El cambio de centro de trabajo. La movilidad geográfica fuerte y débil

AutorDaniel Toscani Giménez
CargoProfesor Titular de la Universidad de Valencia
Páginas97-120

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1. Introducción

El lugar de trabajo debe ser determinado y fijado por escrito al trabajador inicialmente en el momento de la contratación ya que constituye uno de los elementos esenciales del contrato sobre los cuales el art. 8.5 del ET obliga al empresario a informar al trabajador por escrito. De tal modo que el empresario deberá hacer constar el lugar de trabajo, bien en un apartado del propio contrato de trabajo, bien en un escrito aparte que le entregue al trabajador si no consta en el contrato. En consecuencia, no será posible dejar sin determinar el lugar de prestación de los servicios, para que posteriormente lo pueda concretar a su antojo el empresario cuando lo estime oportuno, ya que esto sería dejar el cumplimiento del contrato al arbitrio de uno de los contratantes, así como la determinación de su contenido u objeto, lo que expresamente prohíben los arts. 1256 y 1273 del CC1.

La única excepción la constituye, como veremos, los trabajadores que por la propia naturaleza de la prestación de servicios, deban llevar a cabo sus funciones en centros de trabajo móviles e itinerantes, que hace imposible determinar de antemano el lugar de trabajo, pues incluso cuando el trabajador vaya a realizar su trabajo en varios puestos de trabajo conocidos "a priori" simplemente se hacen constar los mismos por escrito en el momento de la contratación. El supuesto de los centros de trabajo móviles o itinerantes impide su concreción porque simplemente se desconoce y no se puede concretar hasta un momento posterior al de la contratación.

Por movilidad geográfica hay que entender el cambio del trabajador de lugar de trabajo distinto del inicialmente pactado contractualmente.

La movilidad geográfica puede llevarse a cabo:

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- Por iniciativa del empresario por causas económicas, tecnológicas, organizativas o productivas2.

- O bien a iniciativa del trabajador, por la aplicación del sistema de cobertura de vacantes convencionalmente pactado, reingreso de excedencias voluntarias, ascensos, trabajadores a tiempo parcial, razones objetivas, por reagrupación familiar, prevención de riesgos laborales, etc., o por mutuo acuerdo, novatorio o modificativo y en este caso estará sometido a las reglas generales de los contratos (arts. 1271 y ss. del Código Civil). En estos casos no se aplicará el art. 40 del ET y se estará al contenido del acuerdo para determinar los efectos de la movilidad geográfica acor-dada de mutuo acuerdo. Salvo pacto expreso en contra, el trabajador tendrá los derechos correspondientes al nuevo lugar de trabajo, tanto si son superiores como si son inferiores a los que disfrutaba en el anterior puesto de trabajo3.

A continuación, nos centraremos en la movilidad geográfica a iniciativa del empresario, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por ser la que mayores problemas interpretativos ofrece en la práctica su régimen jurídico. Es uno de los medios que el legislador pone a disposición del empresario para que éste pueda adaptar los recursos de su empresa a las cambiantes necesidades del mercado, permitiéndole, de este modo, mejorar su posición competitiva o, al menos, garantizar la viabilidad y continuidad de aquélla. La reforma del mercado de trabajo llevada a cabo, entre otras, por la Ley 11/1994, supuso un sustancioso cambio en el régimen jurídico de esta forma de movilidad, dando lugar a su actual regulación contenida en el art. 40 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores4.

Se contempla como medidas de flexibilidad laboral, frente a los despidos por estas mismas causas, de tal modo que se han ido removiendo obstáculos y controles tales como la intervención administrativa previa en los procedimientos de traslado, para que puede constituir un paso fundamental para facilitar la movilidad geográfica no sólo interna, sino también internacional. Proceso que ahora culmina con la reforma de 2012, en cuanto a la flexibilización de la concurrencia de causalidad, como veremos. Sin embargo, como veremos, las facilidades que el art. 40.1 del ET proporcionan al empresario para trasladar, podrían ser utilizadas en sentido inverso, dando lugar a verdaderos despidos indirectos.

2. Movilidad geográfica a iniciativa del empresario
2.1. Conceptos fundamentales Movilidad geográfica débil y fuerte

A efectos pedagógicos vamos a distinguir tres conceptos de movilidad geográfica:

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- La que es consecuencia de las propias características del trabajo por tratarse de centro móvil o itinerante.

- La movilidad geográfica "débil" cuando no exige cambio de residencia o es libre del empresario dentro de un radio de acción fijado en el convenio colectivo.

