Cambios en la organización del trabajo e innovación en las empresas: un enfoque desde la flexiseguridad

AutorFelipe Serrano Pérez - Amaia Altuzarra Artola
Cargo del AutorProfesora Titular de Economía Aplicada Universidad del País Vasco - Catedrático de Economía Aplicada Universidad del País Vasco
Páginas121-134

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1. Flexibilidad del mercado de trabajo y empleo

La Comisión Europea ha abierto recientemente un debate sobre la necesidad de flexibilizar los mercados de trabajo de los países europeos con el fin de facilitar la introducción de prácticas de gestión de la mano de obra compatibles con las nuevas formas de organización del trabajo que se están generalizando en el contexto europeo. El objetivo último de esta estrategia es mejorar la capacidad innovadora de las empresas para hacerlas competitivas en un mundo globalizado y mantener, al mismo tiempo, el modelo social europeo. Esta discusión se conoce bajo la denominación de Debate sobre la Flexiseguridad. El modelo insider-outsider del mercado de trabajo está en el centro del debate. La estrategia de la flexiseguridad pretende reducir la división entre insiders y outsiders con objeto de mejorar el capital humano de las empresas y, por derivación, la innovación de las empresas. El enfoque que defiende la Comisión Europea es que el modelo insider-outsider no favorece la inversión en formación de los empleados. Un excesivo recurso a los trabajadores outsiders proporciona a los empleadores pocos incentivos para invertir en capital humano y, en consecuencia, limita la puesta en marcha de aquellas formas de organización del trabajo que están asociadas a una mayor actividad innovadora.

Los términos en los que se está desarrollando este debate suponen un punto de inflexión importante, tanto desde el punto de vista teórico como de la praxis de la política sobre el mercado de trabajo.

La flexibilidad laboral, desde la perspectiva económica, ha estado asociada, casi de manera obsesiva, con la necesidad de aumentar el empleo, o de disminuir el desempleo1. El razonamiento económico que subyace en estas

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reformas no es complejo y se reduce a demostrar que el desequilibrio en el mercado de trabajo aparece asociado con rigideces salariales, tanto nominales como reales. Cuando el desempleo aumenta, los salarios no se ajustan a la baja y, por tanto, el mercado de trabajo no se vacía, o lo que es lo mismo, aparece el desempleo.

El corolario lógico de este enfoque sobre la reforma del mercado de trabajo es que la búsqueda de la flexibilidad laboral, además de ayudar a combatir el desempleo, también sirve como antídoto para combatir las presiones inflacionistas. La NAIRU, o tasa de desempleo no aceleradora de la inflación, proporciona la explicación más acabada de esta relación entre desempleo, inflación y flexibilidad del mercado de trabajo. Las características estructurales e institucionales de un país determinan el nivel de paro de equilibrio, definido éste en términos de la tasa óptima de crecimiento de los precios. La disminución de la tasa de paro por debajo de su tasa natural exige reformas en el mercado de trabajo orientadas a lograr la suficiente flexibilidad de los salarios como para vaciar el mercado.

Han sido varias las teorías que se han propuesto para explicar la rigidez a la baja de los salarios, si bien las dos que más fortuna han alcanzado en la literatura económica han sido la teoría insider-outsider y la teoría de los salarios de eficiencia.

Las diferentes variantes que existen de la teoría de los salarios de eficiencia2 tienen un mismo tronco común: la existencia de una relación positiva entre salarios y productividad. Esta relación, además, es biunívoca, esto es los salarios están determinados por la productividad y ésta, a su vez, determina el nivel de los salarios. La explicación de la rigidez a la baja de los salarios que proporciona esta teoría, sin embargo, se compadece mal con la búsqueda de la flexibilidad laboral a través de reformas legales en el mercado de trabajo. La teoría de los salarios de eficiencia considera que el mercado de trabajo no es un mercado de características similares al resto de mercados, en donde el juego de la oferta y la demanda determinan el precio de equilibrio. Los trabajadores, esto es los oferentes de mano de obra, tienen un control sobre su capacidad de trabajo que el empresario debe comprar ofreciendo un salario acorde con la productividad. Este salario, sin embargo, no necesariamente garantiza el vaciamiento del mercado, ya que no está influido por los excesos de oferta que pueda estar conociendo en un momento determinado el mercado de trabajo, sino por la necesidad de comprar la productividad del trabajador. La flexibilización del mercado de trabajo, por tanto, no es necesariamente el antídoto para combatir el desempleo.

