"El contenido económico de la negociación colectiva"

AutorGuillermo Rodríguez Folgar
Páginas239-240

Page 239

Comisión consultiva nacional de convenios colectivos MTAS, Colección Madrid, 2005 278 págs

El presente trabajo se centra especialmente en la investigación de la estructura salarial si bien acomete también el análisis de las nuevas fórmulas de retribución variable que se están incorporando en nuestra negociación colectiva, con especial referencia a los sistemas retributivos vinculados a la productividad, sin olvidar otros aspectos tales como el tratamiento convencional de la compensación y absorción salarial, de las dimensiones económicas de la jornada de trabajo o del coste económico de los sistemas de previsión social complementaria.

Según el estudio, en los últimos años se va consolidando un escenario aparentemente contradictorio en relación a los criterios que informan la formación del salario en la negociación colectiva. Por un lado avanza la "filosofía" de lo variable, a favor de la flexibilidad (organizativa, del sistema de incentivos, etc.) para dar respuestas diferenciadas y particularizadas, y por otro se mantienen formula- ciones con asignaciones fijas que recogen criterios uniformizadores.

Respecto a la estructura salarial referida al salario base y complementos salariales de puesto de trabajo, la tendencia más acusada es la simplificación de la misma, de tal forma que, junto a un salario base que se limita, en la generalidad de las ocasiones, a remunerar el tiempo prestado o la obra realizada, los complementos de puesto de trabajo quedan incluidos o incorporados dentro del propio concepto de salario base, sin contar las veces que aparecen vinculados a los de calidad y cantidad en el trabajo.

Por lo que respecta a los complementos salariales de naturaleza personal se constata la presencia, casi en exclusiva, del complemento de antigüedad en detrimento del resto de pluses de esta naturaleza. Tras el estudio de los diferentes convenios se constata que aquellos pluses que atienden a circunstancias personales y méritos profesionales del trabajador resultan residuales o inexistentes.

El nivel empresarial es el territorio en el que se exteriorizan de forma evidente los importantes cambios y transformaciones que está viviendo la cuestión salarial, mientras que la negociación sectorial mantiene una concepción tradicional del salario de forma que en muy escasas ocasiones incorpora técnicas o instrumentos novedosos.

Se observa una fuerte tendencia al desarrollo de sistemas retributivos basados en la productividad del trabajador (actividades industriales, en general). El desarrollo más importante de estas fórmulas retributivas se ha producido en el nivel de empresa, si bien la mayoría de las veces su establecimiento es fruto de acuerdos o pactos de empresa que no quedan reflejados en las estadísticas oficiales.

La negociación colectiva estatutaria reconoce la importancia de la productividad si Page 240bien son pocos los convenios que establecen previsiones detalladas sobre los complementos de productividad. En ocasiones, los convenios se limitan a establecer un marco de alcance general, encomendando la negociación de los pormenores a ámbitos inferiores.

Dentro del esquema empresarial basado en los principios de gestión participativa y, en concreto, en su vertiente retributiva, aparecen los sistemas salariales destinados a estimular la participación y el compromiso de los empleados mediante la política retributiva, que se pueden agrupar en dos fórmulas: los sistemas que establecen una relación directa entre la retribución del trabajador y su participación en las mejoras de la productividad colectiva (Gain Sharing) y los de participación en los beneficios propiamente dichos (Profit Sharing).

Por otra parte, la implantación en las empresas de fórmulas de incentivos basados en acciones como instrumento de remuneración del desempeño a medio y largo plazo ha recibido un importante impulso en los últimos tiempos. Entre los sistemas utilizados en nuestro país destacan: los planes de entrega de acciones a los empleados, los planes de opciones (stock options), las obligaciones convertibles en acciones y las acciones por rendimiento.

La variable tiempo de trabajo conserva su tradicional protagonismo casi absoluto a efectos de determinación de las retribuciones en el ámbito de la negociación colectiva, aunque en algunos convenios se aprecia cierta voluntad de reducir el peso de aquélla, introduciendo partidas vinculadas a objetivos y/o resultados que sirven de estímulo a la productividad y creatividad de los trabajadores.

Aunque la fórmula flexibilizadora más extendida, sobre todo a nivel sectorial, es la consistente en la fijación de la jornada en cómputo anual, cada vez es más frecuente que dicha fórmula conviva con otras, destacando la consistente en la previsión de las llamadas "bolsas de horas flexibles" que se erigen en instrumento útil a efectos de compensar no sólo el eventual exceso de carga de trabajo soportado por los trabajadores en determinados momentos, sino también a efectos de posibilitar la recuperación de tiempo de trabajo que eventualmente no se haya cubierto por razón del descenso o paralización de la actividad empresarial.

Por lo que respecta a las horas extraordinarias, aunque se ha acortado la distancia entre los convenios que optan por la realización de dichas horas con retribución y aquéllos que optan por reconocer el derecho al disfrute de descansos compensatorios, todavía no se detecta una apuesta decidida por esta última fórmula de compensación.

Según el estudio, el peso de la protección social complementaria en la negociación colectiva sigue siendo hoy día relativamente pequeño. La negociación colectiva no ha resultado ser, al menos por el momento, el instrumento adecuado para la generalización del ámbito de la protección social complementaria de mayor relevancia, la que afecta a compromisos por pensiones.

No obstante, se han introducido fórmulas dirigidas a facilitar a las pymes y a sus trabajadores la participación en planes de pensiones de promoción conjunta y seguros colectivos a través de sistemas sencillos y flexibles, que generen economías de escala y reduzcan los costes de gestión y administración.

Respecto de los compromisos por pensiones relativos a la contingencia de jubilación, cabe atribuir a su protección dos características fundamentales: en primer lugar, que la modalidad elegida en aquellos compromisos exteriorizados es la de aportación definida y, en segundo lugar, que es patente el interés por estimular la anticipación de la edad de jubilación.

Concluye el estudio señalando que el tratamiento que la negociación colectiva dispen-Page 241sa a la materia de protección social complementaria difiere notablemente en función de los niveles territorial y funcional de los convenios colectivos reguladores, apreciándose una mayor generosidad en las prestaciones comprometidas en el ámbito empresarial frente a las del sectorial.

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