- La movilidad geográfica "fuerte" esto es cuando implica cambio de residencia (art. 40 del ET).Y adopta dos modalidades: traslado y desplazamiento en función de la duración de la situación.

La movilidad geográfica regulada en el artículo 40 del ET exige cambio de residencia, hasta el punto de que tal presupuesto se ha calificado de "elemento característico del supuesto de hecho del artículo 40.1 Estatuto de los Trabajadores" y de que la movilidad geográfica haya de considerarse "débil o no sustancial" cuando no exige el cambio de residencia que es inherente al supuesto previsto en el artículo 40 Estatuto de los Trabajadores5. La necesidad de cambio de residencia cuando se traslada a un trabajador de centro de trabajo no lo define el trabajador, pero tampoco la empresa6.

Por lo tanto, el problema que plantea el art. 40 del ET en la práctica, es la deter-minación objetiva de dicha necesidad. En efecto, el precepto no precisa a partir de cuántos kilómetros se considera que es presumible un cambio de residencia que suponga traslado o desplazamiento. El art. 40.1 no impone que sea la empresa la que exija el cambio de residencia del trabajador sino que tal cambio venga impuesto o exigido por el hecho del traslado del centro de trabajo, es decir porque mate-rialmente sea imposible o notablemente gravoso mantener la anterior residencia y desplazarse desde la misma a la localidad donde radique el nuevo centro de trabajo7. Ya que en este último supuesto... se impone al trabajador una obligación que constituye una sustancial modificación de las condiciones en que venía prestando sus servicios y que, de hecho, le exige el cambio de residencia» aunque ésta no se hubiera modificado formalmente8.

En todo caso, la necesidad de cambiar de residencia ha de ser objetiva y no subjetiva, esto es, derivada de preferencias personales9. Por lo tanto, con independencia de lo que efectivamente, de forma subjetiva y por preferencias particulares hagan los concretos trabajadores afectados, aunque, en la práctica, alguna sentencia lo haya confundido argumentando así en una distancia de 63 Km (126 ida y vuelta) que no había cambio de residencia porque los trabajadores afectados recorrían la distancia diariamente haciendo turnos en sus vehículos particulares10.

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En definitiva, son los principios de racionalidad, proporcionalidad, justificación y permanencia o reversibilidad del cambio de ubicación del centro de trabajo los que, en cada caso, han dado lugar o no a la petición de rescisión indemnizada del contrato de trabajo. Así, la exigencia de cambio de residencia, como requisito de la aplicación del régimen del art. 40 del ET, debe ser analizado en cada caso, "atendiendo a circunstancias tales como el cambio de población del centro de trabajo, la lejanía del nuevo centro de trabajo respecto al domicilio de trabajador, los medios de transporte o compensaciones que ofrezca la empresa en contrapartida al cambio, la facilidad o dificultad en las comunicaciones, tipo de contrato, circunstancias personales del trabajador, etc11.

Así en STSJ del Extremadura de 11 de febrero de 2004 (As. 654) se consideró que supone cambio de residencia una distancia de 60 Km, para un contrato a tiempo parcial de una mujer con cargas familiares teniendo que emplear casi tanto tiempo en desplazamientos como el tiempo de trabajo. Se entendió que iba más allá de la movilidad débil para constituir traslado o desplazamiento.

Por regla general, la gran mayoría de pronunciamientos, consideran que hay necesidad objetiva de cambiar de residencia cuando el trayecto de ida y vuelta es muy gravoso, al estar el nuevo centro de trabajo situado a una distancia de más de 45 kilómetros (ida y vuelta son 90 km, por lo tanto), que no queda compensado por el hecho de que las comunicaciones entre ambos puntos son buenas o que la empresa únicamente abone durante un tiempo determinado una cantidad para compensar los mayores gastos ocasionados12.

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Tampoco cuando la distancia que tiene que cubrir el trabajador en el trayecto de ida y vuelta al trabajo supera la distancia que venimos manejando, pero en cambio la empresa haya compensado la mayor onerosidad, bien poniendo a disposición de los trabajadores medios de transporte gratuitos, bien abonándoles económicamente una cantidad para hacer frente a los gastos, bien reduciendo el tiempo de trabajo.

En cualquier caso y aunque por regla general se tiene en cuenta la distancia entre el domicilio del trabajador afectado y la localidad del nuevo centro de trabajo, no estaría de más señalar, a mi modo de ver, que además se debe introducir asimismo, como elemento adicional de ponderación, el incremento o no, en su caso, de la distancia del nuevo trayecto con respecto al antiguo. De lo contrario, pudiera darse el caso de que el trabajador ya viniera soportando voluntariamente un trayecto largo...

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