Reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y fuerza mayor

Autor(Director) Antonio V. Sempere Navarro - M. Begoña García Gil
Cargo del AutorCatedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la URJC y Magistrado de la Sala IV del Tribunal Supremo - Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la URJC de Madrid

La jornada laboral puede reducirse o suspenderse, en ambos casos de forma transitoria, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal, así como por fuerza mayor, todo ello a tenor de lo previsto en el art. 47 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) .

Se habla de suspensión cuando el cese de la actividad afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo.

Tendrá la consideración de reducción de jornada cualquier disminución temporal de entre un 10 y un 70 por 100 de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.

Contenido
  • 1 Evolución de la regulación de los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada
  • 2 Causas para la reducción de jornada
    • 2.1 Supuestos de fuerza mayor
    • 2.2 ERTES por "factum principis"
    • 2.3 Beneficios en la cotización a la Seguridad Social
  • 3 Formalidades y procedimiento del ERTE por causas ETOP
    • 3.1 Esquema procedimental del ERTE por causas ETOP
  • 4 Prórroga de las medidas
  • 5 Procedimiento para la reducción de jornada o suspensión por fuerza mayor temporal
    • 5.1 ERTE por fuerza mayor clásica
    • 5.2 ERTE por factum principis
    • 5.3 Reglas comunes aplicables al procedimiento para la reducción de jornada o suspensión por fuerza mayor temporal
    • 5.4 Caducidad del procedimiento
    • 5.5 Notificación de la medida de suspensión o reducción de jornada a los trabajadores afectados
    • 5.6 Impugnación de la decisión empresarial
  • 6 Normas comunes aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, y fuerza mayor temporal
  • 7 Transitoriedad en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada consecuencia del COVID-19
  • 8 El “Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo”
    • 8.1 Activación
    • 8.2 Financiación
  • 9 Jurisprudencia destacada
  • 10 Ver también
  • 11 Recursos adicionales
    • 11.1 En formularios
    • 11.2 En doctrina
    • 11.3 En dosieres legislativos
    • 11.4 Esquemas procesales
  • 12 Legislación básica
  • 13 Legislación citada
  • 14 Jurisprudencia citada
Evolución de la regulación de los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada

A lo largo del siglo XXI, el legislador ha modificado varias veces el régimen de estas instituciones.

La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral supuso una profunda y radical reforma de esta materia tanto en lo relativo a la delimitación y conceptuación legal de las causas para la adopción de tales medidas empresariales, en cuanto a las formalidades y procedimiento.

En lo que respecta al procedimiento, el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada vino a desarrollar de manera más exhaustiva los procedimientos de suspensión de contratos o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción así como las derivadas de fuerza mayor, tipificadas en el art. 47 TRLET .

El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo también comporta cambios de alcance, en buena parte inspirados por la abundante y movediza regulación generada durante los años 2020 y 2021 para afrontar las consecuencias de la pandemia de la COVID-19. El legislador ha establecido la remodelación del sistema de los procedimientos y expedientes de regulación temporal de empleo (“ERTEs”) con un claro propósito de favorecer la continuidad del empleo ante coyunturas adversas:

a) Agiliza e incentiva los ERTEs derivados de causas empresariales y por fuerza mayor temporal como fórmula alternativa y prioritaria a las extinciones contractuales (introduciendo la variable del "factum principis").

b) Desarrolla los supuestos derivados de fuerza mayor temporal debida a impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada, a consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad competente, incorporando como mecanismo disponible, con un carácter permanente, el régimen de los expedientes de regulación temporal de empleo a causa de la COVID-19.

c) Es posible establecer tres vías de impacto en lo que concierne a las novedades del art. 47 TRLET en materia de Seguridad Social, formación para el empleo y de infracciones y sanciones y de las que destacamos a modo de resumen las siguientes:

  • Preferencia por la reducción de jornada sobre la suspensión del contrato de trabajo.
  • El porcentaje de reducción de jornada se sitúa entre el 10% y 70%.
  • Las personas afectadas computan como ocupadas a efectos estadísticos ( DA 6ª RDL 32/2021 ).
  • Refuerza la competencia de vigilancia de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social durante el periodo de ERTE ( DA 40ª LGSS ).
  • Existen exoneraciones de cuotas por acciones formativas: del 20% en caso de ETOP y del 90%por fuerza mayor.
  • Estos beneficios quedan vinculados al mantenimiento del empleo durante 6 meses desde la finalización del ERTE.
  • La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) pueden de forma directa acceder a los datos necesarios para la identificación y tipo del expediente de regulación temporal de empleo, de la empresa y de las personas trabajadoras incluidas en el expediente, el tipo de medida a aplicar, el período en el que se puede producir la reducción de jornada de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo y el porcentaje máximo de reducción de jornada o periodo máximo de suspensión de contrato previsto respecto de cada persona ( DA 26ª ET ).
  • Reducción de cargas administrativas: comunicación conjunta (a SEPE y TGSS) de inicio y finalización de periodos de suspensión ( DA 42ª LGSS ).
  • Acciones formativas durante la jornada reducida: se podrán realizar acciones formativas durante el ERTE para la adquisición de competencias digitales y la recualificación, siempre respetando los periodos de descanso ( DA 25ª TRLET ).
  • Se prohíben las horas extraordinarias, la externalización de trabajos y las nuevas contrataciones en periodo de ERTE ( 47.7 d) TRLET ).
  • Facultad empresarial de afectar y desafectar a personas trabajadoras a la vista del desarrollo de los acontecimientos y de su repercusión en los contratos de trabajo suspendidos o en reducción de jornada, previa información a la representación legal de la plantilla y comunicación tanto al SEPE como a la TGSS.
  • Se establece la comunicación automatizada de datos del ERTE.
  • Durante la situación de desempleo, el SEPE asume la aportación empresarial y descuenta la cuota obrera, que ingresará ( art. 273 LGSS ).
Causas para la reducción de jornada

Señala el art. 47 TRLET que:

La empresa podrá reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras o suspender temporalmente los contratos de trabajo, por causas «económicas», «técnicas», «organizativas» o de «producción» de carácter temporal, con arreglo a lo previsto en su redacción y al procedimiento que se determine reglamentariamente.

El acrónimo “ETOP” es muy utilizado para aludir a estas causas inherentes al funcionamiento empresarial.

  • Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o en la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
  • Se entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y;
  • Se entiende que concurren causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretenda colocar en el mercado.

Se introducen ciertos cambios en la actual regulación de los ERTE por causas ETOP ( art. 47 TRLET ), entre los que destaca la posibilidad de prorrogarse, así como modificaciones en la regulación actual del ERTE por fuerza mayor temporal ( art. 47.5 TRLET ), muy influidas por el modelo de los ERTE a causa de la COVID-19.

Supuestos de fuerza mayor

El contrato de trabajo podrá ser suspendido y la jornada de trabajo reducida por causa derivada de fuerza mayor temporal con arreglo al procedimiento establecido en el art. 51.7 TRLET .

La fuerza mayor temporal podrá...

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