Consideraciones sobre la igualdad en la responsabilidad social de la empresa

AutorRosario Cañabate Pozo
Páginas67-83

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I Introducción

La igualdad efectiva entre mujeres y hombres es una exigencia del ordenamiento jurídico, nacional y europeo (así, la Directiva 2002/73/CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesional, y a las condiciones de trabajo; la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro; y nuestra Carta Magna, artículos 9.2 y 14 CE), que ha necesitado del complemento de una nueva Ley tendente a evitar las desigualdades entre mujeres y hombres aún persistentes en determinados ámbitos. Y a esos efectos, las empresas pueden asumir de forma voluntaria la puesta en práctica de medidas que, incluidas por el legislador dentro del ámbito de la RSE, buscan el cumplimiento real del principio de igualdad entre mujeres y hombres.

Por tanto, quede claro desde el principio que, el legislador no impone o exige la adopción de tales acciones (tal vez en muchas o algunas empresas ni siquiera sea necesario) sino que tan sólo las promueve, las incentiva y deja que sea la autonomía de la voluntad de las propias empresas las que

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decidan la adopción de tales medidas1. Ello no obstante, no significa sin más, una exclusión del ámbito jurídico, habiéndose postulado su posible vinculación vía consuetudinaria2, al margen de la exigencia de cumplimiento del ordenamiento jurídico vigente fuera de la esfera de la RSE. Con todo como decimos, el legislador en el ámbito propio de la RSE tan sólo ha reconocido a las empresas la posibilidad de realizar acciones de responsabilidad social en materia de igualdad, las cuales podrán concretarse y hacer uso publicitario de tales acciones, habiéndose previsto, asimismo, la inclusión de mujeres en los consejos de administración de las sociedades mercantiles habida cuenta de su escasa presencia. Otra cosa distinta es la oportunidad de la norma y la forma como se ha previsto.

II Acciones de responsabilidad social de las empresas en materia de igualdad y uso publicitario de las acciones de responsabilidad social en materia de igualdad

El legislador ha regulado, de manera amplia y general, la posibilidad de adoptar medidas que favorezcan la igualdad entre mujeres y hombres “en el seno de la empresa o en su entorno social”, haciendo referencia, a título enunciativo, de posibles medidas económicas, comerciales, laborales, o asistenciales, cuya adopción reportará la ventaja, también facultativa, de poder

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hacer uso publicitario de tales acciones; todo ello, lógicamente, dentro del sometimiento a la normativa laboral y, en su caso, a la legislación sobre publicidad (artículos 73-74 LOIMH). Así pues, las posibles medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales, o de otra índole que la empresa pueda establecer con la finalidad de mejorar la situación de igualdad entre mujeres y hombres constituyen, conforme lo señala el legislador, medidas de RSE. Poco más añade el legislador a las posibilidades ya existentes para las empresas sin necesidad de la promulgación de la LOIMH3.

La realización de tales medidas podrá llevarse a cabo con representantes de trabajadores, con organizaciones de consumidores y usuarios, con asociaciones y con organismos en materia relativa a igualdad, si bien, podrá hacerse, igualmente, de manera individualizada por parte de la empresa, que voluntariamente decida poner en práctica medidas de tal naturaleza. Entendemos así, que las contrapartes en la realización de acciones de responsabilidad social van más allá de las enunciadas por el legislador siempre que promuevan la defensa de igualdad de trato entre mujeres y hombres, y un buen ejemplo de ello lo pueden constituir las fundaciones4o asociaciones. Por su parte, se alude también a los Organismos de Igualdad, en donde tendrían cabida, entre otros, el Instituto de la Mujer, que resaltamos para hacer referencia al reciente Plan de Igualdad de la Junta de Andalucía, en concreto, el Primer Plan Estratégico para la igualdad de Mujeres y Hombre de Andalucía 2010-2013, que posibilita a las empresas andaluzas su concierto para la realización tales de acciones5,

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sin olvidar que las empresas también pueden adoptar sus planes de igualdad (artículos 45-47 LOIMH)6.

