Calidad de Vida Laboral y Psicología Social de la Salud Laboral: hacia un modelo de componentes comunes para explicar...

AutorAntonio Duro Martín
CargoUniversidad Rey Juan Carlos
Páginas15-56

Calidad de Vida Laboral y Psicologa Social de la Salud Laboral: hacia un modelo de componentes comunes para explicar el bienestar laboral psicolgico y la salud mental laboral de origen psicosocial. Fundamentos tericos

La calidad de vida laboral (CVL) y la psicología social de la salud e higiene en el trabajo (PSSHT) son disciplinas teóricamente autónomas con sus propios y respectivos objetos de estudio. Sin embargo, según intentaremos mostrar en esta introducción, en la literatura se ofrecen resultados donde los contenidos que estudian la CVL y la PSSHT aparecen no sólo yuxtapuestos, sino incluso solapados y confundidos entre sí; no existiendo hasta ahora un modelo que articule sistemáticamente las relaciones que indudablemente existen entre ambas materias de estudio. De otra parte, tampoco la CVL y la PSSHT consideradas por separado cuentan en sí mismas con un marco teórico unitario: de ahí que se descubran diferencias sustantivas entre investigaciones que aparentemente estudian lo mismo, aun cuando sus muestras sean equivalentes compárense, por poner un ejemplo, los trabajos sobre CVL en profesionales sanitarios realizados por Pelletier, Coutu y Lamonde (1995) y de Casas et al. (2002).

Hoy en día, la CVL ha llegado a ser una disciplina muy completa y desarrollada, cuyo campo de estudio es muy amplio y diversificado: características del trabajo, satisfacción laboral, estrés laboral, enriquecimiento del trabajo, características de las organizaciones, condiciones de trabajo, desarrollo personal, clima organizacional– Ello es así porque sobre la CVL confluyen intereses de diversa índole: empresariales, sindicales, académicos, sociales, culturales, individuales– Así, hablar de CVL es hablar de realidades tan diversas como un área de investigación, un programa social, una reivindicación laboral, una aspiración individual– Sin temor a exagerar, podría decirse que dentro del campo de estudio de la CVL tienen cabida directa o indirectamente la mayoría de las aportaciones procedentes de la Psicología Industrial desde sus primeros comienzos en América y en Europa Œvéanse, por ejemplo, los trabajos de Herzberg (1966) o de Trist y Bamforth, (1951), respectivamenteŒ; y lo mismo puede decirse respecto de las aportaciones procedentes de la más reciente Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Peiró y Bravo (1996) ofrecen un valioso compendio del concepto y evolución teórica de la CVL; y la Encuesta de Calidad de Vida Laboral del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (1999, 2000, 2001) constituye un ejemplo destacado de aplicación práctica.

Con la psicología social de la salud y seguridad en el trabajo (PSSHT) Œdenominada en inglés occupational health psychologyŒ ocurre otro tanto: también su campo de estudio es amplísimo. Su reciente historia y evolución (Barling & Griffiths, 2003; Bennett, Cook & Pelletier, 2003; Quick & Tetrick, 2003) atestiguan que esta disciplina se encuentra en pleno auge. Y no sin razón: los trastornos mentales figuran entre las diez primeras enfermedades relacionadas con el trabajo de carácter grave; siendo la tensión psicológica una de las dos alteraciones que han registrado la mayor tasa de crecimiento en demandas judiciales (Smith et al., 2003). Además, otros autores (Anderson et al., 2000; Goetzel et al., 1998) han puesto de manifiesto que los daños del trabajo para la salud mental del trabajador son superiores incluso a los restantes daños Œv.g.: cardiopatíasŒ. Como es sabido, los estudios de la PSSHT abarcan tanto los síndromes específicamente laborales, así como la gama completa de enfermedades médicas y trastornos mentales generales relacionadas con el ambiente psicosocial del trabajo. En el primer caso, entre los síndromes más ampliamente estudiados destacan el estrés laboral (Cooper, 1998; Cooper & Marshall, 1976; Karasek, 1979; Marshall & Cooper, 1979; Peiró, 1993; Spielberger, 1972; Spielberger, Vagg & Wasala, 2003), el burnout o síndrome de quemarse por el trabajo (Freudenberger, 1974; Lee & Ashforth, 1996; Maslach, 1982; Maslach & Jackson, 1981; Phillips, 1984; Pines & Aronson, 1988; Shirom, 1989; Shirom, 2003), el acoso laboral o mobbing (Leymann, 1996; Piñuel y Zabala, 2001), y el acoso sexual en el trabajo (Harned et al., 2002). Se habla de síndromes laborales porque su estudio comprende las características de la situación de trabajo que los producen, y el conjunto de daños que producen sobre el trabajador. En el segundo caso, la PSSHT estudiaría cualquier patología que pudiera sufrir el trabajador relacionada con el trabajo (Brodsky, 1996; Tetrick & Quick, 2003): desde desviaciones producidas en su columna vertebral, hasta síntomas de depresión, ansiedad o abuso de alcohol. Valga señalar que algunos autores no incluyen dentro de la PSSHT las enfermedades provocadas por el ambiente físico del trabajo así, por ejemplo, Cabral (1988).

Así las cosas, los objetivos generales que persigue este modelo son: (i) proponer un esquema formal conjunto válido simultáneamente para los estudios de CVL y de PSSHT, en donde se recogen los componentes estructurales básicos que intervienen en toda interacción entre trabajo y trabajador; (ii) integrar diferentes condiciones antecedentes y consecuentes para explicar el BLPS y la SML del trabajador, cuyo origen sea de naturaleza ambiental psicosocial (Benavides, Ruiz Frutos & García, 1997; Castejón, 1997), adoptando aquí la perspectiva de la propia experiencia de trabajo que está teniendo el trabajador, y (iii) dejar sentadas las bases para el futuro contraste empírico del modelo, y para la posterior incorporación de nuevos componentes, de cara a la elaboración futura de un modelo general de CVL y de PSSHT. Nuestro objetivo más inmediato será poder determinar con precisión cuándo un ambiente y contenidos de trabajo resultan lo suficientemente hostiles para el trabajador (Vasquez, Baker & Shullamn, 2003), como para reducir primero su BLPS y dañar después su SML; a efectos de desarrollar y habilitar las medidas preventivas oportunas para que el trabajo se mantenga siempre dentro de lo que resulta apropiado y saludable para los trabajadores (Tetrick & Quick, 2003).

Como estrategia, nos centraremos en un pequeño grupo de contenidos de trabajo (inputs) que afectan tanto al BLPS como a la SML del trabajador (outcomes); y seguiremos el curso de sus efectos y consecuencias, desde principio a fin, de manera pormenorizada. Para establecer cuáles son los componentes comunes que aquí intervienen, seguiremos un método a la vez analítico Œseparando y distinguiendo los componentes estructurales del ambiente y del trabajador que están presentes sincrónicamente en toda experiencia de trabajoŒ y sintético Œincluyendo todos y cada uno de los momentos que constituyen de manera diacrónica la experiencia de trabajo para sucesos laborales discretosŒ. Al igual que pretenden las contribuciones de otros diferentes autores Œv.g.: Danna y Griffin (1999) recientemente han propuesto un marco para la teoría e investigación futura sobre el bienestar y salud en el puesto de trabajoŒ, nuestro modelo también pretende ofrecer una cierta salida a la crisis que en la actualidad vienen experimentando estas dos disciplinas Œvéase, por ejemplo, lo que sucede con el estrés (Spielberger, Vagg & Wasala, 2003; Kahn & Byosiere, 1992), cuyas teorías son prácticamente indiscernibles unas de otras (Murphy, 1995)Œ; y hace suya la necesidad de utilizar un amplio número de variables (Peiró, 1993) y de incluir factores moduladores (Frese & Zapf, 1988), a fin de identificar todo aquello que resulte relevante para la salud laboral del trabajador (Tetrick & Quick, 2003). Este modelo nos permitirá asimismo ponderar la influencia relativa que las diferentes condiciones y contenidos ejercen sobre el BLPS y sobre la SML del trabajador, cuestión ésta que se ha suscitado en estudios previos Œv.g.: en los estudios sobre el control de la situación laboral por parte del trabajador (Theorell, 2003)Œ. En definitiva, algunas de las cuestiones a las que intentará dar respuesta este modelo serán: ¿Existen realmente antecedentes comunes para el BLPS y la SML? Si es así: ¿Cuáles son ellos? Y también: ¿Qué papel juega el ajuste que exista entre el trabajo y el trabajador para explicar su BLPS y su SML? ¿Son significativas las interpretaciones subjetivas de su situación laboral que hace el trabajador para explicar su experiencia de trabajo actual? ¿Puede hacer algo el trabajador para sustraerse a los efectos negativos de un ambiente psicosocial inadecuado? ¿Cuándo empieza exactamente a resultar dañino para la SML un BLPS deteriorado? ¿Y en qué casos concretos? En cuanto a lo que se refiere al BLPS y a la SML: ¿Qué contenidos específicos del trabajo afectan a qué contenidos específicos del trabajador? En definitiva: ¿Qué relaciones existen entre el BLPS y la SML?

POSTULADOS GENERALES

Para explicar este modelo nos serviremos de un sistema de representación intuitivo, que no pretende ser una formalización teórica del aquél, sino tan sólo un instrumento de apoyo didáctico para facilitar nuestra exposición. Entre corchetes [ ] se encerrarán siempre a los elementos estructurales del modelo; entre paréntesis ( ), irán los contenidos particulares de cada elemento estructural, y las flechas ® indicarán siempre la dirección prevista de los efectos. Cuando el estado de un elemento estructural sea normal o no haya sufrido deterioro o daños lo representaremos como [ ] = 1, y en caso contrario se representará como [ ] ¹ 1. Ejemplos: (a) la representación [ Tarea (cantidad) ] = 1, se referirá a que la Tarea se considera un elemento estructural del modelo, y que su cantidad, en tanto que contenido de este elemento, es normal: y (b) la representación [ Afecto (satisfacción de tarea)] ¹ 1, significará que el afecto o dimensión afectiva (del trabajador) se considera asimismo un elemento estructural del modelo, y que la satisfacción de tarea, en tanto que contenido este elemento, está deteriorada.

A título de postulado teórico general, afirmamos que todas las interacciones entre el trabajo y el trabajador pueden reducirse a un esquema formal general de interacción del individuo con su ambiente exterior Œque podríamos denominar binomio de interacciónŒ. Siguiendo este esquema, tendríamos, de una parte del binomio, el ambiente exterior de trabajo o situación de trabajo, que simbolizaremos como E (trabajo) Œtomando E de la inicial de (ambiente) ExteriorŒ, y que comprendería todos aquellos componentes, factores o variables que condicionan el propio trabajo (OIT, 1983), inciden sobre el trabajador (Prieto, 1994), e influencian tanto su bienestar laboral (Spyropoulos, 1980) como su salud física, mental y social (Fernández-Montalvo, 1998; INSHT, 1987). De suyo, el universo de los componentes del trabajo es sumamente extenso y se encuentra ampliamente articulado y estructurado (Jardillier, 1979); pero de cara a nuestro objetivo Œexplicar el BLPS y la SMT desde un conjunto de componentes comunesŒ este modelo se enfocará, en un principio, única y exclusivamente a dos de las demandas más destacadas de E (trabajo) Œy que constituyen justamente los elementos más básicos e inmediatos de todo puesto de trabajo (Jódar, 1997)Œ, y cuyos valores extremos pueden resultar factores de riesgo (Tetrick & Quick, 2003). Nos referimos a las: (i) demandas de tarea (taskwork) Œdemandas relacionadas de forma directa con aquella parte del trabajo que tiene asignada cada trabajadorŒ y que simbolizamos por [ T ], y (ii) demandas de relación interpersonal, esto es, las demandas que emergen del conjunto de relaciones sociales que debe mantener el trabajador en su puesto de trabajo (interpersonalwork), y que simbolizamos por [S]. Consiguientemente, y a tenor de lo antes expuesto, el ambiente exterior de trabajo o situación de trabajo se representará como: E (trabajo) [ T c S ]*, siendo [ T ] y [ S ] sus dos elementos estructurales para toda situación de trabajo E (trabajo).

Ambas demandas [ T c S ] marcan los límites funcionales básicos de cada puesto de trabajo individual, y por este mismo motivo son demandas mononivel (Bennett, Cook & Pelletier, 2003). Sirven además para diferenciar los cometidos de cada puesto de trabajo en particular y para determinar las relaciones de intercambio que han de tener lugar con clientes y compañeros Œalgo que sucede asimismo con los grupos (Sundstrom, De Meuse & Futrell, 1990)Œ. No todos los autores coinciden, sin embargo, en la terminología que otorgan a estas demandas. Así, mientras que Quick y Quick (1984) hablan de demandas de tarea y demandas interpersonales; Cooper & Marshall (1978), por su parte, prefieren hablar mejor de factores intrínsecos al puesto de trabajo, y de relaciones sociales en el trabajo. Para algunos autores las relaciones del trabajador con los otros no son sino una categoría más de estresores (Burke, 1988; Ivancevich & Matteson, 1980); mientras que otros autores enfatizan, por otro lado, que algunos estresores de role son de carácter eminentemente social (Maslach & Jackson, 1981; Peiró, 1993). Theorell (2003), por su parte, engloba ambas demandas dentro de una referencia genérica al ambiente psicosocial de trabajo. Sin embargo, la relevancia que se confiere a estas demandas [ T c S ] suele ser unánime. En especial, las relaciones sociales en el trabajo se consideran como el caldo de cultivo del estrés de role (Miles & Perreault, 1976; Peiró, 1993), resultando de todo punto imprescindible su cuidado y ordenación en el diseño de puestos de trabajo (Fernández-Montalvo, 1998). Sus efectos sobre la salud del trabajador es un hecho asentado desde antiguo (Levi, 1971). Desde este modelo, se considera que ambas demandas son componentes comunes para explicar el BLPS y SML del trabajador, porque ambas afectan al BLPS y a la SML del trabajador. Compruébese: una cantidad normal de una determinada tarea x, [ T (x) ] = 1, afectará positivamente al BLPS del trabajador, y contribuirán por ello a preservar su SMT. Pero, por el contrario, una cantidad excesiva de esas misma tarea, [ T (x) ] 1, reducirá primero el BLPS del trabajador y, pasado algún tiempo, podría llegar inclusive a dañar su SML. Y lo mismo podría afirmase respecto a los efectos de [ S ] sobre BLPS y SML.

De otra parte, en el binomio de interacción tendríamos al trabajador, esto es, a la persona focal que experimenta el trabajo, y la cual reconoce y/o a la cual se le atribuye cierto BLPS o SML, y que simbolizaremos aquí por M (trabajador) Œtomando aquí la M de la inicial de Mente (del trabajador)Œ. Según sucedía con E (trabajo), también aquí el análisis distingue varias dimensiones con motivo de M (trabajador), que nuestro modelo toma como sus elementos estructurales1. Al menos en un principio, estos elementos serán los siguientes: un elemento cognoscitivo o de pensamiento, representado por [ P ]2, un elemento afectivo o emocional, representado por [ A ]3, un elemento de conducta manifiesta, representado por [ C ], y un elemento físico, orgánico o somático, que representaremos por [ F ]. Consecuentemente, nuestra representación para el trabajador será: M (trabajador) [ P c A c C c F ]4.

