STS, 24 de Noviembre de 2005

Con fecha 24 de mayo de 2004 la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictó sentencia en la que se declararon probados los siguientes hechos: "ÚNICO.- Con fecha 11 de agosto de 2003 se publicó en el Boletín Oficial del Estado la resolución de 18 de julio de 2003 de la Dirección General de Trabajo por la que se dispuso el registro, inscripción y publicación del XIV Convenio Colectivo de RENFE -en el que se incluye el Anexo II, relativo a las "Mejoras de productividad de la U.N. de Mantenimiento de Infraestructura"-, suscrito el día 19 de junio de 2003 entre dicha empresa y su comité intercentros, habiendo quedado integradas las respectivas representaciones por doce miembros de la empresa y otros tantos del mencionado comité general, de los que cuatro correspondieron a UGT, otros cuatro a CCOO, dos a SEMAF y otros dos a CGT. Se da por íntegramente reproducido dicho Anexo II, así como la normativa convencional."

En dicha sentencia aparece la siguiente parte dispositiva: "1.- Que debemos desestimar y desestimamos la demanda presentada por el Sr. Letrado D. Pedro Arriola Turpin, actuando en nombre y representación del SINDICATO DE CIRCULACIÓN FERROVIARIO, a la que se adhirió el SINDICATO FEDERAL FERROVIARIO DE LA CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO contra RED NACIONAL DE LOS FERROCARRILES ESPAÑOLES, UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES, COMISIONES OBRERAS, SINDICATO ESPAÑOL DE MAQUINISTAS Y AYUDANTES FERROVIARIOS Y COMITÉ GENERAL DE EMPRESA O INTERCENTROS DE RENFE, entidades todas ellas a las que, en consecuencia, absolvemos de las pretensiones en tal demanda articuladas. 2.- A los efectos oportunos, comuníquese esta sentencia a la Dirección General de Trabajo. 3.- Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, advirtiéndoles de que contra ella pueden interponer recurso de casación ordinaria ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, el cual podrá anunciarse ante esta Sala de la Audiencia Nacional en el plazo de los diez días hábiles siguientes al de su notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su Letrado o mediante escrito presentado al efecto."

Por el Letrado D. PEDRO ARRIOLA TURPIN en nombre y representación del SINDICATO DE CIRCULACIÓN FERROVIARIO (SCF) se formalizó el presente recurso de casación que tuvo entrada mediante escrito en el Registro General de este Tribunal el 15 de febrero de 2005, en el que se denuncia la infracción del artículo 14 de la Constitución Española , 17-1 del Estatuto de los Trabajadores y los Convenios 111 y 117 de la Organización Internacional del Trabajo .

Por providencia de esta Sala de fecha 22 de febrero de 2005 se admitió a trámite el presente recurso, dándose traslado del escrito de interposición y de los autos a la representación procesal de la parte recurrida para que formalicen su impugnación en el plazo de diez días, habiéndolo verificado mediante escritos presentados por la Procuradora Dª BEATRIZ GONZÁLEZ RIVERO en nombre y representación del ADMINISTRADOR DE INFRAESTRUCTURAS FERROVIARIAS (A.D.I.F.) nueva denominación social, y sin cambio en la personalidad jurídica de la RED NACIONAL DE LOS FERROCARRILES ESPAÑOLES (RENFE) y el Abogado D. ISAÍAS SANTOS GULLÓN en nombre y representación del SINDICATO FEDERAL FERROVIARIO DE LA CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO (SFF-CGT) , los día 16 de marzo y 21 de abril de 2005, respectivamente.

Evacuado el traslado de impugnación, por el Ministerio Fiscal se emitió informe en el sentido de considerar el recurso IMPROCEDENTE. Instruida la Excma. Sra. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 17 de noviembre de 2005.

El Sindicato de Circulación Ferroviaria promovió demanda de impugnación de Convenio Colectivo, a la que posteriormente se adhirieron el Sindicato Federal Ferroviario de la Confederación General del Trabajo. Con la demanda se impugna, por ilegalidad, el contenido del Anexo II del Convenio Colectivo de la Red Nacional de los Ferrocarriles Españoles.

La sentencia de instancia desestimó la demanda y la parte actora recurre en casación al amparo del artículo 205-e) de la Ley de Procedimiento Laboral , alegando la infracción del artículo 14 de la Constitución Española , 17-1 del Estatuto de los Trabajadores y los Convenios 111 y 117 de la Organización Internacional del Trabajo .

