Jurisprudencia comunitaria sobre diferencias de trato por razón de edad y cumplimiento de la edad de jubilación
| Autor | Thais Guerrero Padrón |
| Cargo | Profesora Contratada Doctora de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Universidad de Cádiz |
| Páginas | 119-143 |
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Para reforzar el empleo y conseguir el pleno empleo, el Consejo Europeo celebrado en Lisboa en la primavera de 2000 fijó para la Unión Europea un nuevo objetivo estratégico: convertirse en la economía basada en el conocimiento más competitiva y dinámica del mundo, capaz de crecer económicamente de manera sostenible con más y mejores empleos y con mayor cohesión social1. La Estrategia de Lisboa se basaba en el reconocimiento de la necesidad de incrementar el empleo, la productividad y la competitividad en la Unión, mejorando a la vez la cohesión social, y afrontando los retos que suponían la competencia mundial, el cambio tecnológico, los desafíos medioambientales y el “envejecimiento de la población”. A tal efecto, se adoptaron unas directrices generales tanto para las políticas económicas como para las de empleo de los Estados miembros2 que sirvieron de base para la reforma, entre otras cosas, de los mercados laborales nacionales en el seno de la Unión. No obstante, la persistencia de cifras de desempleo inadmisibles especialmente entre los jóvenes y la insuficiente participación en el mercado laboral de los trabajadores de más edad, continuaban figurando entre los problemas principales de la política de empleo comunitaria y de los diferentes Estados miembros, viéndose agudizados con la crisis econó-mica y financiera iniciada en 2008.
En general, desde la óptica de los Estados miembros, los problemas de empleabilidad de los jóvenes agravados principalmente por su falta de experiencia, las
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difíciles expectativas de permanencia estable en el mercado y de promoción laboral3, suscitan la clásica cuestión del reemplazo generacional en el empleo, que contrasta con el propósito de alargar la vida de los trabajadores de más edad, a fin de contribuir a su calidad de vida y desarrollo personal, rentabilizar su experiencia, garantizar la viabilidad financiera de los sistemas de protección social y responder a la demanda de quienes consideran desfasada la edad de jubilación prevista en las legislaciones nacionales respecto de la más elevada expectativa de vida de los ciudadanos europeos4. Conciliar el legítimo interés de los trabajadores jóvenes que desean acceder y participar en el mercado de trabajo con el derecho de los trabajadores de mayor edad, que pretenden alargar su vida activa, ha sido objeto frecuente de las políticas sociales y de empleo de los países miembros que, en función de criterios varios habitualmente relacionados con la favorabilidad o adversidad de los ciclos económicos, han dado prioridad a unos u otros alternativamente, debatiéndose en el fondo si tales medidas podían ser constitutivas de diferencias de trato contrarias al principio de igualdad de trato, o dicho de otro modo, discriminaciones por razón de la edad en perjuicio bien de los jóvenes o bien de los trabajadores de más edad.
No obstante esta visión que de alguna forma parece confrontar el empleo juvenil con el alargamiento de la vida profesional de los trabajadores de más edad, desde la Unión Europea se proyecta un innovado sistema que tiende a integrar ambos problemas. Con la adopción por parte de la Comisión de una nueva estrategia para esta década denominada “Europa 2020” 5, era evidente que la prioridad consistía en salir de la crisis, pero los problemas estructurales ya existentes con anterioridad hacían preciso al mismo tiempo avanzar en aquellos aspectos que no habían sido abordados en su momento de manera adecuada y
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eficaz, como el preocupante “envejecimiento de la población”6y el “desempleo juvenil”. En las últimas orientaciones dirigidas a los Estados miembros para sus políticas de empleo7, el Consejo instaba a “promover el envejecimiento activo y la integración en el mercado laboral de los jóvenes, (…) orientarse a mejorar las tasas de empleo, especialmente de los jóvenes (y de) los trabajadores de más edad” (orientación 7ª), con vistas a alcanzar la meta de empleo para 2020 en la UE que señala la Estrategia 2020: el 75 % de las mujeres y hombres con edades comprendidas entre los 20 y los 64 años. De ninguna manera tales preocupaciones aparecían en planos opuestos y excluyentes, todo lo contrario, son enfocadas como piezas de un mismo proyecto constructivo dirigido a la consecución de los objetivos económicos y sociales de Europa a medio y largo plazo.