La interacción entre el trabajo y el trabajador, añadiendo sus respectivos elementos estructurales, quedaría pues representada de la siguiente forma: {E (trabajo) [ T c S ]} « {M (trabajador) [ P A C F ]}. Y dado que toda interacción humana acontece necesariamente en un momento temporal determinado, así mismo sucede con toda interacción entre trabajo y trabajador, momento temporal que representaremos por t (i). Con todo lo cual podemos ya completar nuestra representación formal universal para toda interacción [ trabajo « trabajador ] correspondiente a un modelo de componentes comunes para explicar el BLPS y la SML del trabajador que tengan un origen psicosocial, representación que coincide con lo que denominaremos modelo teórico estructural: {E (trabajo) [ T c S ]} « {M (trabajador) [ Pc A c C c F ]} t (i). Como podrá comprobarse, este modelo teórico estructural nos proporciona: (i) un esquema formal teórico para estructurar toda la investigación en los campos de estudio de la CVL y de la PSSHT como disciplinas científicas Œdesde medidas organizacionales para enriquecimiento del trabajo, hasta programas para ayuda al empleado, pasando por el estudio y seguimiento de las diferentes repercusiones psicopatológicas de las condiciones de trabajo en generalŒ; (ii) un punto de referencia para situar formalmente en el tiempo la experiencia de trabajo actual que está teniendo el trabajador en cada momento; y (iii) un criterio metodológico para ordenar cronológicamente todos los componentes comunes Œantecedentes y consecuentesŒ del modelo.

De forma convencional, la experiencia subjetiva que el propio trabajador tenga de su trabajo en tiempo real, esto es su BLPS, se asignará al momento t (i). Este momento supone un corte transversal en el tiempo, y constituirá el punto de referencia partir del cual se hablará con propiedad de antecedentes y de consecuentes. Dicho esto, podemos ya anticipar aquí la definición operativa para el BLPS: estado de los elementos estructurales del trabajador para contenidos que reflejen una valoración de su experiencia en el trabajo, en el momento t (i). Su representación será, pues: M (trabajador) [P c A c C c F (contenidos de BLPS)] t (i). Por ejemplo, {M (trabajador) [A (satisfacción de trabajo)] t (i) = 1} significaría que el trabajador valora positivamente su experiencia de trabajo en el momento t (i). En conclusión, significaría que existe de hecho BLPS, ya que, según se comprueba, su «satisfacción en el trabajo» no refleja deterioro alguno. Paralelamente, la definición operativa para la SLM es la siguiente: estado de esos mismos elementos estructurales del trabajador, pero en este caso para aquellos contenidos que reflejen consecuencias (daños) del trabajo sobre su salud mental, en el momento t (i+n) Œvéase más abajo la cronología asignada a las diferentes condiciones antecedentes y consecuentes del modeloŒ. Su representación será, consiguientemente: M (trabajador) [P c A c C c F (contenidos de SML)] t (i+n). Por ejemplo, {M (trabajador) [A (síntomas de ansiedad asociados al trabajo)] t (i+n) ¹ 1}. Valga señalar aquí que la capacidad individual del trabajador para lograr que aquellos contenidos correspondientes a su BLPS y a su SML fluctúen sólo dentro de unos ciertos umbrales de tolerancia Œpara un determinado período de tiempoŒ, constituiría justamente su eficacia personal adaptativa al trabajo, eficacia que vendría a ser complementaria Œpero no por ello menos importanteŒ a su propia eficacia profesional.

En otro orden de cosas, considerando de una parte la cuestión del transcurso continuo del tiempo Œque puede representarse bajo la forma de una serie de sucesivos momentos temporales discretos, – t (i-2n), t (i-n), t (i), t (i+n), t (i+2n)–, cada uno de éstos con contenidos y valores particulares para cada uno de los elementos estructurales del modeloŒ, y aceptando de otra parte la memorización y asimilación de la experiencia de trabajo por parte del trabajador Œdado que el elemento estructural cognitivo, M (trabajador) [ P ], encerraría en realidad el subelemento estructural de memoria, [P [memoria]]Œ, se sigue fácilmente de todo ello que la actual experiencia subjetiva del trabajo en el momento t (i), al menos hasta tanto se asimile y se integre en la memoria del trabajador, puede repercutir y manifestarse hacia adelante en los subsiguientes momentos temporales: t (i+n), t (i+2n)– Este proceso de memorización y asimilación, retomándolo desde la experiencia pasada hasta la experiencia actual, podría representarse de la siguiente forma: (i) Momento t (i-2n): { {E (trabajo) [ T c S ]} « {M (trabajador) [ P (–) c A c C c F ] } t (i-2n) } = «z», interacción ésta que pasará a ser ahora contenido patente y/o latente del elemento estructural [ P ] en el momento inmediato subsiguiente; (ii) Momento t (i-n): { {E (trabajo) [ T c S ] } « {M (trabajador) [P («z» –) c A c C c F ]} t (i-n) } =« y», interacción que pasará a ser asimismo contenido patente y/o latente del elemento estructural [ P ] en el momento inmediato subsiguiente; y (iii) Momento t (i), correspondiente ya a la experiencia del trabajo actual: { {E (trabajo) [ T c S ] } « {M (trabajador) [ P («y» c «z» – ) c A c C c F ]} t (i) }. Consiguientemente, si la experiencia subjetiva del trabajo Œesto es la vivencia del trabajo por parte del propio trabajador en tiempo realŒ se representa por t (i), según se ha convenido, entonces toda interacción previa a esta misma experiencia, acaecida en sucesivos momentos temporales precedentes, t (i-n), t (i-2n)–, es necesariamente un antecedente temporal de aquélla, y podrá ser por este mismo motivo contingentemente una condición antecedente, factor causal o determinante suyo en alguna medida. Inversamente, toda interacción posterior a la experiencia subjetiva del trabajo en el momento t (i), acontecida en sucesivos momentos temporales subsiguientes, t (i+n), t (i+2n)–, es necesariamente un consecuente temporal de aquélla y, bajo determinadas condiciones, contingentemente, podría ser efecto o condición consecuente suya.

De lo anterior se pueden extraer dos conclusiones: (i) los efectos provenientes de las interacciones trabajador-trabajo precedentes sobre el BLPS y la SML actuales del trabajador dependerán en alguna medida del almacenamiento y recuerdo que tenga de aquéllas el trabajador; y los efectos de las futuras interacciones trabajador-trabajo Œvía anticipación imaginativa de hechos y consecuencias en el trabajoŒ dependerán de las expectativas que elabore el trabajador al respecto; en conclusión: sobre el BLPS y la SML actuales influirán, fuera ya de los propios contenidos de la interacción presente, el recuerdo de los momentos de interacción precedentes y la anticipación imaginativa de los momentos de interacción virtualmente subsiguientes; y (ii) dada la potencial asimilación y memorización de todos los contenidos de las interacciones pasadas por parte del trabajador, podría darse el hecho de que un determinado contenido que figurase como consecuente en un momento temporal previo, ® ( contenido «x») t (i), pasase a actuar en adelante como antecedente para un momento o momentos temporales subsiguientes, esto es: (contenido «x» t (i)) ®, en tanto que perdurase su almacenamiento y/o recuerdo en el componente de pensamiento M (trabajador) [ P ]. Esto es, en tanto que: M (trabajador) [P ( contenido« x» en t (i))] t (i+n). Esta consideración tiene serias implicaciones metodológicas; pero por de pronto valga indicar aquí tan sólo lo siguiente: lo que verdaderamente existe para el trabajador en el momento t (i) Œesto es, lo que verdaderamente entraría a formar parte de su experiencia del trabajo en ese mismo momentoŒ serían únicamente aquellos contenidos Œy sus correspondientes valores correlativosŒ presentes actualmente en los distintos elementos estructurales que componen E (trabajo) y M (trabajador) Œindependientemente ahora de que la presencia de esos contenidos sea bien como realidad externa, contenidos correspondientes a la situación de trabajo, o como realidad interna, esto es, como meros contenidos mentales del trabajadorŒ; lo cual legitima una aproximación de tipo perceptivo al estudio del BLPS y de la SML del trabajador, tal y como se hace y viene ocurriendo en otros ámbitos de la psicología del trabajo y de las organizaciones Œpor ejemplo, en la teoría del apoyo social percibido (Rhoades & Eisenberger, 2002)Œ.

A efectos de simplificar las siguientes explicaciones, el resultado global (outcome) de la interacción entre el trabajo y el trabajador Œalgo que de suyo es de naturaleza continuaŒ se dicotomizará en sólo dos categorías discretas: (i) estado de armonía o de no-conflicto, que representamos como = 1; y (ii) estado de conflicto, que representaremos como ¹ 1. La interacción entre el trabajo y el trabajador, { E « M }, que resulte en general positiva y satisfactoria para éste Œestado de armonía o de no conflictoŒ en un determinado momento temporal, t (i), la representaremos como { E « M } t (i) = 1; y según el modelo teórico estructural, se representaría como: { { E (trabajo) [ T c S ] } { « [ M (trabajador) [ P c A c C c F c S ] } t (i) } = 1. Por el contrario, si tal interacción resultase negativa e insatisfactoria, en general, para el trabajador Œestado de conflictoŒ, se representaría como [E « M] t (i) 1; y según el modelo teórico estructural, tendríamos, pues: { {E (trabajo) [ T c S ] } { [ M (trabajador) [ P c A c C c F c S ] } t (i) } ¹ 1. Esta dicotomía presentará sus ventajas especialmente cuando se indaguen los procesos de transmisión de efectos entre el BLPS y la SML. En general, se postula que una experiencia de trabajo prolongada de carácter no conflictivo, [E « M] = 1, redundará en el BLPS del trabajador, y preservará al mismo tiempo su SML. Esto es: [E « M] = 1 ® M [(+BLPS) (+ SML)]. Contrariamente, una experiencia de trabajo prolongada de carácter conflictivo, [E « M] ¹ 1, deteriorará su BLPS y dañará su SML. Esto es: [E « M] ¹ 1 M [(-BLPS (-SML)].

POSTULADOS PARTICULARES

Identidad estructural de antecedentes para el BLPS y la SML

Se verifica que los antecedentes para el BLPS y la SML del trabajador son estructuralmente idénticos, dado que según vienen poniendo de manifiesto los resultados de la investigación, aquellos componentes del trabajo que afectan significativamente al BLPS del trabajador son los mismos que afectan también a su SML. Éstos son algunos ejemplos de ello: la sobrecarga de trabajo, el trato con usuarios– inciden sobre la autoestima profesional y sobre el estrés y el burnout (Gil-Monte & Peiró, 1997); la variedad intrínseca de la tarea está relacionada con la satisfacción laboral y con síntomas de ansiedad, depresión, irritación (Hackman & Oldham, 1980; Johansson, Aronsson & Lindström, 1978); las demandas sociales y de tarea se asocian sin distinción ni preferencia con el BLPS y la SML del trabajador (Burke, 1988; Cooper & Marshall, 1978; Ivancevich & Matteson, 1980; Quick & Quick, 1984). Por otra parte, los resultados de French & Caplan (1973) muestran que el exceso de trabajo afecta a la satisfacción laboral, y también eleva la tasa cardíaca y exacerba la conducta de fumar. En el estudio de Dijkhuizen (1980) se revela que la discrepancia existente entre habilidades del trabajador versus demandas de tarea reduce la satisfacción laboral, y es causa asimismo de depresión, irritación, y de otros diversos síntomas de naturaleza somática. Una combinación de elevadas demandas de trabajo y de bajo control personal sobre las mismas reduce la productividad y la satisfacción laboral, y perjudica la salud laboral del trabajador (Theorell & Karasek, 1996). Diversos estudios muestran una correlación negativa significativa entre burnout y satisfacción laboral (Firth & Britton, 1989; Grigsby & McKnew, 1988; Wolpin, Burke & Greenglas, 1991). Los conflictos con los jefes o con los compañeros de trabajo (Beehr, 1981; Kahn et al., 1964; Peiró, 1993) incumben en primer lugar al bienestar del trabajador Œporque tienen lugar en el espacio interpersonal del trabajo (Sundstrom, De Meuse & Futrell, 1990)Œ, pero también se entremezclan con situaciones de acoso laboral, con perniciosos efectos sobre la SML. El mobbing (Leymann, 1996; Piñuel y Zabala, 2001) afecta al absentismo, y también produce alteraciones del sueño, ansiedad, depresión– en el trabajador. El acoso sexual en el trabajo afecta a la satisfacción en el trabajo, y genera ansiedad, depresión– (Fitzgerald et al., 1997). Por su parte, el absentismo es una de las consecuencias laborales típicas del burnout (Gil-Monte & Peiró, 1997; Matteson & Ivancevich, 1987; Shirom, 2003). El concepto de tensión laboral es quizá el mejor concepto «bisagra» en torno al cual giran el BLPS y la SML (Jódar, 1997).

Examinando la literatura sobre los diferentes síndromes laborales Œv.g.: sobre el estrés (Cooper, 1998; Cooper & Marshall, 1976; Karasek, 1979; Marshall & Cooper, 1979; Peiró, 1993; Spielberger, 1972; Spielberger, Vagg & Wasala, 2003); sobre el acoso en el trabajo (Piñuel y Zabala, 2001); sobre el burnout (Leiter & Meechan, 1986); sobre discriminación y hostigamiento laboral (Vasquez, Baker & Shullamn, 2003)–Œ se advierte en ellos la presencia de unos antecedentes que se repiten regularmente Œaunque dispuestos, eso sí, aquí y allí, en configuraciones diversasŒ. Nos referimos a antecedentes tales como: magnitudes anómalas en la cantidad de trabajo, excesivos contactos con clientes, diferentes características negativas en la relación interpersonal del trabajador con los jefes y compañeros, interpretaciones del trabajador sobre sus propios recursos personales, atribuciones de intenciones a los otros, conflictos abiertos con los jefes Œaunque en el mobbing se superponga al propio conflicto una clara intención personal de destruir al trabajador por parte del acosador (Leymann, 1996)Œ, aislamiento social del trabajador por parte de su compañeros... Pero, al propio tiempo, el análisis de la literatura revela que esos mismos antecedentes, por su propia naturaleza, ubicación y pertenencia a la situación laboral, también afectan necesariamente al BLPS del trabajador Œsegún se desprende asimismo del análisis de la literatura sobre calidad de vida laboralŒ. De todo ello se sigue, pues, la existencia de una identidad de antecedentes para el BLPS y la SML. A continuación, al intentar reducir y categorizar estos antecedentes comunes para BLPS y para SML, se extraen dos categorías claramente diferenciadas: (i) una primera categoría de antecedentes que implican a los elementos estructurales del trabajo, E (trabajo) [ T c S ], y más en concreto a sus variaciones cuantitativas y alteraciones cualitativas; y (ii) una segunda categoría de antecedentes que implican mayormente al elemento estructural cognitivo del trabajador, M (trabajador) [ P ], en relación con la percepción que tenga el trabajador de sus propios recursos personales para realizar el trabajo, y con la percepción de intenciones que atribuya a su conjunto de role respecto de sí mismo. Dado que ambos antecedentes comunes envuelven elementos estructurales del modelo, hablamos por eso de identidad estructural de antecedentes.