La afirmación de ilegalidad por discriminación se dirige frente al régimen de ordenación de trabajo en sábados, domingos y festivos del Anexo II en el IV Convenio Colectivo de R.E.N.F.E . previsto para la Unidad de mantenimiento de infraestructuras, y se funda en que la limitación de su ámbito a dicho personal, al no extenderse al colectivo de Ayudantes ferroviarios, Factores de Circulación, Jefes de Estación y Mandos Intermedios es discriminatoria respecto del mismo, el régimen previsto para las unidades de mantenimiento se concreta en que el trabajo en esos días se realiza de forma voluntaria sólo son llamados de forma obligatoria cuando ,el número de trabajadores es insuficiente, y de forma rotatoria, de manera tal que, a salvo de adscripciones voluntarias, cada empleado no debe prestar servicios en más de dos fines de semana o festivos en el plazo de un mes, ni en más de veinticuatro días en el de un año, compensándose cada día así trabajado -en sábados, domingos o festivos- con otro de descanso en la misma semana o en la inmediata siguiente, pudiéndose unir dicho descanso compensatorio al que con posterioridad corresponda con carácter semanal o quincenal y con respeto a la garantía de descanso dentro de los quince días siguientes, difiriendo en los horarios que se fijan como de trabajo, así como en el sistema de abono del complemento de puesto de trabajo no consolidable -cien euros- por día así trabajado -por el personal operativo de mantenimiento de infraestructuras de los niveles salariales tres al seis-con un horario que se desarrolle, bien entre las 6/8 horas de la mañana de un sábado y las 6/8 horas de la mañana del lunes siguiente, bien entre las 6/8 horas de un festivo y las 6/8 horas del siguiente día, sin que dicho régimen incluya los puestos de trabajo sometidos al sistema de descanso semanal, debiéndose comunicar por la Red al empleado afectado -que, por tanto, deba prestar servicio en sábados, domingos y/o festivos- tal obligación con al menos cinco días de antelación, y sin que, finalmente, se le puedan programar trabajos en sábados, domingos y/o festivos en las fechas coincidentes con las siguientes de cada anualidad: 1 y 6 de enero, jueves, viernes, sábados y domingos de la Semana Santa, 1 de mayo y 25 de diciembre, como tampoco, si se trata de trabajos a realizar en la llamada banda nocturna, en las fechas siguientes: 5 de enero, miércoles de la Semana Santa y 24 y 31 de diciembre. La sentencia recurrida justifica el régimen específico basándose en que el trato diferente está basado en razones objetivas atinentes a la división del trabajo, a la calidad/cantidad/tiempo del trabajo a realizar, a las necesidades de cubrir adecuadamente el servicio ferroviario, a la forma en que se encuentra subdividida la empresa en unidades de negocio, e incluso a motivos históricos y presupuestarios, derivados estos últimos del hecho de la propia naturaleza jurídica actual de la Red, destacando ésta, por último, que el sistema de descanso establecido en la normativa interna prevé tres tipos diferentes de regímenes -el llamado dominical, el denominado semanal, y el señalado como cíclico, con las excepciones que igualmente se recogen-, siendo uno de ellos el -también pactadamente- utilizable en cada caso según las circunstancias concretas del trabajo a realizar, y aconteciendo otro tanto con el sistema de remuneración, el cual, por lo que respecta a los telemandos, quedó actualizado al alza en el citado nuevo Convenio en razón a la mayor carga de trabajo/responsabilidad/atención que sobre ellos debía recaer, circunstancias que en otros colectivos, o bien no se daban, o bien se daban en diferente medida.

Y añade que la diferente regulación que se observa lo es con base en unos criterios netamente objetivos y directamente imbricados con el trabajo que ha de desempeñarse en cada caso por cada colectivo o parte del mismo, según el puesto de trabajo concreto que en cada supuesto desempeñe, de manera tal que, por ejemplo, quienes pertenecen a la categoría laboral de ayudantes ferroviarios, aun teniendo en común un porcentaje de normativa que les es aplicable, el resto de la que también lo es difiere en razón al puesto de trabajo y unidad de negocio en el que estén destinados, aconteciendo otro tanto con el resto de categorías laborales afectadas por esta litis.

