El carácter judicial de la extinción contractual del artículo 50 ET
| Autor | Eduardo Enrique Taléns Visconti |
| Cargo del Autor | Investigador 'Atracció de Talent' en el Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Doctor en Derecho. Universitat de València |
| Páginas | 15-52 |
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Si nos remontamos a la primera regulación general del contrato de trabajo, que podemos fijar convencionalmente en el Código de Trabajo de 1926,8observamos como en su art. 22 se expresaba que “serán justas causas a favor del obrero, para dar por terminado el contrato antes del plazo señalado, las siguientes: (…)”. A continuación, el señalado precepto pasaba a enumerar las tres causas que habilitaban al trabajador para extinguir el contrato, que textualmente eran las siguientes:
1) la falta de pago de la remuneración en el plazo y forma convenidos;
2) la falta de cumplimiento de cualquiera de las demás condiciones estipuladas en beneficio del obrero; 3) los malos tratamientos o la falta grave al respeto y consideración debidas al mismo por parte del patrono, de su familia, de sus representantes, de sus obreros o dependientes. Bajo este escenario normativo se colegía la posibilidad de que el trabajador pudiera resolver extrajudicialmente el contrato de trabajo en cualquier momento anterior al vencimiento del mismo, cues-tión que era deducida de la propia dicción del art. 22 del Código de Trabajo de 1926, pues exponía textualmente: “para dar por terminado el contrato”.9Por consiguiente, en aquel momento parece que no era necesaria la intervención judicial para dar por terminada la relación laboral, pudiendo el trabajador resolver el contrato por sí mismo.
El siguiente hito normativo viene marcado por la Ley del Contrato de Trabajo de 1931, una vez proclamada la II República. El art. 89.7 de la referida norma refería la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador a unas justas causas, sin exigirse previamente un pronunciamiento judicial sin reconocer todavía ningún derecho a lucrar indemnización por esta circunstancia. Así las cosas, al trabajador se le presentaban dos vías alternativas: o bien resolver el contrato en cualquier momento, de forma extrajudicial, pero sin derecho a
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indemnización; o bien denunciar –sin resolverlo– la violación contractual por parte del empresario y pretender con ello alcanzar alguna indemnización10.
No fue hasta que se dictó una Ley, de fecha 6 de noviembre de 1941, cristalizada más tarde en la Ley de Contrato de Trabajo de 194411 cuando se incorporó legalmente el derecho a percibir una indemnización, si bien, al contrario de lo que sucede en la actualidad, ésta no era automática, puesto que se devengaba atendiéndose a la naturaleza del caso y circunstancias en las que el mismo concurrían (art. 81 LCT). Con todo, y pese a que del tenor de la Ley no se deducía, comenzó a gestarse a partir de entonces en sede judicial una limitación hacia la resolución extrajudicial, calificándose como abandono la dejación por parte del trabajador de sus funciones laborales, quizás cometiendo una visión paternalista que se vio reforzada posteriormente con la aprobación de la Orden Ministerial de 5 de mayo de 1967, que establecía la protección frente al riesgo de encontrarse en desempleo por causas no imputables a la voluntad del trabajador. En este sentido, la cobertura de la protección por desempleo exigía la presentación de una sentencia firme o acta de conciliación con el reconocimiento empresarial de su incumplimiento o abono de las correspondientes indemnizaciones12. De esta forma, la figura de la extinción por voluntad del trabajador fue paulatinamente asentándose alrededor de tres elementos configuradores: 1) la concurrencia de una causa legítima que aparecía fijada por la norma jurídica; 2) la consideración del abandono por parte del trabajador como una dimisión ejercitada de forma abusiva; 3) la correlativa exigencia de que el trabajador se mantenga en su puesto de trabajo durante la sustanciación del proceso13.
Esta progresiva concepción “deformada” de la institución pasó a establecerse formalmente en el tenor del art. 21 de la Ley 16/1976, de 8 de abril, de Relaciones Laborales, donde ya se exigía de forma nítida la
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necesidad de solicitar del juez la resolución del contrato de trabajo14.
En este sentido, en el citado precepto ya se establecía que “el trabajador podrá solicitar la resolución del contrato de trabajo con derecho a indemnización como si se tratase de un despido improcedente (…)”. Por lo tanto, a partir de ese momento cobró carta de naturaleza la exigencia de que el trabajador tuviera que optar por extinguir su contrato suplicando esta vicisitud a los órganos judiciales, cuya resolución, en forma de sentencia, era vista con efectos ex nunc. Correlativamente, se precisaba que el trabajador continuase prestando servicios durante la tramitación del proceso, salvo en los casos donde la causa extintiva provenía de una sucesión de actitudes insoportables para la víctima, situaciones que eran entendidas por parte de los tribunales desde una interpretación más flexible con el cumplimiento de este requisito15.