Equivalencia estructural y patológica de los diversos síndromes laborales sobre la SML

Los efectos nocivos para la SML producidos por estrés laboral, burnout, acoso laboral o mobbing–, se igualan en los síntomas y trastornos que provocan en el trabajador Œv.g.: trastornos de ansiedad, alteraciones del sueño, síntomas de irritabilidad, consumo de alcohol, trastornos del estado de ánimo (depresión), consumo de drogas–Œ. Tales síntomas y trastornos se encuentran recogidos, y perfectamente tipificados, en el DSM-IV, Manual diagnóstico y estadístico de trastornos mentales (1995), a cuyas categorías psicodiagnósticas se ha recurrido a veces con motivo de la SML Œpor ejemplo, con motivo del acoso sexual en el trabajo (Vasquez, Baker & Shullamn, 2003)Œ. Precisamente, esta equivalencia patológica que comentamos es la causa que subyace al solapamiento y confusión existente entre los diferentes síndromes laborales. Es el caso del estrés, por ejemplo, que a veces se le equipara a un mero malestar personal, y se acaba por asimilarlo sin más a psicopatología personal (Peiró, 1993); y otro tanto viene ocurriendo con motivo del síndrome de quemarse por el trabajo (Gil-Monte & Peiró, 1997; Gil-Monte et al., 1996; Golembiewski, Munzenrider & Stevenson, 1986; Greenglas, Burke & Ondrack, 1990; Schufeli & Dierendonck, 1993). Inclusive el solapamiento entre cuadros clínicos y síndromes laborales es también muy frecuente, por ejemplo entre depresión y burnout (Leiter & Durup, 1994; Schaufeli & Enzmann, 1998), entre ansiedad y burnout (Corron, 1990), entre estrés y burnout (Farber, 1984; Shirom, 2003; Spielberger & Vagg, 1999), entre estrés y mobbing (Piñuel y Zabala, 2001) valga señalar aquí que estrés y burnout son síndromes prácticamente equivalentes en sus consecuencias sobre la salud del trabajador, salvo que en este último síndrome predomina como factor de riesgo el trato frecuente e insatisfactorio con clientes o usuarios. Los efectos psicopatológicos del acoso sexual en el trabajo, por otra parte, remedan los síntomas del trastorno de ansiedad por estrés postraumático (Dansky & Kilpatrick, 1997).

Nuestro argumento es que cualquier síndrome laboral que afecte a la SML del trabajador se traducirá necesariamente en una o más de las siguientes alteraciones: (i) disfunciones de la atención y de los procesos cognoscitivos en general; en definitiva: disfunciones del elemento estructural M (trabajador) [ P ]; (ii) trastornos afectivos y del estado de ánimo; en definitiva, pues: disfunciones en el elemento estructural M (trabajador) [ A ]; (iii) trastornos de conducta; en suma: disfunciones en su elemento estructural M (trabajador) [ C ]; e igualmente, aunque este modelo esté orientado mayormente a la SML del trabajador, aquí podrían incluirse también debido a su posible origen psicosomático: (iv) enfermedades y/o malestar somático; esto es: alteraciones del elemento estructural M (trabajador) [ F ]. También podría resultar alterado el elemento de relación interpersonal del trabajador, M (trabajador) [ S ], por vía de aislamiento social, de retirada social– En conclusión, y según venimos razonando: hablar de los efectos producidos por los diferentes síndromes laborales es hablar, en última instancia, de alteraciones de unos mismos e idénticos elementos estructurales del trabajador, a saber: M (trabajador) [P c A c C c F], cuyos contenidos sintomáticos se corresponden con trastornos mentales reconocidos. De ahí que hablemos de equivalencia estructural y patológica de los diversos síndromes laborales sobre la SML del trabajador. Los elementos estructurales del trabajador que recoge este modelo se corresponden parcialmente con las dimensiones de la salud en el trabajo consideradas por Fleisher, Brown y Fleisher (1996), y vienen a coincidir con los postulados generales de la salud humana positiva (Ryff & Singer, 1998). Dentro del ámbito laboral, los diversos contenidos nocivos laborales podrán variar de un trabajo a otro, e incluso podrá cambiar su específica secuencia de aparición temporal de cara a producir unos determinados daños sobre la SML del trabajador; pero insistimos: la estructura psicopatológica resultante Œlos daños sobre la SML del trabajador será siempre equivalenteŒ. Y en este preciso sentido, discrepamos de Brodsky (1996), porque a nuestro entender los síntomas psicológicos, se originen ellos donde se originen, serán siempre los mismos en las diferentes personas: no resulta necesario, por tanto, recurrir a nuevas categorías diagnósticas.

Según venimos viendo, cuando un trabajador sufre daños en su SML, eso implica que uno o varios de sus elementos estructurales se alteran o «desequilibran». Obviamente, no todos los trastornos de SML van a producir el mismo tipo de desequilibrio, diferiendo entre unos y otros en varios aspectos: su curso temporal, la forma en que afectan a cada elemento de M (trabajador), la combinación de síntomas que producen en un mismo paciente. Por lo común, la SML pasaría porque el trabajador se mantuviera animado y tranquilo durante su jornada laboral, estando éste concentrado y atento a su trabajo Œen lo tocante a su equilibrio psicológicoŒ, y sano de cuerpo, sin molestia física alguna Œen lo que respecta a su salud corporal u orgánicaŒ. Todo lo que suponga, en definitiva, alejarse de ese estado de salud y equilibrio que representaremos como M (trabajador) [ (SML) ] = 1, equilibrio general o SML en general; y como M (trabajador) [ P (SML) = 1 ] c [ A (SML) = 1 ] c [ C (SML) = 1] c [ F (SML)5 = 1 ] [ S (SML) = 1 ] = 1, equilibrio particular o SML particular para cada componente, significaría que el trabajo está enfermando al trabajador. La integración y coherencia entre tales elementos se corresponde con el concepto universal de salud (Edlin, Golanty & Brown, 1996).

SML como consecuente laboral anidado dentro del BLPS

Dado que los agentes que causan o desencadenan daños en la SML pertenecen por definición al ámbito laboral del trabajador, deben afectar también, pues, previa y necesariamente a su BLPS. Si un trabajador está sufriendo acoso laboral por su jefe y su equilibrio psicológico ya se ha venido abajo Œdaños sobre su SMLŒ, resulta imprescindible que antes de ello su satisfacción laboral respecto de su jefe se haya deteriorado Œdeterioro previo sobre su BLPSŒ. Y más aún: el propio deterioro del BLPS del trabajador puede afectar de suyo directamente a su SML: téngase presente al respecto, por ejemplo, que la insatisfacción laboral Œelemento del BLPSŒ puede llegar a producir por sí misma fuertes reacciones psicosomáticas en el trabajador (OIT, 1987). Por todo ello, defendemos aquí que la SML es un tipo particular de consecuencia laboral anidada dentro del BLPS. En otras palabras, se concibe la SML como subconjunto específico del conjunto BLPS, simbólicamente: SML Ì BLPS Œcuando menos, tanto BLPS como SML serían ambos subconjuntos diferenciados de un conjunto más amplio de consecuencias laborales, en sentido lato, del trabajo sobre el trabajadorŒ. Esencialmente, BLPS y SML no vienen a ser sino diferentes contenidos para unos mismos elementos estructurales de M (trabajador). La ansiedad, M (trabajador) [ A (SML: ansiedad) ¹ 1], sería el correlato sintomático de la tensión laboral, M (trabajador) [ A (BLPS: tensión laboral) ¹ 1]. Hablamos de SML como consecuente «anidado» dentro del BLPS en alusión a lo siguiente: mientras sí que puede darse perfectamente el caso de un trabajador que tenga su BLPS deteriorado, pero su SML esté todavía intacta, sin daño alguno, esto es: M (BLPS) 1 y M (SML) = 1; es muy poco probable, por el contrario, que pueda darse lo contrario, esto es: que haya un trabajador con su BLPS sin deterioro alguno, y su SML dañada, es decir: M (BLPS) = 1 y M (SML) ¹ 1 Œsiempre y cuando se mantengan invariables las condiciones de trabajo causantes del daño sobre la saludŒ.

FUENTES DE VARIACIÓN

El modelo teórico estructural implica cuatro fuentes de variación distintas, a saber: (i) la naturaleza y función de los elementos que intervienen; (ii) sus dimensionales formales; (iii) su contenido; y (iv) el tiempo o momento temporal de ocurrencia de cada interacción en particular (Cuadro 1).

CUADRO 1. CARACTERÍSTICAS DE LOS COMPONENTES DEL MODELO SEGÚN LAS FUENTES DE VARIACIÓN

[NO INCLUYE GRAFICOS]

Naturaleza de los elementos

Aunque la interacción [ trabajo « trabajador ] sea en sí misma una realidad primaria e indivisible, de cara a su estudio podemos clasificarla en cuatro amplias categorías Œque serán las condiciones del modeloŒ tomando como criterio tanto la naturaleza y características más peculiares de los elementos estructurales implicados, como la función que cumplan. Así, se categorizarán como condiciones antecedentes objetivas y/o como condiciones antecedentes externas: (i) todos aquellos elementos pertenecientes a E (trabajo) en general, en tanto que componentes de la realidad externa al trabajador y en tanto que input laboral Œv.g.: demandas interpersonales entrantes del puesto de trabajoŒ, y que denominaremos condiciones de trabajo. Se categorizarán como condiciones consecuentes objetivas y/o como condiciones consecuentes externas: (ii) todos aquellos aspectos más específicos de E (trabajo) en su conexión directa con aspectos correlativos de M (trabajador) y en tanto que constituyan un resultado (outcome) como ajuste del trabajo al trabajador Œv.g.: demandas del puesto de trabajo versus habilidades del trabajador para satisfacerlasŒ, que denominaremos condiciones de ajuste. Por otra parte, se categorizarán como condiciones subjetivas antecedentes y/o como condiciones antecedentes internas: (iii) todos aquellos elementos concernientes a M (trabajador), en tanto que interpreta y actúa sobre E (trabajo) Œv.g.: atribuciones sobre la justicia/injusticia distributiva de la cantidad de trabajoŒ, que designaremos como condiciones de adaptación. Y se categorizarán como condiciones consecuentes subjetivas y/ como condiciones consecuentes internas: (iv) todos aquellos otros elementos relativos a M (trabajador), en tanto que experimenta BLPS y/o SML Œv.g.: satisfacción con las tareas realizadas, ansiedad relacionada con el trabajoŒ, y que llamaremos condiciones de experiencia subjetiva. Estas condiciones son los componentes comunes del modelo. Se trata ésta, en todo caso, de una clasificación teórica. En lo tocante a metodología, podría recurrirse indistintamente a técnicas de medida objetivas o subjetivas para evaluar cualquiera de las condiciones Œun ejemplo de ello nos lo brindan los inventarios para medir estresores laborales ambientales de carácter objetivo que los trabajadores rellenan de forma subjetiva (Cooper, SMLoan & Williams, 1988; Spielberger, Vagg & Wasala, 2003)Œ.

Dimensiones formales

Las condiciones de trabajo, E (trabajo), pueden describirse cabalmente por medio de un par de dimensiones formales complementarias, a modo de dimensiones atributivas suyas (Mayntz, Holm & Hübner, 1975): una primera dimensión recogería sus propiedades cuantitativas, y otra segunda, sus propiedades cualitativas. Las propiedades cuantitativas de E (trabajo) están presentes implícita o explícitamente en todo puesto de trabajo como se descubre, por ejemplo: en los tiempos asignados a las operaciones, en los ciclos y ritmos que exigen– (OIT, 1983). Esta dimensión cuantitativa resulta pertinente para nuestros fines, toda vez que los excesos y/o defectos en las magnitudes de tarea Œelemento estructural de E (trabajo)Œ, además de resultar en sí mismos factores de riesgo laboral, producen fatiga en el trabajador (Smith et al., 2003), y son reconocidas fuentes de estrés (Cooper & Marshall, 1976; Marshall & Cooper, 1979; Peiró, 1993) y de burnout (Shirom, 2003); sin pasar por alto su estrecha vinculación con los umbrales de tolerancia del trabajador Œvéase al respecto, por ejemplo, el modelo vitamínico de Warr (1987)Œ. En definitiva, lo que se viene a significar aquí es que una adecuada cantidad de trabajo Œvalga como ejemploŒ produce bienestar en el trabajador, pero ese mismo tipo de trabajo en una cantidad excesiva o defectiva será fuente de estrés (Peiró, 1993). Es de sobra conocido, por lo demás, que la intensidad y frecuencia de ciertos contenidos de trabajo Œambos aspectos cuantitativos del trabajoŒ según son percibidas por el trabajador, juegan un papel decisivo en el estrés laboral (Cox & Ferguson, 1994; Hurrell, Nelson & Simmons, 1998). En ambos casos, según se observa, el factor relevante es la dimensión cuantitativa. Lo mismo podría decirse respecto a la dimensión cualitativa del trabajo: sería el caso de la existencia de conflictos con jefes y/o con compañeros, por ejemplo, que marcarían las demandas interpersonales con un tono distinto. Aquí, el factor decisivo a efectos de BLPS y SML sería justamente la dimensión cualitativa del trabajo. Por otra parte, esta clasificación formal dicotómica Œcantidad, calidadŒ viene justificada porque los aspectos cuantitativos y cualitativos de E (trabajo) tienen efectos distintos y específicos sobre el BLPS y la SML, según venimos comentando. Estas mismas dimensiones pueden aplicarse a las condiciones de ajuste.

Un aspecto formal que merece destacarse en las condiciones de adaptación es justamente la dirección de las acciones y reacciones que se producen entre trabajo y trabajador, lo que nos permitirá diferenciar entre procesos de adaptación activa, que representaremos como E (trabajo) ¬ M (trabajador), cual sería el caso de las estrategias de modulación del trabajo que despliega el trabajador; y procesos de adaptación pasiva, E (trabajo) ® M (trabajador), como ocurriría, vaya por caso, en los procesos de interpretación y atribución que efectúa el trabajador sobre su trabajo y sobre sí mismo. Esta misma clasificación formal sería aplicable también a las condiciones de experiencia subjetiva (Cuadro 1).

Contenidos

En este modelo los contenidos de E (trabajo) se limitarán a [ T ] y [ S ], Œesto es, las condiciones de trabajo serán: E (trabajo) [T c S]Œ, como hemos dicho. Por otro lado, la mente del trabajador, M (trabajador), procesará de suyo mayormente contenidos mentales suscitados por las demandas más inmediatas del trabajo en curso, según se va desempeñando éste en tiempo real. Pero lo anterior no excluye que en la mente del trabajador también puedan procesarse simultáneamente, de forma más o menos patente, contenidos de otra naturaleza, tales como: estimaciones del trabajador sobre su propia capacidad personal para afrontar el trabajo, interpretaciones sobre las actuaciones e intenciones de sus compañeros de trabajo respecto a la tarea que le asignan, respecto al trato personal y profesional que le vengan otorgando– Justo este otro tipo de contenidos son los que pasarán a engrosar, como veremos, las condiciones de adaptación. Por lo demás, fuera del ambiente laboral podrían localizarse ciertas condiciones Œcada una de ellas con sus propios contenidosŒ que, aun siendo extrínsecas al trabajo, bien pueden afectar al BLPS y SML del trabajador. Sería el caso, por ejemplo, de ayudas o prestaciones de tipo familiar o profesional que recibiera el trabajador para afrontar mejor su trabajo. Tales condiciones y contenidos podrían representarse como E (familiar) y E (profesional), respectivamente.

