Carrera y desarrollo profesional
| Autor | Alfredo Rodríguez Gurtubay |
| Páginas | 135-159 |
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Si en el apartado anterior incidíamos en la importancia de contar con buenos criterios de selección para que accedan al empleo público los candidatos más cualificados, ahora corresponde hacer lo suyo con el desarrollo profesional del personal al servicio de las AA. PP.
Echando la mirada hacia el pasado, se observa que tanto el marco normativo que ha venido regulando la función pública en general como el propio ejercicio diario de la gestión de los RR. HH. en la mayoría de las AA. PP. en particular, han incidido especialmente, quizás en demasía, sobre todo lo que rodea al sistema de acceso del empleado público.
Sin embargo, en la actualidad, se le está comenzando a otorgar su merecida consideración a otro de los que también constituye un pilar fundamental en la política y la dirección avanzada del personal de cualquier organización con tamaño crítico suficiente que se precie: el desarrollo profesional de los empleados (carrera, promoción, provisión y movilidad).
Así, tal y como señala el artículo 16.2 de la Ley 7/2007 EBEP, se define la carrera profesional como el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional de cada empleado.
Más concretamente, el art. 14 de la citada norma lo eleva a la categoría de derecho individual del empleado público:
«Art 14. Los empleados públicos tienen los siguientes derechos de carácter individual en correspondencia con la naturaleza jurídica de su relación de servicio:
(...)
c) A la progresión en la carrera profesional y promoción interna según principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad mediante la implantación de sistemas objetivos y trasparentes de evaluación.»
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De este modo, la carrera y la promoción profesional constituyen un derecho y una garantía para el trabajador, lo cual ha de revertir en la disposición de los medios196efectivos que posibiliten el acceso meritocrático a puestos con mayor grado de cualificación y responsabilidad.
Sin embargo, esta afirmación no es completa si no se reconoce que este contexto también supone una auténtica oportunidad para la dirección de las organizaciones públicas para insuflar motivación, fidelización, cualificación y profesionalización a su personal, la progresión profesional, acrecienta el aumento de productividad, la eficacia, la eficiencia y la calidad de los servicios.
En consecuencia, tanto la carrera como la promoción profesional ofrecen un doble beneficio dentro de la organización puesto que satisfacen al mismo tiempo tanto una necesidad individual del empleado como una necesidad organizacional.
En cualquier caso, provenga de donde provenga el aliciente principal de la carrera y la promoción profesional, los efectos positivos que genera son múltiples y diversos197:
- Gestiona de manera más eficaz el talento disponible.
- Reconoce y satisface las necesidades de desarrollo profesional personal.
- Aumenta la productividad, el rendimiento y la motivación del personal y disminuye el abandono o el presencialismo.
- Complementa el método para determinar las necesidades formativas del personal.
- Contribuye a resolver necesidades organizativas en materia de RR. HH.
En definitiva, pretendemos poner especial énfasis en el hecho de que el desarrollo profesional debe abordarse de manera organizada y estructurada teniendo presente que la carrera y la promoción profesional es un engranaje más de la política global198de dirección de personas, en clara interrelación con
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otros instrumentos como la formación, la evaluación del desempeño o la retribución199.
Ahora bien, por exceso o por defecto de la prevalencia de uno plano sobre el otro (necesidades organizativas o necesidades personales) y al hilo del último efecto descrito, no pocas veces se observa la distorsión de una estructura de puestos irracional por quedar esta supeditada a la carrera y viceversa, una carrera profesional estrangulada por una determinada estructuración de puestos200.
Para actuar de manera lógica, veamos el abanico de posibilidades que aporta el EBEP201:
«Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto regularán la carrera profesional aplicable en cada ámbito que podrán consistir, entre otras, en la aplicación aislada o simultánea de alguna o algunas de las siguientes modalidades: a) Carrera horizontal, que consiste en la progresión de grado, categoría, escalón u otros conceptos análogos, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo y de conformidad con lo establecido en la letra b) del artículo 17 y en el apartado 3 del artículo 20 de este Estatuto. b) Carrera vertical, que consiste en el ascenso en la estructura de puestos de trabajo por los procedimientos de provisión establecidos en el Capítulo III del Título V de este Estatuto. c) Promoción interna vertical, que consiste en el ascenso desde un cuerpo o escala de un Subgrupo, o Grupo de clasificación profesional en el supuesto de que este no tenga Subgrupo, a otro superior, de acuerdo con lo establecido en el artículo 18. d) Promoción interna horizontal, que consiste en el acceso a cuerpos o escalas del mismo Subgrupo profesional»202.
