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Conclusiones

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Vincent
AutorGemma Fabregat Monfort
Cargo del AutorProfesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Valencia
Páginas93-96

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Hasta aquí he expuesto los que considero aspectos más relevantes del tema que nos ocupa: la evolución interpretativa del poder de dirección y control del empleador y su confluencia con los derechos fundamentales del trabajador. Ahora me interesa resaltar, a modo de resumen cuanto sigue:

  1. ) El poder de control del empleador, como parte de su poder de dirección, deriva del art. 38 CE, referido a la libertad de empresa dentro de una economía de mercado.

  2. ) Pero ese poder de control, vigilancia y sanción, no es absoluto. Aunque se ejerce en el marco de una relación laboral caracterizada por la dependencia y la ajenidad que determina la subordinación, en su aplicación práctica, ese poder debe ejercerse siempre desde el máximo respeto a los derechos fundamentales del trabajador.

  3. ) La cohonestación entre derechos fundamentales del trabajador y libertad de empresa ha sido una cuestión compleja y polémica para la doctrina.

  4. ) No puede fijarse al respecto una regla general. La norma laboral no desarrolla el contenido laboral de los derechos fundamentales de los trabajadores en la relación de trabajo. Y, por tanto, deben ser los tribunales los que de manera casuística interpreten cuando y de qué forma puede ejercerse el poder de control del empleador para no vulnerar un derecho fundamental del trabajador.

  5. ) La denominada teoría contractualista que regía a estos efectos en los años 80 y que suponía que la firma del contrato de trabajo limitaba el ejercicio de los derechos fundamentales en la prestación laboral ha dado paso a la denominada "teoría de la eficacia horizontal de los derechos fundamentales " o teoría del triple juicio de proporcionalidad, según la cual, no siendo la empresa un ente abstracto de la sociedad, el trabajador tiene reconocida en la misma los mismos derechos que fuera de ella. Por tanto, una medida empresarial podrá adoptarse desde el poder de control del empleador sin vulnerar el derecho fundamental del trabajador solo cuando sea idónea, necesaria y proporcional.

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  6. ) La idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la medida en cues-tión se analiza en cada caso particular. Exigiendo que cualquier decisión que tome el empresario a este respecto se ajuste a la finalidad pretendida, es decir, sea idónea para la finalidad declarada; devenga necesaria e imprescindible para amparar los intereses en juego; y genere más beneficios a la generalidad de la empresa y el resto de trabajadores que daños al concreto...

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