Tiempo: momento temporal de ocurrencia

Atendiendo a su momento de ocurrencia, las acciones y reacciones que tengan lugar entre los distintos elementos estructurales de E (trabajo) y de M (trabajador) se clasificarán como antecedentes o consecuentes, tomando como criterio la propia experiencia de trabajo subjetiva en curso, que se asigna al momento t (i). Esta distribución temporal Œasignación de momentos de ocurrenciaŒ para las diferentes condiciones basará en la secuencia lineal de momentos sucesivos para un mismo suceso laboral discreto (Figura 1). Así, partiendo de la experiencia de trabajo en t (i), la secuencia sería: (i) demandas de trabajo entrantes (input), asignadas al momento t (i-3n); y, por extensión y convencionalmente, momento funcional al que se asignarán todas las condiciones de trabajo; (ii) elaboración cognitiva del input, asignada al momento t (i-2n), correspondiente a la interpretación/actuación sobre las demandas de trabajo entrantes; y momento al que se asignarán por extensión todas las condiciones de adaptación; (iii) outcome sobre ajuste, en t (i-n), grado de ajuste conseguido a raíz de la actuación de las condiciones de adaptación sobre las condiciones de trabajo Œmomento temporal que hacemos extensivo para todas las condiciones de ajusteŒ; (iv) consecuencias (outcomes) sobre el BLPS del trabajador, en t (i), efectos de las condiciones precedentes sobre el BLPS del trabajador, así como actuaciones de éste para recuperar su BLPS en caso de que éste hubiera resultado dañado, incluyendo la petición de ayuda social, Œmomento temporal que hacemos extensivo para todas las condiciones de experiencia subjetiva: BLPSŒ; y (v) consecuencias (outcomes) sobre la SML del trabajador, en t (i+n), efectos de las condiciones precedentes Œy especialmente del propio BLPS del trabajadorŒ sobre la SML, incluyendo la petición de ayuda profesional Œmomento temporal que asignaremos convencionalmente a todas las condiciones de experiencia subjetiva: SMLŒ. Veamos un ejemplo desde la perspectiva propia del trabajador: «hay muchos clientes que atender» (input), t (i-3n); «creo que no voy a ser capaz de aguantarlo, y tampoco pudo hacer nada por controlarlo» (elaboración cognitiva del input), t (i-2n); «esto es mucho peor de lo que yo me esperaba» (outcomes sobre ajuste), t (i-n); «estoy sintiéndome muy tenso, no me gusta nada este trabajo, y además nadie me ayuda» (outcomes sobre BLPS), t (i); «no puedo quitarme el trabajo de la cabeza, no puedo dormirme por causa suya, si esto sigue así tendré que buscar la ayuda de un profesional» (outcomes sobre SML), t (i+n).

Aunque extender esta misma cronología para las diferentes condiciones en general pueda resultar de suyo algo inconsistente Œteniendo en cuenta especialmente que en un mismo tiempo real se solaparán momentos funcionales distintos: inputs, interpretaciones, outcomes–Œ, sin embargo, la respetaremos aquí para facilitar nuestra exposición. No hace falta decir que la cronología real que tengan las distintas condiciones es, en definitiva, una cuestión empírica, abordable perfectamente en estudios de diseño longitudinal. Paralelamente, debemos explicar aquí que las variables que se aceptarán como válidas para cada tipo de condición Œy que detallaremos más adelanteŒ, responden al esquema general de efectos y consecuencias que asume este modelo, de conformidad con la literatura: así, por ejemplo, la «actitud hacia el trabajo» será un consecuente laboral en este modelo Œjustamente uno de los efectos más frecuentes del burnoutŒ que se integrará como contenido del BLPS del trabajador Œen tanto que valoración de la experiencia del trabajoŒ, y como tal la incluiremos junto con los restantes consecuentes laborales que propondremos Œv.g.: satisfacción con los compañeros de trabajoŒ, sin menoscabo de que la «actitud hacia el trabajo» pueda mediar o modular la relación entre otras variables antecedentes o consecuentes.

Por otro lado, al margen de las distintas condiciones que hemos visto hasta aquí, que podríamos denominar condiciones básicas, el modelo también comprende un conjunto de condiciones moduladoras que perseguirían mantener y/o recuperar las pérdidas de BLPS del trabajador y/o reparar los daños sufridos por su SML, que vendrían a operar en diferentes momentos funcionales sobre condiciones específicas. Como es conocido, la función general de los moduladores (Fresse & Zapf, 1988) es la de alterar la previa relación existente entre unas determinadas variables de entrada (inputs) y otras variables de salida (outcomes): en nuestro caso, entre los inputs que suponen las condiciones de trabajo y los outcomes sobre el BLPS y SML del trabajador. La cronología que se asigna a las condiciones moduladoras se superpone y articula sobre la cronología establecida previa y convencionalmente para las condiciones básicas. Se contemplan tres funciones moduladoras distintas y sucesivas: sobre anomalías en el trabajo entrante, sobre el deterioro ya sufrido por el BLPS del trabajador, y sobre los daños producidos sobre su SML. Veámoslo a continuación: (i) Modulación del trabajo: su necesidad se presentará cuando el input de trabajo resulte excesivo en cantidad y/o alterado en cualidad Œsupuesto además de que todavía no existan consecuencias negativas significativas sobre el BLPS del trabajadorŒ. El modelo teórico estructural presentaría aquí, pues, el siguiente estado: {E (trabajo) [ T c S ] ¹1} « {M (trabajador) [ P c A c C c F (BLPS) ] = 1} t (i-3n). Es decir: hasta este preciso momento el input de trabajo constituye tan sólo un factor de riesgo Œya que aún no han tenido lugar efectos negativos sobre el BLPSŒ. La modulación del trabajo por parte del trabajador se dirigirá, precisamente, a dosificar ese input para salvaguardar su BLPS Œsería, pues, un tipo de modulación preventivaŒ. En conclusión, la modulación del trabajo perseguiría efectuar la siguiente transformación: {E (trabajo) [ T c S ] ¹ 1} (modulación del trabajo) ® {E (trabajo) [ T c S ] = 1}; (ii) Modulación del trabajador y/o apoyo social: su necesidad se produciría cuando ya haya tenido lugar un deterioro significativo del BLPS del trabajador Œporque las condiciones de adaptación desplegadas por éste han sido incapaces de ajustar, modular el input de trabajoŒ, y cuando el equilibrio personal del trabajador todavía no haya sufrido daños. El estado del modelo teórico estructural sería en este caso: {E (trabajo) [ T c S ] = 1 ó ¹ 1} { {M « (trabajador) [ P c A c C c F ] (BLPS) 1} ¹ 1} t (i). Esta función moduladora perseguirá justo el recuperar las pérdidas experimentadas por su BLPS. Esto es, perseguirá la siguiente transformación: { {M (trabajador) [ Pc A c C c F ] (BLPS) ¹ 1} = 1} ® (modulación del trabajador y/o apoyo social) ® { {M (trabajador) [ P c A c C c F ] (BLPS) = 1} = 1}; y (iii) Apoyo profesional: esta última función moduladora se producirá cuando ya haya resultado dañada la SML del trabajador, Œy concomitantemente cuando ya el propio trabajador como persona sufriera un desequilibrio personal o trastorno psicopatológicoŒ, bien porque hayan fallado o bien porque hayan sido insuficientes las funciones de modulación previas, y sería aquí cuando el trabajador decidiría recurrir a la ayuda de un experto profesional. En este caso, el estado del modelo teórico estructural sería: {E (trabajo) [ T c S ] = 1 ó ¹ 1} « { {M (trabajador) [ P c A c C c F ] (SML) ¹ 1} ¹ 1} t (i+n). Con el apoyo profesional se perseguirá, pues: { {M (trabajador) [ P c A c C c F ] (SML) ¹ 1} ¹1} ® (ayuda profesional) ® { {M (trabajador) [ P c A c C c F ] (SML) =1} = 1}. Obviamente, esta asignación funcional de las condiciones moduladoras responde a una lógica general de actuación; lo cual no excluye que algunos trabajadores afectados bien pudieran comportarse de forma distinta: un trabajador bien recurrir al psicólogo aun cuando sólo su satisfacción laboral se viera alterada; e incluso otro trabajador pudiera recabar cierto tipo de apoyo social aún cuando todavía estuviera intacto su BLPS. En cualquier caso, el modelo predice que los efectos moduladores más significativos se comportarán según lo establecido anteriormente.

CONDICIONES DEL MODELO Y EFECTOS PREVISTOS

FIGURA 1.

[NO INCLUYE GRAFICOS]

CONDICIONES DEL MODELO

Según hemos visto, a partir del modelo teórico estructural, se obtienen cuatro categorías diferentes de condiciones. Como se comprobará a continuación, en cada condición particular intervendrán diversos subconjuntos de elementos Œentresacados del modelo teórico estructuralŒ, y que son los que desempeñarán la función específica. En general, las cuatro condiciones vienen a coincidir con cuatro enfoques independientes y complementarios que han venido utilizando por la CVL y por la PSSHT como disciplinas científicas. Tales condiciones son las siguientes: (i) condiciones antecedentes objetivas y/o externas: desde este enfoque el BLPS y la SML del trabajador serían función de la calidad en las condiciones de trabajo. Unas condiciones de trabajo inadecuadas serían factores de riesgo psicosocial que terminarían por afectar negativamente al trabajador; a este respecto se podría hablar también de calidad del entorno laboral (González, Peiró & Bravo, 1996); (ii) condiciones antecedentes subjetivas y/o internas: desde esta segunda perspectiva el BLPS y la SML del trabajador serían función de sus propias condiciones de adaptación. Una buena capacidad de adaptación psicológica al trabajo mejoraría el BLPS del trabajador y le prevendría de daños sobre su SML; (iii) condiciones consecuentes objetivas y/o externas: en este caso, el BLPS y SML del trabajador dependería del ajuste que se alcanzara entre el trabajador y sus condiciones de trabajo; y (iv) condiciones consecuentes subjetivas y/o internas: desde este enfoque, el BLPS y la SML se equipararían a la experiencia subjetiva del trabajo por el trabajador Œtambién se podría hablar en este caso de calidad de vida laboral psicológica (González, Peiró & Bravo, 1996)Œ. La posibilidad de integrar todas estas diversas condiciones nos la brindan mayormente las condiciones consecuentes subjetivas y/o internas Œv.g.: la satisfacción laboral, la tensión psicológica relacionada con el trabajo–Œ; toda vez que, según se comprueba en la literatura, el BLPS y la SML del trabajador son ambos consecuencias del trabajo (outcomes) y están relacionados significativamente con todas y cada una de las restantes y precedentes condiciones (Figura 1).

La distribución y orden de las partes importantes del modelo, sus componentes estructurales, se sintetiza pues a grandes rasgos en un conjunto de cinco grupos de condiciones, y que resumimos a continuación: (i) condiciones de trabajo, desarrolladas a partir de dos dimensiones generatrices: la cantidad y calidad de las demandas de tarea y de relación interpersonal en el trabajo ; (ii) condiciones de adaptación, que se han generado a partir de las interpretaciones del trabajador sobre sí mismo, recursos laborales propios, y sobre las intenciones de su conjunto de role, atribuciones; (iii) condiciones de ajuste, generadas a partir del ajuste a la cantidad y calidad del trabajo y del ajuste del trabajador a los recursos requeridos; (iv) condiciones de experiencia subjetiva del trabajo, desarrolladas igualmente a partir de dos dimensiones generatrices: consecuentes laborales (BLPS) y consecuentes sobre la salud (SML); y, finalmente, (v) condiciones moduladoras, cuyas generatrices han sido: la propia modulación del trabajo y la modulación del trabajador de origen individual y/o social.

Condiciones antecedentes objetivas (externas): condiciones de trabajo

Definición operativa: se aceptarán como condiciones antecedentes objetivas (y/o externas al trabajador) todas aquellas demandas de trabajo Œde tarea y de relación interpersonalŒ entrantes (input), asignadas al momento t (i-3n), y que puedan tener influencia directa y/o indirecta sobre el BLPS y la SML del trabajador6. Su representación sería, pues: E (trabajo) [ T c S ] t (i-3n) ®. Se refieren, en general, a las condiciones de trabajo, si bien en otros estudios estas mismas condiciones pueden recibir la designación de ambiente interno de trabajo (indoor environment) o bien venir englobadas directamente bajo el rótulo general de organización del trabajo (organization of work) Œasí, por ejemplo, en autores como Smith et al. (2003)Œ. La variedad de las condiciones de trabajo es sumamente amplia Œe incluso podrían ordenarse éstas por niveles organizacionalesŒ; pero aquí, por las razones expuestas, reduciremos inicialmente las condiciones antecedentes externas a los requerimientos [ T ] y [ S ]. Admitida a priori esta limitación del modelo, conviene subrayar no obstante que muchos componentes de los niveles grupal y organizacional repercuten y causan efectos justo a nivel individual, precisamente en las demandas [ T ] y [ S ]. Como ejemplos de ello podríamos citar aquí, entre otros, las presiones de grupo ante la no conformidad (Laing, 1971); el compromiso organizacional (Meyer, J.P. & Allen, N.J., 1991); la inseguridad en el trabajo como pérdida de continuidad en el empleo (Cobb & Kasl, 1977, Hartley et al.., 1991); los sistemas de compensación por desempeño y productividad (Brodsky, 1996); o incluso el mismo clima organizacional (Margolis, Kroes & Quinn, 1974). En todos estos casos, un componente de trabajo a nivel de grupo y/o a nivel de organización afecta y se manifiesta en la experiencia de trabajo a nivel individual. Otro ejemplo lo hallamos en la postergación profesional de un trabajador, cuya decisión bien puede atribuirse a la política general de RR.HH. de la organización, y que a nivel individual le va a suponer al postergado, unas asignaciones sociales y de tarea desajustadas, netamente inferiores a lo que exigiría su experiencia laboral acumulada; inversamente ocurrirá con la suprapromoción o promoción excesiva del trabajador (Levinson, 1978; McMurray, 1973). Debe insistirse, no obstante, que en modo alguno las condiciones E (trabajo) [ T c S ] agotan el conjunto de condiciones de trabajo (conjunto ) con presunta incidencia sobre el BLPS y la SML del trabajador, constituyendo tan sólo, según venimos discutiendo, un subconjunto significativo suyo que tomamos para este modelo. Esquemáticamente: {E (trabajo) [ T c S ]W} (conjunto universal de condiciones de trabajo).

