El convenio especial con la seguridad social en los despidos colectivos que afecten a trabajadores/as con 55 o más años de edad: luces y sombras
| Autor | Ana Castro Franco |
| Cargo | Universidad de León, España |
| Páginas | 165-194 |
ISSN 1575-7048 – eISSN 2444-5819
Lan Harremanak, 2022, 48, 165-194
https://doi.org/10.1387/lan-harremanak.24022
EL CONVENIO ESPECIAL CON LA SEGURIDAD
SOCIAL EN LOS DESPIDOS COLECTIVOS
QUE AFECTEN A TRABAJADORES/AS
CON 55 O MÁS AÑOS DE EDAD:
LUCES Y SOMBRAS
The special agreement with social security in collective redundancies
affecting workers aged 55 and over: light and shade
A C F*
Universidad de León, España
RESUMEN
■
En la institución del despido colectivo presentan notable incidencia dos factores intrínsecamente relacio-
nados como son la edad y el trabajo. El primer elemento tiene una repercusión directa en la permanencia de
la persona trabajadora en la empresa o grupo de empresas afectada por el despido colectivo y en la problemá-
tica de la discriminación por razón de la edad, debiendo mostrar una especial atención a los criterios del Tri-
bunal de Justicia de la Unión Europea. El convenio especial de Seguridad Social constituye un medio de ase-
guramiento del respeto de la prioridad de permanencia a favor de las personas maduras. Esta figura requiere
de determinados cambios en su regulación actual, a efectos de ofrecer un tratamiento mucho más coordinado,
eficiente y sistematizado.
Palabras clave: despido colectivo, Seguridad Social, convenio especial, personas maduras.
ABSTRACT
■
In the institution of collective redundancies, two intrinsically related factors have a significant impact: age and
work. The first element has a direct impact on the permanence of the worker in the company or group of companies
affected by the collective redundancy and on the problem of discrimination on the grounds of age, with special atten-
tion to the criteria of the Court of Justice of the European Union. The special Social Security agreement constitutes
a means of ensuring respect for the priority of permanence in favour of mature people. This figure requires certain
changes in its current regulation, in order to offer a much more coordinated, efficient and systematised treatment.
Keywords: collective redundancy, Social Security, special agreement, mature people.
* Correspondencia a: Ana Castro Franco. C/Colón, 19-4.B (24001 León, España). — acasf@unileon.es — https://orcid.org/0000-
0002-6834-3064
Cómo citar: Castro Franco, Ana. (2022). «El convenio especial con la seguridad social en los despidos colectivos que afecten a tra-
bajadores/as con 55 o más años de edad: luces y sombras»; Lan Harremanak, 48, 165-194. (https: //doi.org/10.1387/lan-harrema-
nak.24022).
Recibido: 04 noviembre, 2022; aceptado: 13 diciembre, 2022.
ISSN 1575-7048 — eISSN 2444-5819 / © 2022 UPV/EHU
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Lan Harremanak, 2022, 48, 165-194
1. Repercusión de la edad en la permanencia de la persona trabajadora
en el mercado de trabajo. Especial referencia a las prejubilaciones
Por cuanto hace a las medidas sociales de acompañamiento, el artículo 8
del Real Decreto 1483/2012, de 28 de octubre, por el que se aprueba el Re-
glamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de con-
tratos y reducción de jornada, establece una doble tipología diferenciando en-
tre aquellas destinadas a evitar o reducir los despidos, de las dirigidas a atenuar
sus consecuencias, aun cuando es posible combinar unas con otras o ampliar
el elenco meramente ejemplificativo. Con todo, el juzgador solo podrá entrar
a ponderar si las medidas adoptadas son adecuadas y razonables a los fines per-
seguidos, pero no va a valorar si son óptimas o podrían haber sido adoptadas
otras menos gravosas1; así mismo, cabrá condicionar su efectividad, por ejem-
plo, a que no sea factible mantenerlas si, como consecuencia de una huelga o
conflicto colectivo, pudieran perderse clientes o sufrir la empresa penalizacio-
nes económicas2.
Atendiendo a la relación que enuncia, así como a la que posibilita, las alter-
nativas más habituales pueden ser medidas innominadas entre las cuales cabría
destacar las prejubilaciones que constituyen otra vía paliativa tradicional y fre-
cuente3, debiendo recordar que su número ha de ser computado, en este con-
creto contexto, a la hora de fijar el umbral que implica estar en presencia de un
despido colectivo. La prejubilación constituye un mecanismo frecuente de rees-
tructuración empresarial, especialmente en el sector financiero o el de las teleco-
municaciones. Actúa como una situación transitoria desde el cese en la presta-
ción de servicios de la persona trabajadora hasta el acceso a la jubilación; ahora
bien, ello implica diversos efectos perjudiciales para las arcas del sistema público
de la Seguridad Social.
Si bien es cierto que la Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre de 2000,
relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el
empleo y la ocupación, prohíbe la discriminación directa o indirecta por razón
de la edad, no es menos cierto que en su artículo 6.1 permite introducir en los
ordenamientos nacionales diferencias de trato por razón de edad cuando actúen
como medio necesario para alcanzar objetivos legítimos de la política de empleo,
del mercado de trabajo y de la formación profesional4. La interpretación flexible
de la doctrina judicial europea redunda en permitir incluir requisitos, como
1 SSTS, de 15 de abril de 2014 (rec. núm. 136/2013) o 20 de julio 2016 (rec. núm. 303/2014).
2 STS, de 14 de noviembre de 2017 (rec. núm. 17/2017).
3 SSTS, de 19 de marzo de 2014 (rec. núm. 226/2013), 16 de febrero de 2017 (rec.
núm. 1/2016) y 18 de mayo de 2017 (rec. núm. 71/2016).
4 A este respecto, STJUE, de 22 de noviembre de 2005 (C-144/04), asunto Mangold, apar-
tado 78.
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