualquier dato sobre quiénes se acogen a los permisos retribuidos por
cuidado de menores, reducciones de jornada y excedencia por hijos/as a cargo,
nos pueden ilustrar esa realidad: el 96,02 por ciento de las excedencias por
cuidado de hijos/as en 2010 eran de mujeres1 y el 96,77 por ciento de las per-
sonas que trabajaban a jornada parcial por cuidado de niños/as y adultos eran
mujeres en el 20112.
La conciliación tal y como se lleva a la práctica en la mayoría de las polí-
ticas públicas, de las leyes, y de los planes de igualdad en las empresa, no
pretende conciliar nada, ni tampoco modificar una estructura laboral, social
y económica organizada en torno a la lógica capitalista, y de espaldas a las
necesidades de las personas.
Además la conciliación no intenta tampoco alterar la división sexual del
trabajo, ni los roles imperantes de género, que otorgan a la mujer la respon-
sabilidad de los cuidados en exclusiva y al hombre el atributo de «ganapán»,
y principal sostenedor económico de la familia.
En cambio, la corresponsabilidad ha intentado ir más allá de la concilia-
ción, y su objetivo es lograr un mayor equilibrio en el reparto de los trabajos
de cuidado y trabajo doméstico entre hombres y mujeres en la esfera privada.
Pero este objetivo se encuentra con fuertes reticencias, ya que implica modi-
ficar los roles de género imperantes, y además porque se critica que pueda
resultar una injerencia en la esfera privada de las personas y en su libertad.
Un ejemplo de corresponsabilidad es el permiso de paternidad que introdujo
la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo sobre igualdad real y efectiva de
mujeres y hombres (LOIEMH) en su artículo 44.33, aunque el artículo no
menciona de manera expresa el término corresponsabilidad (a diferencia de
la Exposición de Motivos4).
En España, la primera norma jurídica que podemos considerar que abordó
la conciliación de la vida familiar y laboral fue el Decreto 2310/1970 que intro-
dujo el concepto de armonización del empleo de las trabajadoras con sus res-
ponsabilidades familiares mediante su acceso preferente a jornadas reducidas
1 Fuente: Instituto de la Mujer y Tesorería General de la Seguridad Social.
2 Fuente: Encuesta de Población Activa, INE.
3 Artículo 44.3. LOIEMH «Para contribuir a un reparto más equilibrado de las res-
ponsabilidades familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación
por paternidad, en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social»
4 Exposición de Motivos LOIEMH«Mediante una serie de previsiones, se reconoce el
derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor
corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares, cri-
terios inspiradores de toda la norma que encuentran aquí su concreción más significativa».
160 Noelia Igareda González

Para continuar leyendo

Solicita tu prueba

VLEX utiliza cookies de inicio de sesión para aportarte una mejor experiencia de navegación. Si haces click en 'Aceptar' o continúas navegando por esta web consideramos que aceptas nuestra política de cookies. ACEPTAR