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La teoría insider-outsider3sí sirve para comprender la relación teórica entre flexibilidad laboral y disminución del desempleo. La rigidez a la baja de los salarios aparece conectada con los costes de rotación de la mano de obra. Estos costes permiten a los trabajadores insiders fijar sus salarios con independencia de su productividad, ya que su posición en la empresa está protegida por una legislación que encarece sus costes de despido. De esta manera, siempre que los costes de contratación y de despido de los trabajadores outsiders sean inferiores a los costes de despido de los trabajadores insiders la empresa tendrá incentivos para incrementar su plantilla con trabajadores temporales4.

En el debate sobre la flexibilidad del mercado de trabajo uno de los temas ausentes ha sido el de los efectos que las medidas flexibilizadoras podían tener en la innovación de las empresas y, por derivación, en el modelo de competitividad que estas seleccionaban. La idea que parecía subyacer sobre este punto en la mayoría de las investigaciones centradas en la reforma del mercado de trabajo era que el modelo de relaciones laborales era neutral para la actividad innovadora, esto es que la innovación podía convivir con cualquier marco institucional. A finales de los años ochenta, sin embargo, comienza a plantearse una reflexión teórica en torno a la posible no neutralidad del marco de relaciones laborales en la estrategia innovadora seleccionada por las empresas5. La no neutralidad surge de la íntima conexión que se establece entre la legislación laboral, las modalidades de organización del trabajo que dicha legislación permite y la relación entre estas modalidades y la innovación en la empresa6.

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Pues bien, el debate sobre la flexiseguridad abierto por la Comisión Europea, al menos en su parte relativa a la flexibilidad, se apoya en la idea de no neutralidad (para la actividad innovadora de las empresas) del marco institucional que regula las relaciones laborales. La incorporación de esta dimensión organizativa en el debate sobre la flexibilidad laboral está contribuyendo a desplazar la reflexión sobre las reformas del mercado de trabajo desde una dimensión macro (la relacionada con la creación de empleo) hacia una dimensión micro conectada con la competitividad.

En las páginas que restan de este artículo intentaremos explicar las consideraciones teóricas, así como la evidencia empírica existente hasta el momento, sobre la relación entre flexibilidad e innovación. Dejamos fuera del alcance de este trabajo un análisis detallado sobre la segunda parte de la ecuación, esto es la de la seguridad en el empleo.

2. La estrategia de la flexiseguridad

Aunque las reflexiones sobre la flexiseguridad se han intensificado en los últimos años su presencia en el debate político se remonta a mediados de la década anterior. En 1997 la Comisión Europea presentó el "Green Paper on partnership for a new organization of work"7en el que incorpora por primera vez algunas referencias a la conveniencia de "buscar un equilibrio entre la flexibilidad y la seguridad en el mercado laboral" (p.12). Este documento marca el inicio del debate en Europa, y en todos los estados miembros de la Unión Europea, en el que han participado los principales agentes sociales: empresas, sindicatos y autoridades públicas.

En el año 2006 se publicó el "Green paper on labour law"8. En este documento se realiza un análisis de los cambios que sería preciso introducir en las regulaciones laborales de los países de la Unión Europea de cara a su adecuación a las nuevas necesidades de flexibilidad. La complejidad, que desde la perspectiva técnica y política, entraña la modificación de la legislación laboral en los diferentes Estados miembros de la Unión llevó a los autores del Informe a concluir que la aplicación de la estrategia de flexiseguridad debería reflejar y respetar la diversidad que presentan los Estados en sus sistemas legales, instituciones del mercado laboral y relaciones industriales que se han ido forjando a lo largo del tiempo. Recientemente se han publicado, entre otros documentos, los informes "Towards common principles of flexicurity" y "Employment

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in Europe 2007"9. En estos documentos se diseñan diferentes trayectorias que pueden adoptar los países (para avanzar en la estrategia de la flexiseguridad) en función de las características de las instituciones del mercado laboral y del tipo de relaciones laborales que predominen en los diferentes países.

La flexibilidad del mercado de trabajo que se demanda desde la estrategia de la flexiseguridad presenta una novedad respecto de la visión clásica tradicional, en la que la flexibilidad era entendida como una estrategia que favorecía únicamente a los intereses de las empresas. La reflexión de la Comisión Europea parte de la idea ampliamente generalizada de que flexibilidad y seguridad son objetivos contradictorios y que la situación que exhibe Europa se caracteriza por un desequilibrio entre dichos objetivos, claramente a favor de la flexibilidad. Con el debate sobre la flexiseguridad se pretende superar esa visión, incorporando como novedad la idea de que la flexibilidad es un recurso capaz de beneficiar a las empresas...

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