Los cambios en la extinción forzosa del contrato por edad: más adecuación, pero, tal vez, menor utilidad
| Autor | Jaime Cabeza Pereiro |
| Cargo | Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Vigo |
| Páginas | 63-85 |
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1. REFLEXIONES GENERALES
La Ley 21/2021, de 28 diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensio-
nes y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del
sistema público de pensiones1, ha reformado la normativa relativa al estableci-
miento en los convenios colectivos de edades de extinción del contrato por edad.
Ciertamente, el tópico de la “jubilación forzosa” ha producido unos vaivenes
legislativos y jurisprudenciales que han oscilado desde una amplia capacidad de
la negociación colectiva, que podía regularla con gran libertad tanto por lo que
respecta a la edad como a las justificaciones subyacentes de empleo –no siempre
necesarias–, hasta una prohibición absoluta, y con soluciones intermedias. El
número de reformas ha sido muy elevado y no es ahora necesario ni referirse a
todas ellas ni siquiera hacer balance2.
Sí que conviene expresar que, en términos de tendencia, la reforma actual endu-
rece más los requisitos exigidos a la negociación colectiva y, en consecuencia,
la posibilidad de que las personas trabajadoras vean extinguido su contrato de
trabajo por motivos de edad. Es decir, puede considerarse una regulación inter-
1 Publicada en el BOE del 29 diciembre 2021 y en vigor, de acuerdo con su disposición final octava, desde
el 1 enero 2022.
2 Un balance con ocasión de la penúltima reforma en BARRIOS BAUDOR, G.L., El regreso de la jubilación
forzosa, Revista Aranzadi Doctrinal, nº 3, 2019. A este tema me dediqué hace ya algunos años y ciertas refor-
mas por medio en Nuevos debates sobre el régimen jurídico de la jubilación forzosa tras la Ley 14/2005, de 1
de julio, Actualidad Laboral, nº 8, 2006, pp. 890 y ss. Un estudio anterior, con gran profusión de datos, en
MELLA MÉNDEZ, L., La extinción de la relación laboral por jubilación del trabajador, Lex Nova (Valladolid,
2002). Un análisis más reciente con un recorrido muy adecuado a través de la evolución histórica de la insti-
tución en SALA FRANCO, T., Las cláusulas de jubilación forzosa en la negociación colectiva: una larga historia
probablemente inacabada, Revista Información Laboral, nº 8, 2018. De particular interés es el estudio de
VIQUEIRA PEREZ, C., “La extinción del contrato de trabajo de los trabajadores maduros”, en VV.AA. (coord.
CABEZA PEREIRO, J., CARDONA RUBERT, Mª.B. y FLORES GIMÉNEZ, F.), Edad, discriminación y derechos¸
Aranzadi (Pamplona, 2019) pp. 277 y ss.
1. Reflexiones generales. 2. Gestación de la nueva reforma. 3. La edad de 68 años y la posibilidad de extinguir
el contrato de trabajo. 4. El requisito expectante al 100 por 100 de la pensión de jubilación contributiva. 5. El
objetivo coherente de la política de empleo. 6. Las reglas de igualdad efectiva entre mujeres y hombres. a) La
“edad ordinaria” de jubilación frente a la de 68 años. b) La menor tasa de ocupación femenina. c) Los requisitos
específicos. 7. La comunicación a la representación legal y a la persona afectada. 8. Ideas para concluir.
Jaime Cabeza Pereiro
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Vigo.
ESTUDIO
LOS CAMBIOS EN LA EXTINCIÓN FORZOSA DEL CONTRATO
POR EDAD: MÁS ADECUACIÓN, PERO, TAL VEZ, MENOR
UTILIDAD
ESTUDIO__Los cambios en la extinción forzosa del contrato por edad: más adecuación, pero, tal vez, menor utilidad
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media entre una posición detractora de este tipo de cláusulas y otra favorable a
ellas. Con todo, pone de relieve un estado de opinión más o menos consolidado y
compartido entre las partes sociales, próximo a la segunda de dichas posiciones,
pero con importantes matizaciones.
En efecto, el diálogo social bipartito y tripartito mostró un deseo compartido de
las organizaciones sindicales y empresariales de recuperación y mantenimiento
de este tipo de remisiones al convenio colectivo cuando se declararon nulas y sin
efecto en el año 2012, el cual cristalizó en el RD-Ley 28/2018, de 28 diciembre,
previo IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva3. Puesta en su con-
texto, la normativa de 2018 fue de rehabilitación a la negociación colectiva para
que incluya cláusulas eficaces para que la empresa pueda extinguir el contrato
de trabajo cuando la persona interesada cumpla una edad determinada, que
se establecía como la “legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad
Social”. Ahora bien, y sin que se trate en estas líneas de entrar en análisis com-
parativos de normativas derogadas, ciertamente era un régimen más restrictivo
que el de la anterior Ley 14/2005, de 1 julio, a su vez modificada en una orienta-
ción más exigente con los requisitos legales a través de la Ley 27/2011, de 1 agosto.
Ahora, de nuevo, la reforma de diciembre 2021 añade requisitos y exigencias,
en una regulación que pondera los intereses en juego con una perspectiva más
protectora de los derechos de la persona cuyo contrato se extingue por edad al
margen de su voluntad.
Lo cual puede apreciarse desde otras ópticas. Primeramente, desde una pers-
pectiva política, que pone de relieve cómo, en términos generales, los gobiernos
nítidamente de derechas se han decantado por una praxis de oposición a este
tipo de cláusulas. De esa orientación no solo participa la Ley 3/2012, caracteri-
zada por la declaración de nulidad e ineficacia de las mismas, sino también la
reforma de 2001 (RD Ley 5/2001 y Ley 12/2001), con su enigmática derogación de
la disposición adicional décima, que abrió el sin duda período de mayor incer-
tidumbre jurídica sobre la materia4. Incluso puede comprobarse cómo, al igual
que en otro tipo de temas relacionados con la regulación del mercado de trabajo,
la legislación de estos períodos se ha caracterizado por confrontarse expresa-
mente con los acuerdos alcanzados en las mesas de diálogo social bipartito5.
3 De 5 julio 2018 (BOE de 18 julio). Por lo que aquí interesa, en el apartado V de su anexo expresaba la volun-
tad de ambas partes de “instar a la administración para que realice los cambios legales que permitan que los
convenios colectivos posibiliten la extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad ordinaria de
jubilación, siempre que, el trabajador afectado tenga derecho a la pensión completa de jubilación, con el fin de
facilitar el relevo generacional y vinculado a objetivos de políticas de empleo”.
4 Un importante trabajo doctrinal sobre este tema, TORTUERO PLAZA, J.L., La jubilación forzosa en las
políticas de empleo, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, nº 33, 2001, pp. 251 y ss.
5 En efecto, en el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (BOE de 6 febrero 2012), las orga-
nizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal pactaron la siguiente orientación:
“igualmente, debería seguirse desarrollando, a través de la negociación colectiva, la habilitación para el
establecimiento de cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo al cumplir el trabajador la
edad ordinaria de jubilación, siempre que se cumplan los supuestos y requisitos legalmente establecidos”. Cier-
tamente, el RD-Ley 3/2012, de 10 febrero, inmediatamente posterior a la publicación en el BOE del referido
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