Posteriormente, ya en el ET se siguió atribuyendo en el art. 50 ET la necesidad de acudir a la vía jurisdiccional para poder lograr la extinción del contrato a instancias del trabajador -permaneciendo inalterada su redacción inicial hasta nuestros días-. En este sentido, el citado art. 50.1 ET comienza su elocución con la siguiente expresión: “serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:”. Sobre esta dicción me adentraré en los sucesivos apartados.
El art. 50.1 ET ordena que la extinción por voluntad del trabajador basada en casusas imputables al incumplimiento empresarial se reivindique en sede judicial, cuestión que es del todo esencial en aras de establecer el procedimiento a seguir.
No en vano, pese a la contundente afirmación anterior, la defensa del carácter extrajudicial de la resolución del contrato de trabajo por la vía del art. 50 ET cuenta con una serie de argumentos a su favor. La opción interpretativa favorable a que cualquier trabajador, por su propia voluntad, pueda marcharse de la empresa sin que dicha acción sea
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tildada de abandono o dimisión, descansa en la literalidad de otro precepto estatutario, en concreto, del art. 49.1 j) ET. Éste dispone textualmente que: “el contrato de trabajo se extinguirá por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario”. Ciertamente, una lectura aislada llevada a cabo sobre el citado precepto podría conducirnos a pensar que sería la voluntad del trabajador lo que verdaderamente extingue el contrato de trabajo por causas imputables al empresario y no así la decisión judicial, que únicamente vendría a convalidar el animus del primero. Apoyarían a esta tesis otra serie de argumentos, tales como la existencia de diferentes formas de extinción extrajudicial del contrato -caso del despido-, así como una interpretación analógica llevada a cabo sobre la doctrina judicial alumbrada alrededor del art. 1.224 CC, que viene admitiendo sin fisuras la posibilidad de resolver los contratos no sólo por la vía judicial, sino también por la extrajudicial. Del tenor del señalado precepto se puede extraer esta conclusión, puesto que en el mismo se advierte que el perjudicado “podrá escoger” entre perseguir el cumplimiento o bien la resolución del contrato, sin precisarse de un pronunciamiento judicial para guiar estas acciones, ni exigirse tampoco ningún requisito formal concreto, a reserva, claro está, de que los tribunales sean los que examinen la eventual resolución cuando la misma resulte impugnada por la contraparte. El principal baluarte de esta tesis, dentro de la esfera laboral, lo representa la STS de 20 de julio de 2012, rec. 1601/201116, que pretendió dar un vuelco a la doctrina judicial consolidada que venía defendiendo la postura contraria. La sentencia acabada de aludir optó por efectuar una reinterpretación del art. 50 ET y propuso una vuelta a los orígenes de la institución donde, como se ha tenido ocasión de apreciar en el epígrafe anterior, no se precisaba acudir al juez para poder extinguir el contrato de trabajo17.
En suma, lo que se propone a través de la referida sentencia es que al trabajador se le conceda:
-
la posibilidad de ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en la empresa;
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b) o bien dejar de prestar servicios al ejercitar la acción, corriendo por su cuenta el riesgo sobre el resultado final del proceso.
Ahora bien, la anterior interpretación no significa que ya no sea necesario que se produzca un pronunciamiento judicial para poder lucrar la indemnización anejada a la extinción contractual por la vía del art.
50 ET, sino que habilitaría al trabajador para abandonar su puesto de trabajo en cualquier momento, a su riesgo y ventura. El carácter extra-judicial vendría referido al instante en el que se reconocería la resolución del contrato, que no sería en la fecha de la sentencia sino en la que efectivamente se produjo la renuncia de sus obligaciones laborales por parte del trabajador.
La segunda interpretación consiste en abrigar la necesidad de una decisión externa, en este caso proporcionada por un órgano jurisdiccional, para poder extinguir la relación laboral por la vía del art. 50 ET. Se trata, en esencia, de una exégesis literal sobre el tenor del art. 50 ET, donde claramente se propugna que el trabajador debe de instar la extinción del contrato –“pueda solicitar” expresa literalmente el mencionado precepto–. Esta es la tesis que ha ido decantándose de forma pacífica por la jurisprudencia y por los diferentes pronunciamientos doctrinales, tanto...
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