Reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y fuerza mayor
| Autor | Elena Martín Gil |
| Cargo del Autor | Profesora Asociada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Rey Juan Carlos |
Se puede reducir la jornada de trabajo o suspenderse los contratos, de manera temporal, cuando concurran en la empresa alguna de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción a las que se refiere el art. 47 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET). En este sentido, la reducción de jornada que se efectúe con motivo del ERTE debe estar comprendida entre el 10 y el 70 por 100 de la jornada de trabajo y computarse sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual; asimismo se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos (artículo 47.7 del ET).
En todo caso, las causas que justifiquen las medidas de flexibilización interna adoptadas por la empresa deben ser coyunturales, pues para el caso de causas estructurales la legislación laboral contempla otras medidas.
La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, supuso una reforma de esta materia tanto en lo relativo a la delimitación de las causas para la adopción de tales medidas empresariales, como en lo relativo a las formalidades y procedimiento.
Asimismo, y en lo que respecta al procedimiento, el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada desarrolla los procedimientos de suspensión de contratos o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como las derivadas de fuerza mayor, en cuyo caso se requiere la autorización previa de la Autoridad Laboral competente.
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Contenido
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El empresario podrá reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras o suspender temporalmente los contratos de trabajo, por las causas «económicas», «técnicas», «organizativas» o de «producción» de carácter temporal expuestas en el artículo 47.2 del ET:
- Se entiende que concurren CAUSAS ECONÓMICAS cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o en la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. No se trata en este caso de una numeración cerrada.
- Se entiende que concurren CAUSAS TÉCNICAS cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
- Se entiende que concurren CAUSAS ORGANIZATIVAS cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
- Se entiende que concurren CAUSAS PRODUCTIVAS cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretenda colocar en el mercado.
En caso de que surja un acuerdo respecto al ERTE entre la parte social y la empresa, se entiende que concurren las causas que lo justifican, salvo que haya mediado fraude, dolo, coacción o abuso de derecho (STS (Social) nº 578/2022, de 23 de junio de 2022). [j 1]
Procedimiento para la suspensión de contratos o reducción de jornada temporales- Artículo 47 del ET.
El procedimiento para reducir la jornada de las personas trabajadoras o suspender sus contratos de forma temporal, y que será aplicable cualquiera que sea el número de personas trabajadoras de la empresa y el número de personas afectadas por las medidas, se inicia mediante comunicación por parte de la empresa a los representantes de los trabajadores afectados o los trabajadores en caso de que no exista representación legal de los mismos, así como a la autoridad laboral competente; debiendo abrirse simultáneamente un periodo de consultas no superior a quince días con la representación legal de los trabajadores. En el supuesto de que se trate de empresas de menos de cincuenta personas de plantilla, la duración del periodo de consultas no será superior a siete días.
El escrito de iniciación de procedimiento, deberá contener:
- La especificación de las causas que motivan la suspensión del contrato o la reducción de jornada.
- El número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada. Cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
- Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
- Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
- Información sobre la composición de la representación de los trabajadores, así como de la comisión negociadora y sobre los centros de trabajo sin representación unitaria.
Además, tal comunicación deberá ir acompañada de una Memoria explicativa de las causas de la suspensión de contratos o reducción de jornada y restantes aspectos relacionados con la medida que se propone adoptar.
Paralelamente y también de forma simultánea a la entrega de la documentación antes referida, el empresario deberá solicitar el preceptivo informe al comité de empresa a que se refiere el art. 64.5.a) y b) del ET.
La documentación justificativa que debe acompañar a la comunicación de la apertura del periodo de consultas será la necesaria para acreditar la concurrencia de la causa y que se trata de una situación coyuntural de la actividad de la empresa. En este sentido, si la causa aducida por la empresa es de índole económica, la documentación exigible será la indicada en el art. 4 del Reglamento aprobado por Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, con las siguientes particularidades:
1. Se limitará a la del último ejercicio económico completo, así como a las cuentas provisionales del vigente a la presentación de la comunicación por la que se inicia el procedimiento.
2. Si la causa aducida consista en la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas, el empresario deberá aportar, además, la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los dos trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.
En tal caso, y según la STSJ Asturias 18/2020, de 26 de Octubre [j 2] un ERE se deberá basar en una causa distinta y sobrevenida a la alegada para solicitar un ERTE. Para que el cese esté justificado tendrá que haber un cambio de circunstancias que haga inviable la continuidad del negocio (pérdidas insoportables), no las mismas por las que se podría solicitar un ERTE.
- Cuando se aleguen por la empresa causas técnicas, organizativas o de producción, la documentación presentada por el empresario incluirá una Memoria explicativa de dichas causas que acredite la concurrencia de las mismas, aportando los informes técnicos oportunos.
Son comunes a los procedimientos de despido colectivo y al de estas medidas de flexibilización interna, tanto la autoridad competente como los interlocutores en el periodo de consultas y la comisión negociadora; aunque los plazos para constituir la comisión negociadora de un ERTE son más reducidos, siendo de 5 días desde la fecha de la comunicación empresarial de inicio del procedimiento, salvo que alguno de los centros de trabajo que haya que crear una comisión ad hoc por inexistencia de representación legal de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de 10 días. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes y deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas.
De este modo, la consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, aunque en caso de que existan varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a la representación de las personas trabajadoras y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con...
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