Naturaleza, concurrencia y clases de los convenios colectivos

AutorDaniel Pueyo Marín
Cargo del AutorProfesor Asociado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Rey Juan Carlos

El Derecho del Trabajo implementa a sus principales integrantes un instrumento jurídico de regulación autónoma de sus intereses, de capital importancia en la práctica: el Convenio Colectivo. A través de él, los representantes de los trabajadores y los empresarios disponen de la facultad legal de regular sus marcos jurídicos específicos en materia de las relaciones laborales siempre y cuando se ciña y se limite esta capacidad regulatoria a materias que la ley señale como susceptibles de negociación (es decir, aquellas que el derecho fije como indisponible), por medio del Convenio Colectivo.

El ordenamiento jurídico-laboral otorga relevancia especial a este instrumento de regulación normativa al que atribuye eficacia jurídica general equiparable a la Ley o norma positiva emanada del poder legislativo.

El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) establece la naturaleza, concurrencia, clases de los Convenios Colectivos, cuestiones éstas que se desarrollan a continuación.

Contenido
  • 1 Convenio colectivo
  • 2 Contenido mínimo de los convenios colectivos
  • 3 Ámbito temporal de las convenios colectivos
  • 4 Ámbito funcional de los convenios colectivos
  • 5 Ámbito territorial de los convenios colectivos
  • 6 Ámbito personal de los convenios colectivos
  • 7 Clases de Convenios Colectivos
    • 7.1 Otros tipos de Convenios
      • 7.1.1 Convenios Franja
      • 7.1.2 Convenios Marco
  • 8 Concurrencia de convenios
  • 9 Jurisprudencia destacada
  • 10 Ver también
  • 11 Recursos adicionales
    • 11.1 En doctrina
    • 11.2 En dosieres legislativos
    • 11.3 Esquemas procesales
  • 12 Legislación básica
  • 13 Legislación citada
  • 14 Jurisprudencia citada
Convenio colectivo

Según el TRLET , el Convenio Colectivo es el resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios , y constituye la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.

A través de los Convenios Colectivos los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad, así como la llamada «paz social» o deber de paz laboral, que consiste en la prohibición, implícita en los Convenios de promover conflictos colectivos con la finalidad de alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo.

Tal como dispone el art. 85, TRLET , las partes negociadoras pueden pactar la regulación de materias de índole económica, laboral, sindical y asistencial, y, en general, materias que afecten a las condiciones de empleo y referidas al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas por una parte y al empresario y las asociaciones empresariales por otra.

Las materias de la negociación, siendo muy amplias, no son, sin embargo, ilimitadas, ya que el punto de partida y primer límite se sitúa en que la negociación debe realizarse dentro del respeto a las leyes. Las leyes, y especialmente las que componen y configuran el Ordenamiento Jurídico-Laboral o Social actúan siempre límite mínimo de los Convenios Colectivos, de manera que cualquier cláusula que se pacte no podrá nunca establecer condiciones u obligaciones para las partes distintas (en el sentido de «peores») que las establecidas por la Ley positiva.

Por medio de los Convenios Colectivos pueden pactarse mejoras de las condiciones generales de trabajo legalmente establecidas o condiciones más beneficiosas que las previstas en una norma positiva, sin embargo, en ningún caso se permite acordar por los sujetos legitimados una cláusula de Convenio Colectivo que pueda resultar contraria a una disposición legal o que pueda establecer derechos u obligaciones “inferiores” para los trabajadores a los fijados por una disposición legal.

Estas mejoras sobre las disposiciones legales, o el establecimiento de condiciones más beneficiosas en las cláusulas convencionales están, a su vez, limitadas en cuanto a la materia sobre la que versen por la necesidad de que se trate de materias de índole laboral, económico, sindical, asistencial, etc. que no constituyan “derecho necesario”, es decir, que no tengan carácter indisponible para las partes por que respecto a ellas exista reserva de ley.

Contenido mínimo de los convenios colectivos

A pesar de la amplia “libertad de negociación”, la Ley establece el contenido mínimo que debe tener un Convenio y de necesario respeto por las partes que lo conciertan:

  • Determinación de las partes que lo conciertan.
  • Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
  • Condiciones y procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el art. 82.3, TRLET , adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.
  • Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo de preaviso para dicha denuncia.
  • Designación de una Comisión Paritaria de representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y cuantas otras cuestiones le sean atribuidas, y determinación de los procedimientos y plazos de actuación de aquella Comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas de no judiciales de solución de conflictos, sistemas creados mediante Acuerdos Interprofesionales previstos en el art. 83, TRLET .
Ámbito temporal de las convenios colectivos

Las comisiones negociadoras del convenio determinarán cuál será la duración del convenio, y eventualmente, podrán pactar una vigencia distinta para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio, lo cual resulta frecuente en materia de retribuciones y salarios , por ejemplo.

En relación a la “eficacia” que deba atribuirse al Convenio Colectivo una vez denunciado (habiendo, por tanto, expirado el tiempo de vigencia para el que fue concertado), los apartados 3 y 4 del art. 86, TRLET (en la redacción dada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo ), señala que:

«3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.

Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.

4. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.

Asimismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

Sin perjuicio del desarrollo y solución final...

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