La cuestión relativa a si el modo de compensar el trabajo efectuado en sábados, domingos y festivos al personal de mantenimiento de infraestructuras, no previsto para el colectivo de Ayudantes Ferroviarios, Factores de Circulación, Jefes de Estación y Mandos Intermedios constituye un trato desigual contrario al artículo 14 de la Constitución Española y al artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores así como a los Convenios 111 y 117 de la Organización Internacional del Trabajo , de los que la parte recurrente no concreta el precepto debe resolverse en primer lugar a la luz de la doctrina establecida, entre otras, por la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de mayo de 2000 , siguiendo la doctrina de la sentencia del Tribunal Constitucional núm. 34/1984 y de las sentencias de esta Sala de 17 de octubre de 1990 y 23 de septiembre de 1993 . En dichos precedentes se señala la diferenciación en el artículo 14 de la Constitución Española de dos prescripciones: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado. Esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la sentencia 34/1984 , la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación, lo que no ocurre cuando la desigualdad se establece por una norma del ordenamiento o por la actuación de una Administración Pública (sentencias del Tribunal Constitucional 161/1991 y 2/1998 ). Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas es que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que, como la raza, el sexo, el nacimiento y las convicciones ideológicas o religiosas, han estado ligadas históricamente a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas o que se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista. De ahí el distinto alcance de estos principios, porque mientras que el principio de igualdad -en la ley y en la aplicación de la ley- vincula a los poderes públicos, y al convenio colectivo en la medida en que, en nuestro Derecho, tiene una eficacia normativa que transciende el marco normal de una regulación privada (sentencias de 13 de mayo de 1991, 22 de mayo de 1991, 27 de noviembre de 1991, 14 de octubre de 1993, 7 de julio de 1995, 17 de junio de 2002 , entre otras), no sucede lo mismo con la tutela antidiscriminatoria, que por la especial intensidad de su protección se proyecta en el ámbito de las relaciones privadas. Esto es así, porque en estas relaciones la exigencia de igualdad debe armonizarse con otros principios o valores constitucionales y fundamentalmente el de la libertad (artículos 1 y 10 de la Constitución Española ), que se proyecta no sólo en el reconocimiento de la libertad de empresa (artículo 38 de la Constitución Española ), sino en general en la autonomía privada, que ha de verse como la proyección de esa libertad en el ámbito de la ordenación de los intereses privados. Como señala la sentencia 34/1984 del Tribunal Constitucional , cuya doctrina reiteran las sentencias 2/1998 y 107/2000 , la exclusión de un principio absoluto de igualdad en el marco de las relaciones laborales entre sujetos privados "no es otra cosa que el resultado de la eficacia del principio de autonomía de la voluntad, que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales".

Como destaca la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de septiembre de 2003 (R.C.U.D. núm. 786/2002 ) aludiendo al carácter decisivo de aquella sentencia, se concluye que "en la medida en que la diferencia salarial no posea un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad". Así lo ha venido declarando esta Sala no sólo en las en las sentencias citadas, sino en otras sentencias de 11 de abril de 2000, 6 de julio de 2000, 3 de octubre de 2002, 29 de enero de 2001, 19 de marzo de 2001, 17 de junio de 2002,18 de julio de 2002 y 3 de octubre de 2002 , que constituyen la línea claramente predominante de la Sala frente al criterio que recoge la sentencia de 17 de julio de 1995 . La propia ordenación del sistema de fuentes laboral parte del reconocimiento de este papel de la autonomía de la voluntad, pues lo que impone el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores es una articulación de las distintas regulaciones -normativas y contractuales- a partir del principio de norma mínima, de forma que el contrato de trabajo podrá siempre, salvo supuestos excepcionales de reglas de derecho necesario absoluto, mejorar los condiciones mínimas establecidas por la ley y el convenio colectivo, sin someterse a una exigencia absoluta de trato igual, que establecería una extraordinaria rigidez en la contratación y un control exorbitante de la discrecionalidad de la gestión empresarial privada; control que sería además muy difícil de instrumentar en la práctica. Lo que no significa que el trato igual pueda imponerse a través de una norma específica, como ocurre actualmente, tras la reforma de la Ley 12/2001 , con la contratación temporal (artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores ), ni que determinadas prácticas de trato desigual puedan tener, como también precisó la sentencia 34/1984 , un efecto vejatorio ilícito (artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores ), pero con una ilicitud que opera en "un ámbito diferente al del principio de igualdad".