Dichos planes, por tanto, partiendo del análisis de la situación en materia de igualdad, diseñarán los objetivos a alcanzar en los ámbitos concretados, estableciendo una estrategia para llevarlos a la práctica y medidas concretas a implantar, determinando asimismo los sistemas de seguimiento y de evaluación de los planes a través de un sistema de indicadores de cumplimiento. Por ello, no nos encontramos ante meras declaraciones de intenciones ni ante la adopción de medidas privilegiadas (discriminación positiva) para las mujeres, sino ante medidas compensatorias del adecuado equilibrio debido entre mujeres y hombres en el seno de la empresa o de una administración pública, que deben ser evaluadas al finalizar el Plan. Lo que no ha establecido el legislador son las consecuencias en caso de incumplimiento de los planes de igualdad adoptados, teniendo en cuenta además, la obligatoriedad de planes de igualdad para empresas que posean un número superior de doscientos cincuenta trabajadores, así como para aquellas otras que así lo establezca su convenio colectivo o en su caso, cuando la autoridad laboral así lo haya acordado mediante un procedimiento sancionador, poseyendo carácter voluntario para el resto de las empresas (artículo 45 LOIMH). Si bien, le corresponde a la administración pública el fomento y apoyo técnico a las empresas, y especialmente a las pymes, para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad (planes de igualdad/políticas de igualdad).

Aparte de ello, el legislador recuerda la posibilidad de publicitar las acciones de RSE adoptadas en materia de igualdad, para lo cual legitima al Instituto de la Mujer, u órgano equivalente de las Comunidades Autónomas para el ejercicio de la acción de cesación, cuando pudiera haberse incurrido en los supuestos de publicidad engañosa. Sin embargo, para ello no hubiese sido

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necesario el referido precepto (artículo 74 LOIMH) ya que la Ley General de Publicidad ampara tales supuestos7. No obstante, lo habitual será el interés de la empresa en publicitar sus acciones de responsabilidad en materia de igualdad ya que ello le reportará una mejor imagen y reputación de la empresa8.

Pero es que además, existen otras posibilidades referidas por el legislador y susceptibles de poder ser utilizadas con fines publicitarios. Ese es el caso de los distintivos empresariales en materia de igualdad (artículo 50 LOIMH), cuya creación es competencia del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, para reconocer a las empresas que destaquen en políticas de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Entre ellas se alude a la presencia equilibrada entre mujeres y hombres en los órganos de dirección, grupos y categorías profesionales de la empresa, o también, la adopción por la empresa de planes de igualdad. Distintivo éste diferenciado de otros signos distintivos existentes en nuestro ordenamiento jurídico, como puede ser la denominación social, el nombre comercial, o el rótulo del establecimiento, entre otros9. Dicho distintivo sirve para diferenciar a las empresas que destaquen en materia de igualdad, que quedarán distinguidas frente a aquellas otras a las que no se les ha concedido. Ahora bien, la concesión implica la previa solicitud por parte de la empresa interesada en el misma (no se concede de oficio por parte del Ministerio), por lo que la distinción a una empresa no significa que otras empresas estén al margen de la igualdad; no excluye a otras empresas a las que posiblemente se les podría conceder el referido distintivo siempre que se solicite en tiempo y forma, en la respectiva convocatoria. Se trata, por tanto, del reconocimiento público de una situación fáctica y al mismo tiempo, de una vía de estimulo e incentivo para otras empresas.

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El distintivo empresarial en materia de igualdad deberá ir asociado, en todo caso, al nombre de la empresa, pero sin confundirse con aquel, y ya ha sido regulado en algunas Comunidades Autónomas, como marca de excelencia. Ese es el caso, de la denominada marca de excelencia en igualdad, expresión utilizada en la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la Promoción de la Igualdad de Género en Andalucía (artículo 35)10. En todo caso, y a pesar de la denominación dada, sería equiparable por su función económica, a un tipo de marca, en concreto, a la marca de garantía (artículo 68 Ley de Marcas), que posibilita su uso por una pluralidad de empresas bajo el control y autorización de su titular, certificando que los productos o servicios a los que se aplica cumplen unos requisitos comunes (en calidad, componentes, origen geográfico, condiciones técnicas o modo de elaboración del productos…)11, en éste caso, en materia de igualdad para la empresa acreditada con el distintivo.

En cualquier caso, se trata de una novedad, ésta de los distintivos empresariales en materia de igualdad, que ha sido desarrolla por el legislador, como exigía la LOIMH, a través del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa”, por la Orden IGD/3195/2009, de 12 de noviembre, por la que se aprueba el logotipo y representación grafica del distintivo “Igualdad...

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