Huelga decir que, salvo la carrera horizontal, las otras tres opciones eran ya habituales, pues su mención jurídica era expresa en la legislación. Incluso la pro-
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pia carrera horizontal sin denominarla de tal forma existía ya siquiera en forma de consolidación de grado en el puesto, de la superación de niveles mediante cursos u otros requisitos específicos (art.21.1.f LMRFP) o de la valoración del puesto203.
Como acertadamente afirma Cortés, todo ello, evidentemente, contrarresta y evita la obsolescencia de las competencias de los empleados y la adecuación de éstos a las nuevas necesidades organizativas, a los cambios tecnológicos, legislativos y del entorno en general.
Este art. 16.3 EBEP para el personal funcionario de carrera cuenta con su alter ego para el personal laboral en el art 19.2. EBEP, el cual determina que:
Artículo 19. Carrera profesional y promoción del personal laboral.
-
La carrera profesional y la promoción del personal laboral se hará efectiva a través de los procedimientos previstos en el Estatuto de los Trabajadores o en los Convenios Colectivos.
Asimismo, la legislación básica de empleo público plantea un escenario abierto a su posterior concreción normativa, pero ante todo debe prevalecer el espíritu de subsidiariedad a fin de que cada Administración tenga en sus manos la posibilidad de modelar su propia política de carrera y desarrollo profesional y así acomodarla a la estructura organizativa interna que haya establecido previamente como la más apropiada para abordar sus objetivos estratégicos.
No obstante, si durante el apartado de la selección advertíamos cuán importante se antoja contar con el APT para ajustar necesidades y contenidos reales de puestos con personal cualificado, podrá advertirse que esto es aún más acusado si cabe en lo referente al desarrollo profesional y es que la descripción de puestos y la valoración de puestos son dos técnicas de análisis cuya aplicación genera no solo conocimiento estratégico básico acerca de la organización sino que, más aún, su utilización es fundamental también a la hora de elaborar e implementar desde la dirección política de RR. HH. de carácter retributivo, organizativo, formativo, de reclutamiento y, por supuesto, cómo no, conformación de itinerarios profesionales, planes de carrera, desarrollo, promoción profesional y movilidad.
A través del APT, se descubren puestos relacionables entre sí que operativamente se pueden agrupar de cara a una gestión de personal más flexible pues cuentan con conocimientos y destrezas comunes, conformándose así áreas funcionales y áreas relacionales.
Estas agrupaciones por áreas son sumamente interesantes tanto para la dirección de las organizaciones para crear itinerarios profesionales204y planes de
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carrera para su personal como para cada empleado, en función del compendio de aspiraciones, excelencia y motivación personal que reúna, sepa y decida qué recorrido profesional desea y, en su caso, de qué formación dispone y cuál requiere adquirir o perfeccionar.
Por último, antes de adentrarnos a concretar la cuestión de la carrera profesional, sí parece obvia la necesidad de realizar un llamamiento a las instituciones autonómicas para que la progresión profesional de los empleados públicos disponga de una tabla común de equivalencias y de posibles itinerarios a nivel del conjunto de las AA. PP., si de lo que se trata es de posibilitar la compatibilidad de la carrera profesional y de la promoción profesional del personal público en cualquier Administración.
Es de suyo que este planteamiento requiere de una rápida colaboración y coordinación interinstitucional pues se debe ser sumamente escrupuloso y concienzudo a la hora de poner en común el conjunto de equivalencias de escalas y categorías profesionales.
En este sentido, intuimos que las Escuelas de Administración Pública y las Comisiones de Coordinación de Función Pública pueden ejercer un interesante papel de liderazgo de este necesario proceso.
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