Según hemos anticipado arriba, las demandas de tarea, E (trabajo) [ T ], pueden describirse suficientemente por medio de: (i) sus propiedades cuantitativas Œv.g.: cantidad material de trabajo (Jardillier, 1979), ritmo de trabajo impuesto y la libertad del trabajador para regularlo (Jódar, 1997)Œ; y de (ii) sus propiedades cualitativas Œv.g.: dificultad de la tarea, su variedad intrínseca (Hackman & Oldham, 1980)Œ. Por consiguiente, establecemos la siguiente equivalencia: E (trabajo) [ T ] = E (trabajo) [ [ T ] (cantidad) c [ T ] (calidad) ]. De forma semejante a lo anterior ocurre con motivo de las demandas sociales de trabajo, E (trabajo) [ S ]: también éstas pueden describirse convenientemente en términos cuantitativos Œv.g.: frecuencia de contactos con clientes o la duración de los mismos; y en términos cualitativos v.g.: frecuencia de conflictos en el trabajo (Cooper, 1973; Gardell, 1971)Œ. Esto es: E (trabajo) [ S ] = E (trabajo) [ [ S ] (cantidad) c [ S ] (calidad) ]. En los aspectos cuantitativos y cualitativos que califican la relación del trabajador con los clientes Œv.g. estimación del tiempo que ha dedicarse a cada clienteŒ se reflejan asimismo características de la estructura organizacional general (Smith et al., 2003). Conjuntamente, cantidad y calidad describirían de forma suficiente las relaciones personales de trabajo (Jódar, 1997). Además, atendiendo a su contenido podríamos diferenciar aquí: (i) relaciones con jefes (managerswork), relaciones con compañeros (peerswork), relaciones con subordinados– Œpersonas todas ellas pertenecientes a la organización de la que es miembro el trabajador, y que constituyen justo su conjunto de role internoŒ; y (ii) relaciones con clientes o usuarios (customerswork) Œpersonas ajenas a la organización, que integrarían el conjunto de role externo del trabajadorŒ. También la dimensión cuantitativa de [ S ] resulta pertinente para nuestros fines, porque tiene efectos sobre el BLPS y la SML: el trato frecuente y excesivo con usuarios es un antecedente esencial del burnout (Freudenberger, 1974; Maslach, 1982; 1986; McGrath, Reid & Boore, 1989; Rodríguez-Marín, 1995); también la frecuencia de actos hostiles y su grado o intensidad de amenaza que implican Œaspectos cuantitativos ambos, según se compruebaŒ son factores a considerar en la evaluación y demandas por acoso sexual en el trabajo (Fiske, 1998; Vasquez, Baker & Shullamn, 2003). Respecto, a la dimensión cualitativa de [ S ], valga decir que una buena relación entre jefes y empleados, se sabe, tiene efectos positivos sobre la satisfacción laboral que experimentan estos últimos (Nelson & Simmons, 2003) Œy, a este respecto, no se pase tampoco por alto que el jefe está revestido de un carácter especial: el jefe es el vínculo primario del trabajador con su organización (Theorell, 2003). Atendiendo a estos contenidos, podrían establecerse, pues, las siguientes subdivisiones sucesivas de estos antecedentes objetivos. Primero: E (trabajo) [ S ] = E (trabajo) [ S ] (jefes c compañeros c usuarios); y luego: E (trabajo) [ S ] (jefes) = E (trabajo) [ S (jefes) ] (cantidad) c [ S (jefes) ] (calidad)–y así sucesivamente.

De la descripción de los antecedentes externos [ T ] y [ S ], según su forma y contenido (Cuadro 2) surgen las siguientes cuatro escalas: (i) Tarea: propiedades cuantitativas. Aquí se aceptarían como indicadores variables tales como: «ritmo de trabajo», «cantidad material de trabajo»–; (ii) Tarea: propiedades cualitativas. Se aceptarían variables del tipo: «dificultad de las tareas», «claridad de los objetivos» y/o «claridad de las tareas a realizar» (Hackman & Oldham, 1980; Johansson & Aronson, 1984; Kahn et al.., 1964; Loher et al.. 1985; Peiró, 1993), «variedad de las tareas» –; (iii) Social: propiedades cuantitativas. Las variables que se aceptarían en esta tercera escala serían: «frecuencia de contactos sociales» (Gardell, 1971), «tiempo dedicado al trato con usuarios»– y (iv) Social: variables de propiedades cualitativas. En esta cuarta escala se describiría la cualidad y tono de la relación social, e incluso se recogerían aquí elementos propios del intercambio social Œv.g.: aprecio, confianza recibidos por el trabajador–Œ cuya ausencia se hace sentir en el acoso laboral, en el burnout–; y cuya presencia se asocia con diversos efectos provechosos para el trabajador Œv.g.: los efectos positivos que proporciona el feedback a la propia tarea (Hackman & Oldham, 1980)Œ7. Algunas variables para esta cuarta escala serían: «conflictos con jefes y compañeros» (Peiró & González-Romá, 1991), siendo ésta una variable especialmente sobresaliente en el burnout (Leiter & Maslach, 1988) Œde otro lado, se sabe que la ausencia de conflictos con los mandos tiene un efecto saludable sobre el trabajador (Ribisl & Resichl, 1993)Œ; «quejas al Departamento de Personal por parte de jefes» Œlo que se conoce como la «escalada» del acoso laboralŒ; «consideración recibida por parte de jefes y compañeros»– (Jódar, 1997). En su conjunto, estas variables vendrían a describir el espacio social del ambiente de trabajo diario en que se desenvuelve el trabajador, espacio social que es en donde puede originarse justo su hostigamiento y discriminación Œténgase presente, por otra parte, que indicios y/o pruebas sobre los hechos que miden estas variables podrían originar consecuencias legales automáticas para la organización (Vasquez, Baker & Shullamn, 2003)Œ. La concurrencia de una desconsideración personal hacia el empleado junto con conflictos simultáneos con sus jefes y/o compañeros, evidenciarían ya de por sí mismas una privación del apoyo social necesario para el trabajador, situación que está revestida de un alto riesgo para el surgimiento del estrés (Spielberger, Vagg & Wasala, 2003).

Como se comprueba, proponemos como condiciones de trabajo un conjunto de variables que son dimensiones primarias de E (trabajo) [ T c S ]. Nuestra decisión ha estado presidida por las siguientes razones: (i) para que la contraposición de estos antecedentes objetivos sea lo más marcada posible con respecto a los antecedentes subjetivos que detallaremos inmediatamente a continuación, (ii) para que la aplicabilidad de este modelo de componentes comunes sea lo más universal posible, (iii) para que los resultados que se obtengan sean lo más generalizables posible, (iv) también porque se piensa que variables tales como «frecuencia de conflictos con los jefes», «cantidad de trabajo»– son variables más apropiadas para medir la experiencia del trabajo subjetiva consciente del trabajador, y pueden resultar más comprensibles e inmediatas para éste que otras variables con una mayor carga teórica, y (v) porque los propios constructos sobre los síndromes laborales enfrentan al presente serias dificultades Œv.g.: los constructos sobre estressores laborales (Hurrell, Nelson & Simmong, 1998; Spielberger, Vagg & Wasala, 2003)Œ. De modo obvio, el análisis de los datos en la investigación futura Œanálisis factorialŒ nos indicará la pertinencia de estas escalas. Quizás los resultados que se obtengan en su momento nos aconsejarán utilizar mejor otros criterios diferentes de agrupación para estas mismas variables Œv.g.: según sus contenidos: (i) social (jefes): variables sobre propiedades cuantitativas y cualitativas; (ii) social (compañeros): variables sobre propiedades cuantitativas y cualitativas–; e incluso según la dirección del intercambio entre la persona focal y su conjunto de role (acción, reacción)–Œ.

Condiciones antecedentes subjetivas (internas): condiciones de adaptación

Definición operativa: se aceptarán como antecedentes subjetivos (y/o internos al trabajador) todas aquellas interpretaciones que realice el trabajador sobre sí mismo respecto del trabajo, y sobre las intenciones percibidas en su conjunto de role respecto de sí mismo; así como todas aquellas actuaciones (moduladoras) que realice el trabajador sobre las condiciones de trabajo entrantes; asignadas todas ellas al momento t (i-2n), y que puedan tener influencia directa y/o indirecta sobre su BLPS y la SML. Su representación sería: {E (trabajo) [ T c S ] t (i-3n)}« {M (trabajador) [ P c C (percepción/actuación sobre: E (trabajo) [ T c S ] t (i-3n) ]} t (i-2n)®8. Son las condiciones de adaptación. En la representación, se enfatiza en especial el cometido de los componentes estructurales [ P ] y [ C ] del trabajador, para significar una evaluación continua del input de trabajo, y su posterior actuación sobre el mismo para intentar modularlo. En un sentido amplio, la interrelación de factores objetivos y subjetivos en la situación de trabajo es un hecho firmemente asentado (Burawoy, 1989; Gintis, 1983; Dewe, 1989; Lazarus, 1966; Lazarus & Folkman, 1984; Spielberger, 1972) llegando este factor subjetivo a modificar incluso la estructura formal del trabajo (Jódar, 1997), y a ser la causa principal de demandas legales por acoso y hostigamiento en el trabajo (Vasquez, Baker & Shullamn, 2003) Œasunto éste donde se han observado fuertes efectos de género (Fitzgerald, 1992; Frazier, Cochram & Olson, 1995), así como acusadas diferencias individuales (McCrae & Costa, 1994). Debe tenerse en cuenta, por otro lado, que el hostigamiento como tal es un asunto de carácter esencialmente psicológico (EEOC, 1994)Œ. El principal motivo de incluir antecedentes internos en este modelo es que las condiciones de trabajo son realidades de hecho que el trabajador interpreta Œy sobre las que actúaŒ. En el propio concepto de estrés se contempla tanto la objetividad del trabajo como su percepción subjetiva por parte del trabajador; e incluso se sabe que la sobrecarga de trabajo no es causa de estrés por sí misma, sino sólo y únicamente en su relación con los recursos e interpretaciones del trabajador (Edelwich & Brodsky, 1980; Peiró, 1993). Además, no sólo la falta o insuficiencia de recursos percibida resulta dañina para la SML del trabajador. También sucede lo contrario: una estimación excesiva e irreal de los propios recursos por parte del profesional afectado se ha observado en el síndrome de burnout (Fischer, 1983). En última instancia, estos antecedentes subjetivos se refieren a los consabidos factores de persona que subyacen a la SML (Smith et al., 2003). Esta adaptación del trabajador a su trabajo que venimos comentando es un aspecto nuclear de la propia situación de trabajo, siendo conceptuada por los diferentes autores bien como estrategia y capacidad de acción del trabajador (Jódar, 1997), bien como estrategias de carácter cognitivo-conductual para mitigar las fuentes de estrés y burnout (Phillips, 1984), o bien como procesos de afrontamiento (Lazarus & Folkman, 1986) Œtodos ellos con efectos propios y significativos sobre el BLPS y SML del trabajadorŒ. En definitiva, los trabajadores deben adaptarse activamente a sus puestos de trabajo, al igual que los grupos deben adaptarse a su entorno (Sundstrom, De Meuse & Futrell, 1990).

En el modelo se fijan estas condiciones de adaptación como antecedentes porque Œdesignan procesos previos asignados al momento temporal t (i-2n)Œ al BLPS y a la SML del trabajador Œasignados, respectivamente, a los momentos temporales t (i) y t (i+n)Œ, y se postula que los afectan y condicionan. Actúan, pues, estas condiciones de adaptación como condiciones tipo «puente» entre las condiciones de trabajo entrantes (inputs) y las experiencias resultantes de BLPS y SML (outcomes). Esta categoría de condiciones que nos ocupa mayormente incluye en sí el conjunto de cogniciones y conductas de que se sirva el trabajador para adaptarse y habérselas con su trabajo (Peiró, 1993): interpretaciones, atribuciones, conductas de modulación... Se sobreentiende, pues, que los grados de BLPS y SML a los que accede el trabajador no son consecuencias constantes, prefijadas a priori sin más para unas determinadas condiciones de trabajo, sino consecuencias variables Œalgo así como puntos de BLPS y de SMLŒ que el trabajador ganaría o perdería merced a la eficacia de los recursos que pudiera desplegar en su dinámica constante de adaptación al trabajo. Este planteamiento presupone cuando menos dos cosas: (i) el BLPS y la SML no son estados, sino posiciones consecuentes, esto es: resultados (outcomes); y (ii) trabajar, al menos trabajar de forma adaptativa, no es sólo hacer el trabajo: también es interpretar y actuar sobre él. Como hemos visto antes, hay resultados consistentes que indican que el estrés laboral no es sólo una respuesta a la cantidad de trabajo objetivo demandado, sino también una respuesta a la disponibilidad percibida de recursos propios. Igual podría decirse respecto de la respuesta del trabajador ante la amenaza que implica el mobbing: igualmente a esta situación subyace la interpretación subjetiva que haga el acosado de sí mismo, ya que la percepción del mobbing envuelve necesariamente una estimación paralela de la capacidad personal del trabajador para afrontarla.