Establecida la premisa general de que el empresario privado no está sometido de forma absoluta al principio de igualdad, hay que examinar si la norma acordada en Convenio Colectivo puede ser tachada de discriminatoria a efectos de la eventual aplicación de la protección reforzada que otorga el segundo inciso del artículo 14 de la Constitución Española y que afectaría a las relaciones privadas.

Ya se ha anticipado que la discriminación consiste en utilizar un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración "condiciones cualificadas que históricamente han estado ligadas a formas de opresión y de segregación o que constitucionalmente se excluyen como elementos de diferenciación por considerarse incompatibles con determinados valores constitucionales."

Pues bien, el diferente cometido profesional no es un factor de discriminación a los efectos del segundo inciso del artículo 14 de la Constitución Española : nacimiento, sexo, raza, convicciones ideológicas y religión-, ni en las ampliaciones de los artículos 4.1 c) y 17.1 Estatuto de los Trabajadores (estado, civil, edad, condición social, afiliación sindical, lengua, parentesco y minusvalías). Tampoco puede incluirse en la referencia final del último inciso del artículo 14 de la Constitución Española -"cualquier otra condición o circunstancia personal o social"-, porque, como dijo la sentencia de 17 de mayo de 2000 , pese a la aparente amplitud de esta expresión, la misma ha de entenderse referida a condiciones que guarden analogía con las específicamente enumeradas en el artículo 14 de la Constitución Española y es claro que esta analogía no concurre en este caso pues la diferencia que radica en pertenecer a uno u otro grupo profesional basada en desempeñar actividades diferentes, sujetas a distinta organización del tiempo de trabajo carece del significado que, como factores de exclusión o marginación típicos, tienen o han tenido históricamente el nacimiento, el sexo, la raza, la ideología o la confesión religiosa. No cabe, por tanto, considerar discriminatoria la diferencia establecida, con lo que ésta no vulnera ni el artículo 14 de la Constitución Española ni el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores .

Idénticas consideraciones llevan el rechazo de la imputación referida a los Convenios 111 y 117 de la Organización Internacional del Trabajo de los que no concreta la parte recurrente el precepto infringido. Analizando, sin embargo, el artículo 14 del Convenio 117 de la Organización Internacional del Trabajo , como ya señaló la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de octubre de 2000 , tampoco este precepto contiene un reconocimiento absoluto del principio de igualdad de trato en el sentido que pretende la parte recurrente, porque lo que establece es una cláusula antidiscriminatoria específica su en orden a suprimir "toda discriminación fundada en motivos de raza, color, sexo, credo, asociación a una tribu o afiliación a un sindicato". La mención al principio de "salario igual por un trabajo de igual valor" se inscribe en el marco de esta cláusula y no puede interpretarse como la imposición de una prohibición de establecer mejoras retributivas no generales para determinados trabajadores de la empresa a través de los contratos de trabajo, cuando la diferencia de trato resultante no tiene carácter discriminatorio en el sentido ya precisado, tal como razonó la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de octubre de 2000 . Lo que en este caso se traduciría en la ordenación de los tiempos de descanso y en su caso sustitución por compensación económica.

Por otra parte, ante la desigualdad en el contenido de las funciones a desempeñar así como en la organización de jornada que afectan al colectivo al que las normas impugnadas se refieren, en comparación con los grupos que se consideran tratados en forma discriminada, sólo cabe coincidir con el resultado de dicha comparación que acertadamente extrae la sentencia de instancia, advirtiéndose la existencia de justificación objetiva y razonable en el distinto tratamiento.

De acuerdo con el informe del Ministerio Fiscal, deberá insistirse en la falta de concurso de las circunstancias contempladas en los artículos 14 de la Constitución Española y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores , Convenios 111 y 117 de la Organización Internacional del Trabajo así como en el hecho de que las diferentes normas que rigen el trabajo en sábados, domingos y festivos responden a una justificación objetiva y razonable, no apreciándose la infracción denunciada en la sentencia que se impugna, por lo que el recurso deberá ser desestimado, sin que haya lugar a la imposición de costas a tenor de lo dispuesto en el artículo 233 de la Ley de Procedimiento Laboral .

Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.