Como señala el comisario László Andor, “Solemos olvidarnos de que el envejecimiento de la población es un gran logro, puesto que se debe a unas condiciones de vida más saludables y a los avances médicos que han reducido la mortalidad prematura. (…) Aun así, resulta evidente que el rápido envejecimiento de la población europea en las próximas décadas y la próxima jubilación de la generación «baby boom» generan verdaderos desafíos. (…) La clave radica en fomentar un envejecimiento activo en todas las facetas de la vida, desde el ámbito profesional, comunitario y familiar hasta la capacidad de envejecer de forma saludable e independiente (…). El envejecimiento activo comienza en el trabajo”8.
La aplicación de políticas de envejecimiento activo en este contexto requiere idear y poner en marcha los mecanismos necesarios para superar las barreras estructurales y de comportamiento que impiden a los trabajadores de mayor edad continuar en activo en el mercado laboral, en particular desincentivando en los Estados miembros la utilización de regímenes de jubilación anticipada y favoreciendo la conservación del empleo mediante el mejoramiento de las cualificaciones de tales trabajadores, que son especialmente vulnerables a la reestructuración económica9; igualmente, adoptando medidas que respalden la
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transición en el mercado laboral de los trabajadores de mayor edad, en particular, desde el desempleo hacia un nuevo puesto de trabajo10.
Por lo que respecta a los jóvenes, se trata no solo de mejorar su formación y empleabilidad11–aspectos de indudable interés y trascendencia– sino de abrir para ellos nuevos escenarios de empleo a escala de la UE. A este respecto, las últimas Orientaciones para las políticas de empleo de los Estados miembros mencionan que la Comisión trabajará para “promover la reestructuración de sectores en crisis hacia actividades con futuro, inclusive mediante un rápido redespliegue de cualificaciones hacia sectores y mercados emergentes de rápido crecimiento y apoyo por parte de los regímenes de ayudas estatales de la UE y el Fondo de Ajuste a la Globalización”. Igualmente la Comisión, junto a los interesados de los diferentes sectores (empresas, sindicatos, medios académicos, ONG, organizaciones de consumidores), participará en la creación de un nuevo “marco para una política industrial moderna con el fin de apoyar el espíritu empresarial, de guiar a la industria y ayudarla a reforzarse para superar estos retos, promover la competitividad de las industrias primarias, manufactureras y de servicios de Europa y ayudarlas a aprovechar las oportunidades de la mundialización y de la economía verde”12. Son algunos ejemplos de probables nuevas vías de acceso al mercado laboral que favorecerán un mercado de trabajo abierto, dinámico y dispuesto a acoger jóvenes, reforzando la idea de que la creación de empleo juvenil no depende (ni puede hacerse depender) de retirar del mercado laboral a los trabajadores de más edad para que sucesivamente ocupen sus puestos de trabajo13. Es decir, hay que replan-tear la razonabilidad del “reemplazo generacional” como objetivo de política social y de empleo que con frecuencia invocan las legislaciones nacionales de los Estados miembros para justificar medidas posiblemente discriminatorias que limitan la permanencia de los trabajadores en el mercado laboral cuando alcanzan cierta edad.
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El derecho universal de toda persona a la igualdad ante la ley y a estar protegida contra la discriminación tiene una larga tradición en el Derecho Internacional14. En el ámbito de la Unión, la Carta comunitaria de los Derechos sociales fundamentales de los trabajadores de 1989 reconoce la importancia de combatir toda forma de discriminación y en particular la necesidad de adoptar medidas adecuadas para la integración social y económica de las personas mayores. El principio general de prohibición de discriminación por razón de edad –junto a otros motivos– que consagra la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (artículo 21), encuentra desarrollo y aplicación en materia de empleo y ocupación a través de la Directiva 2000/78/CE, destacándose como “elementos esenciales para garantizar la igualdad de oportunidades para todos (que) contribuyen decisivamente a la participación plena de los ciudadanos en la vida económica, cultural y social, así como a su desarrollo personal” (considerando nº 9 de la Directiva mencionada).
La “edad” como motivo discriminatorio en el ámbito del empleo y la ocupación va a tener un tratamiento singular como consecuencia de la admisibilidad, bajo determinadas circunstancias, de tratamientos diferenciadores basados en ese motivo15y amparados por la política laboral de los Estados miembros. A estos efectos, resultará crucial dirimir entre diferencias de trato justificadas por objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado laboral y de la formación profesional, y discriminaciones prohibidas.
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