Los contenidos y técnicas convencionales en los sistemas contractuales duales
| Autor | Miquel Ángel Falguera Baró |
| Cargo del Autor | Magistrado especialista de lo social |
| Páginas | 37-48 |
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Las anteriores consideraciones constituían un evidente y del todo necesario punto de partida de nuestras relexiones. Con todo, más allá del marco doctrinal, es necesario descender al simple empirismo en nuestras relexiones y, en consecuencia, analizar qué está ocurriendo en nuestra negociación colectiva. O, por decirlo de otra manera, qué prácticas contractuales son susceptibles de englobarse -más allá de la valoración de si infringen el derecho a la igualdad- bajo el epíteto genérico de "dobles escalas" en función de la fecha de ingreso en la empresa.
La necesidad de conocer la realidad de los sistemas duales en nuestro sistema de negociación colectiva nos obliga, en deinitiva, a la siempre ardua tarea de bucear en cientos -cuando no miles- de convenios. Es ésa una tendencia que ha ido impregnando una parte de los más recientes análisis doctrinales y que podríamos caliicar como el descubrimiento del empirismo por el Derecho del Trabajo.
Pues bien, cabe observar que en la práctica de nuestra negociación colectiva se han ido forjando una serie de técnicas, motivaciones y elementos concurrentes que determinan obvias y evidentes singularidades en la regulación convencional. Hay que señalar, en ese sentido, que no es siempre fácil detectar en las normas convencionales, por su simple lectura, los redactados que hacen referencia a las dobles escalas.
Probablemente el debate jurídico en lo referente a la adecuación a la legalidad de esta práctica viene, en buena medida, a insertarse en la voluntad de las partes, de tal manera que son frecuentes los convenios que parecen enmascarar una doble escala, aunque no se reconozca en forma expresa. Encontraremos, sin embargo, diferentes normas colectivas que desprenden indicios que nos pueden llevar a la conclusión de la existencia de una doble escala. Así, una referencia contenida en un articulado que hace mención al mantenimiento de determinadas mejoras colectivas para parte de la plantilla, acordadas en uno pacto del empresa anterior57. O la indicación de que una especíica retribu-
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ción que devengaban "algunos" trabajadores en la fecha de entrada en vigor del convenio se incrementa en un concreto porcentaje58.
Por otra parte, cabe referir que, en muchos casos, las dobles escalas tienen sede en acuerdos o pactos de empresa. Marco éste de desarrollo de la negociación colectiva que, por resultar inéditos en diarios oiciales, son desconocidos (una especie de "terra nullius") para el iuslaboralismo, aunque sea en ese ámbito donde, probablemente, lorecen las prácticas convencionales más novedosas y, por tanto, también jurídicamente más discutibles59.
La "arquitectura jurídica" de la doble escala salarial o contractual en función de la fecha de ingreso es prolija y, en este sentido, pueden destacarse diferentes modelos60.
Una primer opción detectada en la negociación colectiva, que podría ser caliicada como más simple, pasa por el establecimiento directo de sistemas contractuales duales en función de la fecha de ingreso61. De
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esta manera -y con independencia de la motivación y la duración- la norma convencional viene a regular, sin mayores consideraciones, que los trabajadores ingresados a partir de una determinada fecha perciben un salario -o tienen unas condiciones contractuales- inferiores a las que gozan los ingresados antes de esa data. Se trata, lógicamente, de la técnica menos elaborada y la que -reitero que con independencia de la motivación- más dudas puede ofrecer en relación con la superación del juicio de igualdad, de plantearse.
Un segundo modelo -ya más complejo- se basa en la lógica del mantenimiento de las condiciones contractuales más favorables como garantía "ad personam" de los asalariados provectos62. Aquí el convenio no opta por la dualidad simple y directa sino por la articulación de un mecanismo de subindiciación generalizado: todo el mundo cobra, formalmente menos que antes, aunque los trabajadores ingresados antes de la concreta fecha siguen gozando las ventajas contractuales a título personal, muy comúnmente con garantías añadidas de revalorización periódica y de blindaje ante prácticas empresariales de compensación y absorción.