A tenor de lo anterior, proponemos aquí como condiciones antecedentes internas dos escalas para condiciones adaptativas de un carácter netamente interpretativo Œy por ello un tanto más pasivasŒ, y una tercera escala que recogería aquellas condiciones adaptativas de un carácter instrumental Œde carácter más activoŒ, que se muestran del todo acordes con nuestro objeto de estudio. Las dos primeras escalas son: (i) Recursos laborales propios. Su representación particular sería: M (trabajador) [ P (estimación de recursos laborales propios) ] t (i-2n) ®. Recoge la autoevaluación del trabajador sobre su capacidad personal para hacer el trabajo. En otras palabras, se refiere a recursos personales para afrontar el trabajo. Se ha observado que para magnitudes iguales o equivalentes de un mismo trabajo, las consecuencias laborales varían dependiendo de la capacidad, aptitud general, habilidades– Œrecursos laborales, en sumaŒ que el trabajador se atribuya a sí mismo. Por otra parte, la falta de recursos o la amenaza de su pérdida juegan, como se sabe, un papel destacado en la explicación del estrés (Hobfoll, 1989). Como indicadores, se aceptarían aquí variables relativas a recursos laborales generales del trabajador Œv.g.: «capacidad general para afrontar el trabajo»Œ; así como variables relativas a recursos laborales de carácter más específico, referidos a todos y cada uno de los diferentes elementos estructurales de M (trabajador), esto es: recursos cognitivos Œv.g.: «habilidad de resolución de problemas», habilidad incluida como se sabe en los programas para prevención y tratamiento del burnout (D´Zurilla & Goldfried, 1971)Œ; recursos afectivos Œv.g.: «fortaleza emocional», imprescindible para resistir ciertos efectos del síndrome de quemarse por el trabajo (Pines & Aronson, 1988)Œ; recursos físicos Œv.g.: «fortaleza física»Œ; y también por supuesto: recursos, habilidades sociales, y otros recursos de tipo social que resultan imprescindibles para preservar la SML, tales como: «habilidades asertivas», que presentan una utilidad polivalente Œv.g.: se utilizan para la prevención del burnout (Lange & Jakubowski, 1976; Sutherland & Cooper, 1990) y para afrontar el trato laboral injusto (Theorell et al., 2000); y sirven también al trabajador para sustraerse del acoso laboral (Vasquez, Baker & Shullamn, 2003)Œ, «recursos y/o habilidades de negociación», «recursos de comunicación»– (ii) Atribuciones sociales. La representación de este grupo de antecedentes subjetivos sería: {E (trabajo) [ T c S ]t (i-3n) } ® { M (trabajador) [ P (atribuciones sobre: E (trabajo) [ T c S ]t (i-3n) ) ] t (i-2n) }. Recoge las intenciones Œmás o menos manifiestasŒ que el trabajador focal atribuya a los miembros de su conjunto de role, tanto: (i) respecto a la tarea que le tienen asignada Œv.g.: la asignación injusta de tareas que suele darse en el mobbing (Leymann, 1996; Piñuel y Zabala, 2001)Œ, como: (ii) respecto a su propia persona Œv.g.: la consideración personal y/o profesional que recibe el trabajador de sus jefes y/o compañerosŒ. Justamente, en la intención subyacente atribuible a ciertas actuaciones de los otros, y que tienen lugar en el puesto de trabajo, define la hostilidad intrínseca del ambiente laboral, con serias implicaciones legales como ya hemos indicado. Hay que tener en cuenta que, tal y como señalan Vasquez, Baker y Shullamn (2003), la hostilidad laboral no se reduce sólo a conductas. Por otra parte, no hace falta señalar que unos trabajos resultarán siempre genuinamente más saludables que otros (Jaffe, 1995), lo que obligaría a matizar cualquier análisis sobre la dimensión aversiva que tenga un determinado ambiente psicosocial de trabajo. Fuera de los casos más severos de acoso y hostigamiento laboral, existen también ciertos matices de rechazo social en el trabajo Œmenos intensos que en el acoso moral si se quiere, pero más perseverantesŒ que erosionan y envenenan las relaciones del trabajador con su conjunto de role Œmatices que indudablemente tendrán su propio peso específico a la hora de analizar la experiencia de trabajo resultanteŒ. Por ejemplo, no serán equivalentes las consecuencias que depare al trabajador una cantidad o ritmo de trabajo determinados, si lo interpreta como una sobrecarga de trabajo extra por motivo de campaña o de temporada alta, o si lo atribuye, por el contrario, a un agravio comparativo que sufre por causa de una distribución injusta de tareas Œlos resultados prueban que los favoritismos en el trabajo tienen efecto significativo sobre ciertos aspectos del BLPS y la SML (McLean, 1979)Œ. Se aceptarán, pues, para esta escala que nos ocupa variables relativas a deseos o intenciones de carácter más o menos avieso que el trabajador perciba/atribuya a su conjunto de role respecto a él mismo: deseos o intentos percibidos en los otros de perjudicarle a él personalmente Œv.g.: «intentos de anularme por parte de mis jefes»Œ, deseos y/o intentos de perjudicarle socialmente Œv.g.: «intentos de aislarme por parte de mis compañeros»Œ, actitudes estas últimas bastante frecuentes en el mobbing (Leymann, 1996), y que constituyen un claro antecedente de la discriminación y hostigamiento laboral (Vasquez, Baker & Shullamn, 2003); y también se aceptarán aquí todas aquellas variables relativas al empeño de los otros en hacerle daño al trabajador por medio de alteraciones en la naturaleza de la tarea que se le asigna Œv.g.: «asignación de tareas inferiores» (Leymann, 1996)Œ y/o por medio de variaciones introducidas en la cantidad de la misma Œv.g.: «reparto injusto del trabajo», «ninguna asignación de tarea en absoluto»Œ. Como se comprueba, las variables para esta escala se acoplan en su contenido al de las variables recogidas en las condiciones de trabajo.

Por último, la tercera escala propuesta es: (iii) Modulación del trabajo. Su representación sería: {E ( trabajo) [ T c S ] t (i-3n) } ® {M (trabajador) [ P C (modulación de: E ( trabajo) [ T c S ] t (i-3n)) ]} t (i-2n). Se tratan éstas de condiciones subjetivas porque son recursos del trabajador, y son antecedentes porque su ocurrencia precede a la experiencia subjetiva resultante BLPS y SML (Figura 1). Esta escala recogería todos aquellos recursos propios del trabajador de los que se pueda servir éste para modificar la cantidad, frecuencia– de las condiciones de trabajo entrantes a fin de preservar su BLPS y su SML. La naturaleza de estas condiciones de adaptación se juzga más activa que en el caso de las dos escalas precedentes, dado que los recursos instrumentales son justo aquellos recursos de los que se sirve el trabajador para actuar sobre su trabajo: bien ejerciendo cierta resistencia individual (Jódar, 1997), bien para intentando la solución del problema en su raíz (Lazarus & Folkman, 1986), o bien regulando sobre la marcha los desarreglos que acaezcan en sus condiciones de trabajo Œv.g.: variaciones en la cantidad y alteraciones en la cualidad de M (trabajo) [ T c S ]Œ. Constituyen el bagaje con el que cuenta el trabajador saludable que sabe adaptarse al trabajo (Pascale, Milleman & Gioja, 2000). Hay autores, como por ejemplo Warr (1987), que prefieren hablar de control intrínseco para referirse al control que pueda ejercer el trabajador individualmente sobre su trabajo (modulación). Sea el nombre que fuere, son recursos en todo caso de regulación del trabajo (work regulating resources), cuya merma se asocia directamente con el síndrome de burnout (Shirom, 2003). De ahí que en la representación se haya utilizado una flecha bidireccional de efectos, [ trabajador « trabajo ]. El trabajador que cuente con estos recursos y los utilice eficazmente modulará con su actuación las demandas del trabajo entrantes, a efectos de preservar su BLPS y SML. En definitiva, estaría adaptándose de forma activa a un ambiente laboral siempre cambiante, de conformidad con los postulados generales de lo que viene a ser una actitud personal saludable (Antonovsky, 1987; Ouellette & DiPlacido, 2001; Ryff & Singer, 1998). Si no actuara de esta forma, el trabajador resultaría en general más vulnerable al conjunto de estresores objetivos (Peiró, 1993). El efecto beneficioso de la modulación del trabajo descansaría, en última instancia, en la destreza que mostrara el trabajador en el manejo de estos recursos, así como en su frecuencia de uso. Su mecanismo de activación estaría controlado por un criterio de regulación interno, que alertaría al trabajador cuando se sobrepasasen ciertos umbrales de cantidad, frecuencia– en las demandas entrantes [ T ] y [ S ]. Su principal diferencia respecto a los mecanismos de regulación del trabajador, son estas dos: (i) los mecanismos de modulación del trabajador Œque se expondrán más adelanteŒ actuarían a posteriori justo cuando el trabajador ya viene sufriendo de hecho un cierto menoscabo en su BLPS y SML precisamente cuando los recursos de modulación del trabajo que ahora comentamos se han revelado cómo insuficientes, sería entonces cuando se generarían los síntomas psicológicos (Shirom & Ezrahi, 2001, citado por Shirom, 2003); y (ii) los recursos adaptativos de tipo instrumental se orientan a modular el trabajo en situación de desajuste, esto es cuando: E (trabajo) [ T c S ] ¹ 1; en tanto que la modulación del trabajador persigue modular (equilibrar) al trabajador en estado de desequilibrio, esto es cuando: M (trabajador) [(BLPS)] ¹ 1. Como variables, se aceptarían aquí, en primer lugar, todas aquellas variables relativas a las estrategias de que se pueda valer el trabajador para regular los propiedades cuantitativas y cualitativas de la tarea: «dosificar la actividad laboral», «regular el ritmo de trabajo» (Warr, 1987), «organizar el tiempo de trabajo», «consultar a jefes y/o compañeros» cuando la tarea resulta difícil– Œcomo es bien conocido, son justo estos mismos recursos de afrontamiento los que se intenta reforzar en los programas preventivos de salud laboral (Sauter, Murphy & Hurrell, 1990)Œ; y, en segundo lugar, se aceptarían también como variables todas aquellas otras variables relativas a las habilidades sociales del trabajador que sirvan para regular los propiedades cuantitativas y cualitativas de las demandas sociales: «agilizar trámites con los clientes» Œesta estrategia, a modo de medida de distanciamiento para reducir el impacto emocional en el trato cara a cara con clientes y/o usuarios se ha observado reiteradamente en el burnout (Boyle et al.., 1991; Maslach, 1986; Shirom, 2003)Œ; «asentir, darles la razón a los clientes» para evitar enfrentamientos directos– No hace falta subrayar el papel decisivo que juegan las habilidades sociales en general para cualquier trabajo eficaz en equipo (Sundstrom, De Meuse & Futrell, 1990), al igual que para proteger la salud y bienestar del trabajador.

Condiciones consecuentes objetivas (externas): condiciones de ajuste

Definición operativa: se aceptarán como condiciones de ajuste todas aquellas discrepancias resultantes entre: (i) las condiciones de trabajo entrantes, tal y como se presentan éstas realmente al trabajador, y las condiciones de trabajo entrantes que resultarían deseables para este último ŒexpectativasŒ, y (ii) las discrepancias entre los propios recursos del trabajador y los recursos que éste juzgue que fuesen necesarios para atender adecuadamente las demandas del trabajo Œestimación de recursosŒ; y que pudieran ejercer efectos directos y/o indirectos sobre el BLPS y la SML del trabajador; asignadas todas al momento t (i-n). Su representación general sería así: {E (trabajo) [ T c S ] W t (j) t (i-n)} « {M (trabajador) [ P (expectativas sobre: E (trabajo) [ T c S ] ] W t (j) t (i-n)} t (i-n)«9. Como se comprueba, en este tercer grupo de condiciones se recogen las condiciones de ajuste entre las condiciones de trabajo de una parte, E (trabajo) [ T c S ], y las expectativas del trabajador de otra parte, M (trabajador) [ P (expectativas) ]. Su efecto sobre el BLPS y la SML del trabajador es doble: los desajustes (discrepancias) deterioran el BLPS y la SML, y los ajustes sirven para preservarlos. Por ejemplo, la falta de ajuste entre la habilidad cognitiva del trabajador y la complejidad de la tarea a realizar se relaciona con el consumo de drogas (Oldham & Gordon, 1999), y es asimismo una causa de estrés muy frecuente (Cooper, 1998); en tanto que el ajuste logrado entre las habilidades creativas del trabajador y las demandas creativas de la tarea se asocia con una menor tensión laboral (Livingstone, Nelson & Barr, 1997). Se categorizan en este modelo como consecuentes porque estos ajustes se toman como resultado de las dos categorías de condiciones precedentes. Por otra parte, se concibe aquí el ajuste a modo de compendio cognitivo Œalmacenado en la mente del trabajadorŒ de toda su experiencia previa en el mismo trabajo, de ahí su representación W t (j) t (i-n) Œsimbolizando por W t (j) el conjunto universal de momentos precedentes de su experiencia previa en el trabajoŒ. Se postula que cuando se pregunta a un trabajador sobre su grado de ajuste al trabajo, su respuesta no se referirá al ajuste al puesto de trabajo en ese momento concreto, sino al grado de ajuste resultante para su experiencia general en ese mismo puesto de trabajo. Como es de sobra conocido, el concepto de ajuste es un concepto con una larga tradición en la psicología del trabajo (Hontangas & Prieto, 1996), cuyo origen se remonta a los estudios llevados a cabo por la Michigan School a mediados del siglo pasado (Barling & Griffiths, 2003).

Aparte de que el ajuste sea por definición un resultado (outcome) de la interacción [ trabajo « trabajador ], nos hemos guiado por el siguiente argumento para clasificar estas condiciones como consecuentes: dado que el ajuste afecta de suyo al binomio BLPS-SML, su ocurrencia debe ser por consiguiente anterior a la propia experiencia del trabajo a la que afecta Œpor ejemplo, anterior a la satisfacción laboralŒ; y dado que, por otro lado, el ajuste implica necesariamente unas condiciones de trabajo precedentes Œcondiciones respecto de las que se habla propiamente de ajuste o de discrepanciaŒ, debe ser pues posterior a aquéllas. Por todo lo cual defendemos la ubicación de las condiciones de ajuste como condiciones consecuentes, pero siendo a su vez antecedentes de las condiciones de experiencia subjetiva del trabajo (Figura 1). Por lo demás, decimos que son condiciones objetivas atendiendo a que el ajuste presenta una marcada vertiente objetiva, ya que se trata de la conformidad y/o acomodo entre unas condiciones de trabajo entrantes y unas expectativas del trabajador.

Para nuestros fines, seguiremos aquí una acepción del ajuste como discrepancia, según se ha venido siendo utilizada en la investigación sobre estrés y burnout (Gil-Monte & Peiró, 1977). De forma obvia, tanto en la elaboración de expectativas sobre el trabajo, cuanto en la estimación de sus propios recursos por parte del trabajador, pueden traslucirse como antecedentes remotos suyos condiciones sociales extrínsecas al ambiente de trabajo, esto es condiciones E (social), pero que repercutirían indudablemente sobre la experiencia laboral resultante. Además, el concepto de discrepancia resulta aquí pertinente para nuestros fines en un doble sentido: es una medida de ajuste, y también es una genuina causa de estrés laboral en sí misma Œvéase, por ejemplo, el modelo cibernético de estrés y afrontamiento de Edwards (1988)Œ. Por otro lado, tanto la discrepancia con respecto a las condiciones de trabajo, cuanto la discrepancia con respecto a los recursos reducirían ambas la posibilidad de control en el desempeño, algo que resulta imprescindible para el afrontamiento eficaz los estresores laborales (Theorell, 2003).

Proponemos tres escalas de ajuste complementarias: dos escalas para las discrepancias respecto a las propiedades cuantitativas y cualitativas de las condiciones de trabajo; y una tercera escala para la discrepancia respecto a los recursos laborales. De conformidad con la literatura sobre ajuste, en el primer caso se trataría de una aproximación a lo que se conoce como ajuste a las demandas, y en el segundo caso, una aproximación a lo que se conoce como un ajuste a las necesidades (Hontangas & Peiró, 1996). La procedencia de nuestras escalas de ajuste provendría de la discrepancia entre los valores reales actuales y los valores deseados y/o juzgados necesarios para las condiciones antecedentes externas e internas correspondientes. Como se comprobará a continuación, englobamos diferentes contenidos en un mismo componente de ajuste, porque tan sólo se persigue aquí una aproximación generalizada de discrepancia. Las tres escalas de ajuste propuestas son las siguientes: (i) Ajuste a la cantidad de trabajo. Representación: {E (trabajo) [ T c S (propiedades cuantitativas) ] W t (j)

Condiciones consecuentes subjetivas (internas): condiciones de experiencia subjetiva

Definición operativa: se aceptarán como condiciones de experiencia subjetiva: (i) en primer lugar, todos aquellos contenidos que expresen una evaluación de la experiencia de trabajo, BLPS, por parte del trabajador Œv.g.: satisfacción de tareaŒ, así como todos aquellos otros contenidos referidos a consecuentes en general del trabajo sobre el trabajador, concomitantes a esta misma evaluación de su experiencia de trabajo Œv.g.: actitud resultante hacia el trabajoŒ, que sean consecuencia y/o reacción a las tres categorías de condiciones precedentes Œv.g.: parte del absentismo total podría ser la reacción conductual que acompaña a un deterioro del BLPS (Danna & Griffin, 1999)Œ, y que se asignan al momento t (i); y (ii) todos aquellos contenidos que reflejen daños sobre la SML del trabajador, producidos asimismo por todas las condiciones precedentes incluido ahora además el propio BLPS, y que se asignan al momento t (i+n). Su representación es, pues: ® M (trabajador) [ P c A c C c F c S (BLPS) ] t (i) ® [ P c A c C c F c S (SML) ] t (i+n)]10. Por las razones apuntadas más arriba, se postula, además, que los efectos del trabajo sobre el BLPS del trabajador, t (i), precederían en el tiempo a los efectos del trabajo sobre su SML, t (i+n). Se trataría en ambos casos de experiencias subjetivas Œla experiencia del trabajo, la experiencia de la salud mental laboralŒ, pero en clara relación diacrónica: lo que ahora mina de hecho la SML del trabajador antes ha tenido que deteriorar necesariamente su BLPS. En un mismo trabajador, no se concibe, pues, una alteración de su SML, sin un previo empeoramiento de su BLPS. De ahí que la relación originaria secuencial entre ambas categorías de experiencia subjetiva del trabajo, se postula que sería siempre: BLPS t (i) ® SML t (i+n)11.

