Conclusiones
| Autor | Ricardo Esteban Legarreta - David Gutiérrez Colominas |
| Cargo del Autor | Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universitat Autònoma de Barcelona. - Personal investigador en formación del programa FPU-2013 en la Unidad de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universitat Autònoma de Barcelona. |
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Primera. En lo que concierne al contrato en prácticas ni la reforma ni la postreforma han generado grandes modificaciones en su regulación, a lo que se ha de añadir que la irrupción de las prácticas no laborales para titulados del Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre han contribuido a un estancamiento en su utilización que contrasta con la
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expansión en el uso del contrato para la formación y el aprendizaje. Respecto a las reformas operadas en el contrato en prácticas, destacaría una razonable ampliación del periodo durante el que pueden concertarse y una más que discutible posibilidad de contratar a personas que hayan obtenido su certificado de profesionalidad en la misma empresa mediante un previo contrato para la formación y el aprendizaje.
Segunda. En materia de contrato para la formación y el aprendizaje, la reforma y la postreforma han insistido en convertir a esta modalidad en una herramienta de especial interés para los empresarios, con el objetivo de favorecer la inserción de trabajadores jóvenes de baja empleabilidad. Son muestra de este interés, el notable retraso de la edad máxima para concertarlo o la posibilidad de que no se limite a un solo proceso formativo, sino que sea posible, tras la reforma de 2012, la formalización de diversos contratos con otras tantas especialidades profesionales. En fin, la supresión de los topes cuantitativos en la utilización del contrato es otra medida particularmente llamativa y criticable, en la que de nuevo incide la voluntad de incentivar su utilización. Una intención que sin duda ha llegado a buen puerto, teniendo en cuenta que el volumen de contratos formalizados ha pasado del 0’42 al 0’84 por 100 del total de contratos formalizados entre 2011 y 2014.
Tercera. Más allá de lo anterior, el contrato para la formación y el aprendizaje ha experimentado algunas reformas en intensa línea de precarización. A este respecto, cabe destaca el retorno a la posibilidad de que el salario percibido se encuentre siempre por debajo del salario mínimo interprofesional o la ampliación generalizada de su duración máxima hasta los tres años. Asimismo, es criticable que las modificaciones convencionales de la duración del contrato de trabajo, se some-tan a los intereses organizativos de las empresas con un olvido deliberado de la finalidad formativa del contrato. En fin, se ha de subrayar la escasa justificación y las muchas dificultades que puede generar la utilización de esta modalidad...
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