El tercer diseño jurídico es aún más elaborado: el convenio viene a regular "ex novo" encuadramientos profesionales que pueden ser considerados como "de entrada". Así, los trabajadores de nuevo ingreso no consolidan el salario -y/o otros contenidos contractuales- y la categoría hasta que al cabo de un determinado período superan la permanencia en la categoría o grupo profesional de entrada63.
Y, inalmente, cabe observar que en otros casos -en una técnica muy
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similar al anterior- el convenio observa diferentes niveles salariales dentro del mismo encuadramiento, de tal manera que los trabajadores de nuevo ingreso van pasando de un nivel a otro en función del decurso del tiempo, hasta consolidar -una vez transcurrido el plazo máximo- la plenitud del salario de su clasiicación64.
Estas cuatro técnicas de plasmación de las dobles escalas pueden, por otra parte hallarse interconectadas dentro del mismo convenio (un buen ejemplo al respecto puede hallarse en el supuesto de hecho que analiza la STC 119/2002, que posteriormente se analizará). Es evidente, sin embargo, que la simple ingeniera jurídica -por su simple carácter formal- no es suiciente al efecto de valorar la adecuación al principio de igualdad de una concreta cláusula. Para ello resulta del todo imprescindible el análisis de la motivación del trato diferenciado así como -respecto al juicio de proporcionalidad- la consideración de si éste es temporal -y en qué medida- o indeinido.
Cabe observar, en todo caso, que el factor temporal de la doble escala tiene una regulación diferenciada en los distintos acuerdos. Así, es obvio que las opciones normativas que determinan los mecanismos duales en base a categorías de entrada o niveles salariales no tienen, en principio, un carácter indeinido, aunque su duración es muy variable en función de los convenios, oscilando entre algunos meses hasta muchos años. Por el contrario, en general, los sistemas basados en el reconocimiento de derechos "ad personam" acostumbran a establecer
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una vigencia indeinida -aunque, obviamente, sometida siempre a la voluntad de las partes en la irma de los sucesivos convenios-, mien-tras que los convenios adscritos a mecanismos duales "puros" (es decir, con diferencias contractuales basadas únicamente y sin más en la fecha de ingreso) pueden tener una duración tanto indeinida, como temporal. A nadie se le escapa la importancia del factor temporal en el juicio de proporcionalidad de la medida, como se desprende de la doctrina casacional que luego analizaremos.
Por lo que hace a la motivación del trato salarial diferenciado (lo que no es más que la plasmación formal de la causa a efectos de juicio inalista), debe indicarse que los argumentos expuestos en los distintos convenios son muy variados. Hallaremos, así, un buen número de normas colectivas que instauran, sin más, los sistemas duales, sin hacer al respecto ningún tipo de justiicación o reiriéndose a "razonas históricas" indeterminadas65. En otros casos -probablemente por la propia conciencia de las partes irmantes del debate jurídico en la materia- se intenta dota a la medida de una cierta causalidad.
Son múltiples así los convenios que se remiten a modiicaciones del contenido contractual o convencional, previas o coetáneas a la irma del convenio, que sirven de justiicación para la dualidad contractual. Se alude, en este sentido, a motivaciones vinculadas con cambios en el contenido del contrato, como son la implantación de nuevos sistemas de encuadramiento66o de nuevos mecanismos de determinación del salario67. O a cambios en el modelo productivo68, o a movilidades
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funcionales o geográicas69. Sin que falten, tampoco, remisiones modiicaciones en las unidades convencionales, por cambio de convenio rector70.
En otros casos la divergencia en las condiciones de trabajos se establece en función de las novaciones experimentadas por el sujeto empresarial,. Hallaremos, así, convenios que reieren la justiicación a procesos de reestructuración societarios71, fusiones y absorciones72, o creaciones de grupo73, sin que falten tampoco citas a previas subrogaciones empresariales74.
Son muy comunes, por otra parte, las referencias a las...
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