Como se comprueba, en esta categoría de condiciones, se recoge justamente el BLPS y la SML como experiencias subjetivas del trabajo (Figura 1). Pese a su naturaleza interna, subjetiva, estas condiciones constituyen paradójicamente el anclaje más firme Œmás «objetivo» podría decirseŒ, para cualquier estudio sobre BLPS y SML, ya que la experiencia del trabajo según lo experimenta el propio trabajador es el hecho a estudiar, siendo el trabajador la fuente privilegiada por excelencia para expresar cabalmente cómo experimenta de suyo su propio trabajo (BLPS) y cómo afecta éste a su SML Œreconocimiento de síntomasŒ. Por lo demás, la importancia que revisten estas condiciones subjetivas no queda limitada únicamente a aspectos teóricos y/o metodológicos, sino que se extiende al ámbito jurídico, ya que según hemos comentado anteriormente la experiencia subjetiva de trabajo tiene implicaciones legales (EEOC, 1994; Vasquez, Baker & Shullamn, 2003). El reconocimiento de síntomas por parte del propio paciente es por otro lado un procedimiento de evaluación ampliamente utilizado en psicología clínica, que cuenta con instrumentos apropiados para ello Œv.g.: la Hamilton Scale of Anxiety para la evaluación de la ansiedad (Hamilton, 1959), o el Beck´s Depression Inventory para la evaluación de la depresión (Beck, et al., 1979)Œ.

Por otro lado, este escalonamiento temporal de los dos tipos de consecuentes subjetivos nos permite situar con mayor precisión las diferentes condiciones moduladoras que intentarían suavizar y controlar algunos de los aspectos indeseables del trabajo (Figura 1). Hackman y Oldham (1980) hablan de estrategias mentales para referirse a estos mismos procesos que combatirían los efectos negativos del trabajo, en tanto que otros autores prefieren hablar mejor de estrategias de afrontamiento (Peiró & Salvador, 1993; Gil-Montes & Peiró, 1997). Lazarus y Folkman (1986), por su parte, precisando aún más esta última denominación, hablan de procesos de afrontamiento orientados a regular la respuesta emocional. Una taxonomía completa de estrategias de afrontamiento nos la proporciona Steptoe (1991). Según postula nuestro modelo, el trabajador utilizaría, en primer lugar, sus propios mecanismos de automodulación para intentar mitigar aquellas consecuencias negativas más controlables de su experiencia del trabajo Œuna vez que éstas ya se han producidoŒ, y por idéntico motivo recurriría igualmente al apoyo social Œel apoyo social es una reconocida condición moduladora del estrés (Bennett, Cook & Pelletier, 2003; Peiró & Salvador, 1993; Phillips, 1984), y resulta de indudable eficacia para combatir el síndrome de burnout (Curtona & Russell, 1990; Hobfoll & Shirom, 2000)Œ. Por ejemplo: un trabajador que se siente tenso en el trabajo podría intentar relajarse mientras tanto realiza sus tareas. Paralelamente, podría comentar esta tensión laboral que sufre a sus amigos y/o familiares buscando cierto apoyo social (emocional) a su experiencia negativa de trabajo. Debe tenerse en cuenta que, tanto la automodulación como el propio apoyo social son importantes recursos para paliar los efectos del burnout (Hobfoll & Shirom, 2000). Automodulación y apoyo social, pues, actuarían de suyo sobre el BLPS del trabajador, y por este motivo los asignamos al momento t (i). En segundo lugar Œsi las condiciones de modulación inmediatamente anteriores hubieran fallado en su objetivo de eliminar y/o mitigar las consecuencias negativas sobre el BLPS, y si se hubieran extendido ya los efectos negativos a la SMLŒ podría intervenir ahora el apoyo profesional que actuaría justo sobre los daños producidos sobre la SML del trabajador Œuna vez hubieran aparecido los síntomas iniciales o tras haber producido ya un determinado trastorno por completoŒ. El apoyo profesional se asigna, pues, por este motivo, al momento temporal t (i+n).

En realidad, los apoyos de tipo social y profesional, al ser extrínsecos al propio trabajador e inclusive al propio ambiente de trabajo, podrían conceptuarse asimismo como condiciones antecedentes externas, y representarse consiguientemente como E (social) t (i-n)® M (trabajador) [ P c A c C c F c S (BLPS) ] t (i) y como E (profesional) t (i-n) ® M (trabajador) [ P c A c C c F c S (SML) ] t (i+n), respectivamente. Sin embargo, el momento temporal al que se les asigna nos mueve a agruparlos mejor con las dos condiciones consecuentes internas.

CONSECUENCIAS LABORALES: BLPS

En esta escala se aceptarán como variables las propiedades generales y específicas del BLPS como experiencia subjetiva del trabajador. Su representación es: ® M (trabajador) [ P c A c C c F c S ] (BLPS) ] t (i) ®. Estas variables en cuanto a su contenido estarán acopladas mayormente al contenido de las condiciones de trabajo anteriormente expuestas Œv.g.: satisfacción del trabajador con sus tareasŒ, e igualmente se vincularán con las consecuencias sobre el trabajador que producen los síndromes laborales que estudia la PSSHT como disciplina Œv.g.: la baja autoestima laboral es una consecuencia laboral que produce el burnoutŒ, de modo que el BLPS sirva así de enlace entre las diferentes condiciones antecedentes y los resultados finales sobre la SML del trabajador Œtransmisión de efectos que resulta especialmente marcada en el mobbing (Leymann, 1996; Piñuel y Zabala, 2001)Œ. Esta escala recogerá asimismo contenidos del BLPS correspondientes a todos y cada uno de los elementos estructurales del trabajador. Esto es, contenidos para: M (trabajador) [ P c A c C c F c S ].

En definitiva, estas consecuencias laborales consistirán en un conjunto selecto de variables que proporcionarán una visión rápida e integrada del BLPS del trabajador Œsin pretender con ello ser exhaustivosŒ. Algunas de las variables que enumeraremos a continuación como consecuentes Œv.g. la tensión laboral, la actitud resultante hacia el trabajo–Œ podrían actuar de suyo como variables mediadoras que alterasen la relación entre otros antecedentes y consecuentes (Fresse & Zapf, 1988) o inclusive pudieran tener su propia función moduladora sobre otras diferentes consecuencias laborales Œv.g. la satisfacción de tarea (más específica) podría modular la satisfacción del trabajo (de carácter más general)Œ; pero aquí el papel de estas variables será estrictamente el que se les asigna dentro del modelo: serán consecuentes (outcomes) de las condiciones precedentes (Figura 1). Como consecuencias laborales que afectan de forma primordial a la dimensión cognitiva del trabajador, esto es a: M ( trabajador) [ P ], se aceptarán la «fatiga mental» que pueda sufrir aquél Œsiempre presente en el burnout (Shirom, 2003)Œ, variable ésta en especial sensible a las condiciones de trabajo (Pines, 1983), y también a la implantación de nuevas tecnologías en el trabajo (Cabral, 1988); la «autoestima profesional» del trabajador muy mermada, como es sabido, en el síndrome de burnout (Gil-Monte & Peiró, 1997), y que resulta profundamente dañada por el mobbing (Leymann, 1996; Piñuel y Zabala, 2001); y también las «intenciones de abandonar el trabajo» que tenga el interesado, variable que estaría relacionada directamente con las condiciones de adaptación Œescala de Atribuciones sociales: percepción de acoso social en el trabajoŒ. Como consecuencias laborales afectivas, esto es, como consecuencias para: M (trabajador) [ A ], se aceptarán como variables algunos indicadores generales de BLPS tales como «tensión laboral» y «actitud general hacia el trabajo» Œentendida aquí esta actitud general hacia el trabajo como una actitud resultante de carácter netamente afectivoŒ; así como variables de contenido más específico, tales como «satisfacción hacia el trabajo que se realiza» Œel concepto teórico y los diferentes modelos para la satisfacción laboral pueden consultarse en Bravo, Peiró y Rodríguez (1996)Œ, «satisfacción hacia las tareas» encomendadas, «satisfacción hacia los jefes», «satisfacción hacia los compañeros»– valga indicar aquí que, tras mucha investigación y debate, Wolpin, Burke y Greenglass (1991) han puesto de manifiesto que la satisfacción es en realidad un consecuente del burnout y no al revés, al igual que lo es el «agotamiento emocional» Œcomo se sabe, uno de los tres componentes básicos del burnoutŒ. Para consecuentes laborales de conducta, esto es, consecuentes para: M (trabajador) [ C ], proponemos el «absentismo» (Harrison & Martocchio, 1998) Œcuyas tasas de incidencia se vienen reduciendo notablemente con programas de salud laboral (Aldana, 1998), y relacionado significativamente con el burnout (Gil-Monte & Peiró, 1997; Matteson & Ivancevich, 1987; Shirom, 2003)Œ, y los «errores en la tarea». Para las consecuencias físicas del trabajo, esto es para las consecuencias relativas al elemento M (trabajador) [ F ], se aceptará como variable la «fatiga física» que experimente el trabajador, variable ésta que resulta sensible a las propiedades cuantitativas de las condiciones de trabajo, tales como la carga física que supone el trabajo (Jardillier, 1979). Finalmente, para M (trabajador) [ S ] se aceptarán como variables el grado resultante de «aislamiento de jefes» y de «aislamiento de compañeros», ambas consecuencias laborales para el trabajador en un plano psicosocial y que afectan esencialmente a su situación en el equipo Œel aislamiento social se destaca además como una de las primeras consecuencias observables tanto en el burnout (Maslach, 1982; Hobfoll, 1989) como en el mobbing (Leymann, 1996; Piñuel y Zabala, 2001), y puede considerarse asimismo una consecuente de la discriminación laboral (Vasquez, Baker & Shullamn, 2003); situaciones todas ellas, como se comprende, de alto riesgo para la SML del trabajadorŒ.

En su conjunto, estas variables proporcionarán un perfil bastante representativo del BLPS del trabajador, así como de otras diferentes consecuencias laborales concomitantes con aquél. Por otro lado, debemos insistir nuevamente en que cualquiera de los síndromes laborales Œv.g.: estrés, burnout, acoso laboralŒ afectan y tienen efectos sobre los mismos elementos estructurales de la experiencia subjetiva del trabajador, que no son otros que los que venimos comentando. Esto es: M (trabajador) [ P c A c C c F c S ] t (i). Conceptualmente se pretende que el grupo de variables propuesto constituya un sistema, y que como tal presente una estructura compacta e integrada. Y aunque bien es cierto que estas variables no abarcan toda el BLPS, no es menos cierto que sin ellas en modo alguno podría hablarse de BLPS del trabajador.

Escala de Modulación del trabajador (modulador individual del BLPS). Representación: ® [ M (trabajador) [ P C ] (modulación del trabajador) M (trabajador) [ (BLPS) ] } t (i) (Figura 1). A diferencia de lo que ocurría con los recursos de modulación del trabajo Œen donde el trabajador intentaba modular su trabajo antes de que incidieran sobre su BLPSŒ, aquí el trabajador ya viene experimentando de suyo un menoscabo en su BLPS, lo que puede llevarle a desplegar una batería de estrategias para eliminar o paliar en lo posible su malestar laboral actual Œv.g.: fatiga física, fatiga mental–Œ. Estas cogniciones y actuaciones correctoras Œya que no preventivasŒ constituyen precisamente los recursos de automodulación individual (self-regulating resources). Son recursos paliativos del trabajador. Su actuación será concomitante, pues, a la experiencia de deterioro en su BLPS, y por eso se la asigna al momento t (i) Œaunque un análisis más molecular de su secuencia de actuación, pudiera situar a modulación del trabajador inmediatamente después de detectarse el malestar laboralŒ. El trabajador activaría sus recursos de automodulación bien dentro de la jornada laboral Œdurante el propio curso del trabajoŒ o bien después de ella, cuando el trabajador ya hubiera terminado el trabajo, y se hallara ya en su casa o en el trayecto a casa.

Proponemos una batería de recursos de modulación del trabajador que se corresponda con los elementos estructurales del trabajador, M (trabajador) [ P c A c C c F c S ]. Se postula que cada elemento estructural alterado en el trabajador exigirá para su normalización de un recurso correlativo a la propia naturaleza de la alteración Œsegún se ha puesto de manifiesto anteriormente en diversas ocasiones, por ejemplo en intervenciones con maestros para combatir el burnout (Browers & Tomic, 2000)Œ. Dentro de la jornada laboral, se aceptarán como variables para la escala que nos ocupa: la «evasión mental» para regular el elemento cognitivo del trabajador, esto es para regular M (trabajador) [ P (fatiga mental) ] ¹ 1; la «relajación» para regular M (trabajador) [ A (tensión laboral) ] ¹ 1, y el «consumo de medicamentos» y la «distracción social», respectivamente, para alteraciones en los elementos estructurales [ C ] ¹ 1 y [ S ] ¹ 1. Fuera ya de la jornada laboral, el trabajador podría recurrir a la «desconexión mental» como estrategia para aminorar los efectos negativos más perdurables y persistentes de su trabajo Œv.g.: preocupaciones, conflictos–Œ sobre su BLPS, porque como es de sobra conocido, los problemas del trabajo no terminan con la jornada Œhecho muy marcado, por ejemplo, en el burnout, (Maslach, 1982; 1986)Œ. Igualmente, la modulación del trabajador serviría para paliar los efectos nocivos del hostigamiento (Vasquez, Baker & Shullamn, 2003). Existen diversas tipologías sobre estrategias de afrontamiento en el trabajo Œv.g.: la de Burke (1971) y la de Dewe y Guest (1990)Œ.

