Suspensión del contrato a víctimas de violencia de género. Nacimiento, adopción y acogimiento

AutorVíctor Santa-Bárbara Rupérez
Cargo del AutorDirector Provincial de Barcelona y Coordinador Territorial de Cataluña del Servicio Público de Empleo Estatal

A continuación, se analizará la suspensión del contrato de trabajo en los casos de víctimas de violencia de género, nacimiento, adopción y acogimiento.

Contenido
  • 1 Suspensión del contrato de la trabajadora afectada víctima de violencia de género
    • 1.1 Duración de la suspensión del contrato de la trabajadora afectada víctima de violencia de género
    • 1.2 Prórrogas de la suspensión del contrato de la trabajadora afectada víctima de violencia de género
    • 1.3 Consideración de período de cotización efectiva en la suspensión del contrato de la trabajadora afectada víctima de violencia de género
  • 2 Nacimiento, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora, riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses, y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de menores de seis años o menores de edad que sean mayores de 6 años cuando sean discapacitados o con dificultades de inserción social
    • 2.1 Nacimiento
      • 2.1.1 Duración
      • 2.1.2 Prestación por nacimiento y cuidado del menor
    • 2.2 Adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento
      • 2.2.1 Duración
    • 2.3 Discapacidad del hijo o hija en el nacimiento o nacimiento, adopción o guarda múltiples
    • 2.4 Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural
      • 2.4.1 Duración
      • 2.4.2 Prestaciones de la SS
    • 2.5 Ampliación del período de suspensión de contrato por paternidad en Familias Numerosas
    • 2.6 Suspensión del contrato de trabajo a efectos de incentivos salariales
  • 3 Jurisprudencia destacada
  • 4 Notas
  • 5 Ver también
  • 6 Recursos adicionales
    • 6.1 En formularios
    • 6.2 En doctrina
    • 6.3 En dosieres legislativos
    • 6.4 Esquemas procesales
  • 7 Legislación básica
  • 8 Legislación citada
  • 9 Jurisprudencia citada
Suspensión del contrato de la trabajadora afectada víctima de violencia de género

Nos hallamos aquí ante una causa de suspensión del contrato de trabajo que sólo puede afectar a las mujeres trabajadoras y que ha sido introducida en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) por la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de Diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género .

La causa de suspensión contractual se configura con arreglo a la siguiente redacción del Art. 45.1.letra n), TRLET  :

«Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.»

Se trata de una suspensión con derecho a reserva de puesto de trabajo durante un período máximo de 18 meses.

Duración de la suspensión del contrato de la trabajadora afectada víctima de violencia de género

La duración inicial de la suspensión no podrá ser superior a seis meses, salvo que judicialmente se prorrogue tal situación de suspensión (consumido aquel inicial período) por períodos de tres meses hasta alcanzar aquella duración máxima total de 18 meses.

Prórrogas de la suspensión del contrato de la trabajadora afectada víctima de violencia de género

Estas prórrogas de suspensión podrán ser acordadas judicialmente si, dentro de las medidas acordadas como protección a la mujer, se considerara que la efectividad del derecho de protección de aquélla requiere, efectivamente, la continuidad de la suspensión del contrato más allá de los iniciales seis meses o de las prórrogas sucesivas de tres meses que se pudieran ir acordando.

Consideración de período de cotización efectiva en la suspensión del contrato de la trabajadora afectada víctima de violencia de género

Este período de suspensión tendrá la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte o supervivencia, maternidad y desempleo [1].

Asimismo, esta situación tiene la consideración legal de «desempleo» a los efectos de lucrar las correspondientes prestaciones por esta contingencia ( art. 267.2 ) del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. y su acreditación ante la correspondiente Entidad Gestora se realizará por medio de comunicación escrita del empresario acerca de la suspensión del contrato junto a la orden de protección a favor de la víctima, o en su defecto junto al informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios sobre la condición de víctima de violencia de género.

Nacimiento, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora, riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses, y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de menores de seis años o menores de edad que sean mayores de 6 años cuando sean discapacitados o con dificultades de inserción social Nacimiento

El nacimiento comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses ( art. 48.4 ET ).

Duración

El período de suspensión por parto será de 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil .

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

Prestación por nacimiento y cuidado del menor

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo , de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, unificó a partir del 1 de abril de 2019 las...

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