Apoyo social (modulador social del BLPS: modulación del trabajador). Representación: { E (social) [ apoyo social] } ® M (trabajador) [ (BLPS) ] } t (i). Su función será idéntica a la de la modulación anterior. La diferencia entre ambos estriba en su origen: aquí, en el apoyo social, la fuente de ayuda moduladora es de carácter interpersonal y/o de carácter social aunque el saber procurarse y utilizar los recursos sociales se considera asimismo una estrategia válida de afrontamiento individual (Dewe & Guest, 1990). Según la tipología utilizada por Winnubst, Buunk y Marcelissen (1988), el apoyo social correspondería a la categoría de ayuda social percibida, en tanto que apoyo social emocional. Las variables que aquí se aceptarían son del tipo: «apoyo al trabajador por parte de sus familiares», «apoyo al trabajador por parte de sus amigos», «apoyo al trabajador por parte de jefes y compañeros«– El momento temporal al que se asignan estos apoyos es sólo aproximado porque, aunque la ayuda recibida de los compañeros de trabajo pueda efectuarse realmente en el momento de la experiencia de trabajo, t (i), sin embargo la ayuda de familiares, amigos– normalmente se efectuaría a posteriori, en los momentos sucesivos t (i+n), t (i+2n)–Œfuera ya de un cierto tipo de ayuda social telefónica inmediata, onlineŒ.

CONSECUENCIAS SOBRE LA SML: DAÑOS SOBRE LA SML

La representación general para estas condiciones consecuentes internas es: ® M (trabajador) [ P c A c C c F c S (SML) ] t (i+n). Se considera un consecuente de segundo orden en la secuencia temporal de la experiencia subjetiva del trabajo, que se asigna al momento t (i+n), posterior al momento correspondiente al BLPS t (i). Partiendo del DSM-IV, Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales (1995), se puede seleccionar un conjunto de síntomas que abarquen la mayoría de las alteraciones mentales provocadas por los diferentes síndromes laborales. Se pretende formar una muestra representativa de síntomas que proporcionen una evaluación rápida y fiable de la SML de un trabajador. También, a fin de completar lo anterior, proponemos la inclusión de algunos ítems para enfermedades físicas, y algunos otros ítems para recoger la percepción subjetiva distorsionada de la jornada de trabajo por parte del trabajador Œv.g.: alargamiento subjetivo de la jornadaŒ. Por el contrario a esto último, las respuestas positivas a los estresores (eustress) nos presentan al trabajador atenta y placenteramente ocupado con las demandas del trabajo (Nelson & Simmons, 2003). Preferimos este sistema de selección de síntomas porque se apoya en categorías psicodiagnósticas firmemente asentadas, frente a otras dimensiones de salud laboral que se vienen empleando Œv.g.: (Megel et al., 1994; Stein & Skinner, 1998), aunque ciertamente es inevitable el que se produzca algún solapamiento entre aquél y éstas v.g.: salud emocional, sueño, uso de drogas–Œ.

Las variables que se aceptarían como indicadores para esta escala las detallaremos a continuación distribuidas por elementos estructurales de M (trabajador). Para alteraciones de M (trabajador) [ P ], se aceptarían, entre otras variables: la «dificultad de concentración» Œalgunos autores prefieren hablar más bien de salud cognitiva (Christensen, Moran & Wiebe, 199)Œ; para alteraciones de M (trabajador) [ A ] , proponemos, entre otras variables, las siguientes: «estado de ánimo», «irritabilidad» Œespecialmente presente y manifiesta en el burnout (Farber, 1983; Shirom, 2003)Œ, «autoestima personal», «sentimientos de miedo», «temor», «ansiedad»– relacionados con el trabajo; para alteraciones de M (trabajador) [ C ] se aceptarían: «consumo de drogas» Œbastante frecuente en casos de estrés en el trabajo (Spielberger, Vagg & Wasala, 2003)Œ, «consumo de alcohol», y «consumo de tabaco» Œestas consecuencias del trabajo sobre el consumo de substancias han llegado a extenderse tanto, que hay programas de ayuda al empleado para que éste deje de fumar (Jones, Bly & Richardson, 1990) y de beber alcohol (Heirich & Seick, 2000)Œ; para alteraciones de M (trabajador) [ F ], se aceptarían como variables: «trastornos del sueño», «cansancio muscular» y «enfermedades físicas» en general Œmuchas de las cuales, como por ejemplo, dolor en la espalda o rigidez del cuello tienen un marcado origen psicosocial laboral (Fredriksson, 2000, citado por Theorell, 2003)Œ. Igualmente, dentro de las consecuencias laborales sobre la salud que venimos comentando, se podrían incluir también variables relativas a «accidentes laborales» sufridos por el trabajador, a modo de indicador sobre daños generales sobre la salud del trabajador. Finalmente, para evaluar las alteraciones en la percepción del paso del tiempo en el trabajo, se aceptarían variables tales como: «absorción de la atención del trabajador por la tarea», y «duración percibida de la jornada».

En su conjunto, con este sistema de variables se persigue conseguir una evaluación clínica Œaunque sea de carácter sólo aproximadoŒ del trabajador para determinar si se encuentra bien o mal de salud, esto es si está sano o enfermo en términos de SML y si existen daños sobre la SML, Œpara determinar en qué medidaŒ. Unos pocos ejemplos ilustrarán cómo se amoldan los diferentes síndromes laborales a estos mismos síntomas psicológicos. El estrés cursa con síntomas de ansiedad y con alteraciones del sueño Œprovocados por demandas de tarea excesivas o por recursos personales insuficientesŒ; así también sucede con el burnout, pero dado que la situación desencadenante es, en este caso particular, el trato diario con los usuarios y/o clientes, se añade además una baja autoestima profesional como consecuente laboral de primer orden Œque termina por decantarse y cristalizar después en baja autoestima personalŒ; el acoso laboral o mobbing suscita en la víctima una grave indefensión, y como tal provoca ansiedad inicialmente y depresión más tarde; y de forma semejante ocurre con las restantes alteraciones psicológicas del trabajador por causa laboral v.g.: con el bullying, con la postergación profesional, con el tedio (Pines, Aronso & Kafry, 1981), con las represalias (Vasquez, Baker & Shullamn, 2003); y también con las sanciones laborales, con la violencia en el trabajo (Cox & Leather, 1994), con la reestructuración y/o con la reducción de plantilla (Bennett, Cook & Pelletier, 2003; Theorell, 2003), y con las humillaciones en general (Theorell, 2003)– De hecho la depresión es el cuadro sintomático más frecuente en la reducción de plantilla (de Vries & Balasz, 1997). En general, si el trabajador experimenta o percibe algún tipo de amenaza relativa a su trabajo, entonces le sobrevendrán sentimientos de temor y síntomas de ansiedad (Lazarus & Folkman, 1984); y si el trabajador experimenta o percibe algún tipo de pérdida personal en su trabajo Œen un sentido latoŒ entonces cursará la pérdida con fuertes sentimientos de tristeza y síntomas de depresión (Beck et al., 1979) Œcomo por ejemplo sucede en el síndrome de quemarse por el trabajo cuando las expectativas profesionales (irreales) del trabajador se ven frustradas (Hobfoll & Shirom, 2000)Œ. Unas condiciones de trabajo con excesivas demandas de tarea y/o de carácter interpersonal, podrán percibirse como amenazantes por el trabajador interesado, y le provocarían ansiedad, porque en este caso tendríamos, esquemáticamente: [ demandas del trabajo recursos > disponibles ] ® [ ansiedad ]; y unas condiciones de trabajo muy por debajo de su capacidad Œque podría percibir el interesado como una pérdida de apoyo organizacional, entre otras causasŒ tenderían a suscitar en él reacciones de tipo depresivo, esto es: [ dificultad real recursos disponibles ] ® [ depresión ].

Escala de Apoyo profesional (modulador social del trabajador: SML). Su representación: { E (social) [ (apoyo profesional) ] ® M (trabajador) [ (SML) ] } t (i+n). Aquí se recogería toda la ayuda profesional que pudiera recibir el trabajador para tratar sus síntomas psíquicos o somáticos relacionadas con el trabajo. Su ocurrencia sería concomitante o posterior, obviamente, a la propia aparición de los síntomas, esto es por lo que se le asigna al momento t (i+n), y motivo por el cual la agregamos a la SML (Figura 1). Otra disposición alternativa para la modulación social y profesional, consistiría en agrupar a ambas como antecedentes objetivos extrínsecos al ambiente de trabajo.

Correctores y experiencia laboral

Variables correctoras de las condiciones básicas (variables de control). A fin de validar las escalas de las condiciones consecuentes, proponemos la inclusión en el modelo de un conjunto de variables correctoras. Estas variables serían las siguientes: (i) para validar las condiciones de ajuste: «ajuste de necesidades del trabajador versus recompensas de la organización», y «ajuste de habilidades del trabajador versus exigencias del trabajo»; (ii) para validar las condiciones de experiencia subjetiva (BLPS): «identificación con el trabajo», «satisfacción con el salario», y «problemas personales que puedan afectar al desempeño» Œeste último asunto es de particular importante para discernir el origen de ciertos síntomas en los casos de acoso (Vasquez, Baker & Shullamn, 2003)Œ; y (ii) para validar las condiciones de experiencia subjetiva (SML) sugerimos la siguiente variable de control: «problemas personales que puedan afectar a la salud del trabajador».

CUADRO 2. RESUMEN DE LOS COMPONENTES Y ESCALAS DEL MODELO

[NO INCLUYE GRAFICOS]

Experiencia laboral. Para analizar los posibles efectos de la experiencia laboral sobre las condiciones del modelo, y en especial para analizar la adaptación pasiva del trabajador al trabajo por este mismo motivo, se aceptarían como variables de experiencia laboral las dos siguientes: «antigüedad del trabajador en su actividad actual» y «antigüedad en el mismo puesto de trabajo».

CONCLUSIONES

Nuestra propuesta pretende ofrecer una visión completa y estructurada de los componentes comunes que afectan simultáneamente a la BLPS y a la SML del trabajador. Para ello, selecciona como input laboral los aspectos cuantitativos y cualitativos de las demandas sociales y de tarea Œcondiciones de trabajoŒ; y los somete a la influencia y efectos sucesivos sobre las condiciones de adaptación, las condiciones de ajuste y las diferentes condiciones de modulación; y considera como outcomes las condiciones de experiencia subjetiva del trabajador: justamente el BLPS del trabajador Œcomo aspecto destacado de un conjunto más amplio de consecuentes laborales del trabajo sobre el trabajadorŒ y su SML Œy de forma más rigurosa: los daños sobre su SMLŒ. Asimismo, y a efectos de mejor estudiar la transmisión de efectos entre ambos tipos de consecuentes, concibe el BLPS y la SML del trabajador en términos de unos mismos elementos estructurales Œv.g.: sus dimensiones cognitiva, afectiva, conductual, física y social del trabajadorŒ, cuyos contenidos peculiares son los que variarían precisamente del BLPS a la SML.

Una limitación del modelo que se asume a priori, es que las condiciones de trabajo que hemos seleccionado aquí, aunque resultan ciertamente pertinentes para estudiar BLPS y la SML según hemos argumentado, se reducen sólo y exclusivamente a las demandas más inmediatas del trabajo. Habría que añadir otras condiciones de trabajo correspondientes a niveles organizacionales superiores: supervisión, estilo de liderazgo, política de RR.HH– Pero antes de ello, deberá someterse a contraste empírico el modelo que aquí se presenta Œcontraste actualmente en cursoŒ, y discutir y sopesar primero los resultados iniciales: descripción y distribución de las variables, su factorización, contraste de hipótesis sobre los diversos efectos previstos; e inclusive estimar los parámetros para un modelo de relaciones lineales estructurales, asuntos éstos que quedan pospuestos para sucesivos trabajos. Tales resultados nos indicarán también si resulta pertinente o no la selección de variables aquí propuesta. Por razones de espacio, no podemos exponer aquí tampoco los principios de actuación, según postula el modelo, que rigen la transmisión de efectos BLPS ® SML.

Igualmente, queda pendiente el ofrecer una detallada comparación teórica de esta propuesta con otros modelos precedentes. Hasta tanto, adelantaremos aquí no obstante dos precisiones. En cuanto a su finalidad (i): este modelo, en su conjunto, es original Œaunque incorpora obviamente aportaciones previasŒ. Sus postulados particulares de identidad estructural de antecedentes, equivalencia estructural y patológica de consecuentes, y la propia SML como consecuente laboral anidado dentro del BLPS, por lo que sepamos no tienen precedente tal y como aquí se concibe. Tampoco lo tiene la asignación de los momentos temporales propuesta para las distintas condiciones basada en la secuencia de momentos para sucesos laborales discretos, y menos aún el sistema de notación empleado, pues siendo éste en realidad un aspecto secundario de nuestra propuesta, puede llevar a la larga a una futura formalización del modelo. En cuanto al modelo (ii): en lo general se diferencia de los otros modelos por inclusión. Al incluir aquí cuatro categorías diferentes de condiciones Œv.g.: condiciones de trabajo, condiciones de adaptación, condiciones de ajuste, y condiciones de experiencia subjetiva [ (BLPS-SML) ]Œ se diferencia de todos y de cada uno de los modelos particulares precedentes para estos diferentes constructos: de los modelos de ajuste Œv.g. del modelo de ajuste persona-ambiente de French, Caplan y Harrison, 1982; y de Kahn y Boysiere, 1992Œ; del modelo holístico de estrés (Nelson & Simmons, 2003); de los deferentes modelos para la satisfacción laboral..., ya que todos ellos, aun cuando compartan componentes comunes, se excluyen mutuamente entre sí. En lo particular, nuestra propuesta se diferencia por la exclusión de elementos utilizados por otros autores. Por ejemplo, se diferencia del modelo de estrés de Cooper y Marshall (1976) y de Marshall y Cooper (1979), porque este último modelo emplea categorías de estresores muy diferentes a las utilizadas aquí por nosotros; se diferencia del modelo de Lazarus (1966) y de Lazarus y Folkman,(1984), porque estos autores sólo consideran condiciones subjetivas de interpretación; se diferencia del marco para salud y bienestar que proponen de Danna y Griffin (1999) tanto por los antecedentes como por los consecuentes considerados, así como por la propia estructuración de los mismos; se diferencia del modelo de Wasala (2001) Œcitado por Spielberger, Vagg y Wasala (2003)Œ, porque aunque este último considera un conjunto más amplio de estresores que nosotros, no considera sin embargo las condiciones de ajuste, y difiere ampliamente de nuestra ordenación de condiciones; y se diferencia de los distintos modelos para los síndromes de mobbing, burnout–, ya que todos ellos son enfoques particulares y diferenciados mientras que para nosotros estos síndromes no son sino configuraciones especiales de unos mismos antecedentes comunes para el BLPS y la SML, tal y como venimos argumentando.

Derivado de todo lo anterior, se desprende nuestro concepto de BLPS y la SML: se trata en ambos casos de una resultante de carácter dinámico a la que llega individualmente el trabajador a partir de unas determinadas condiciones de trabajo previas, y merced al resultado de unos procesos de adaptación activa y pasiva y de ajuste al trabajo, y en donde intervienen también y juegan su papel el apoyo social y profesional. En definitiva, el BLPS y la SML no son realidades estáticas, sino resultantes dinámicas a las que cada trabajador accede gracias a un proceso continuo de adaptación y ajuste al trabajo.

REFERENCIAS

ALDANA, S.G. (1998, March/April). Financial impacta of worksite health promotion and methodological quality of evidence. The Art of Health Promotion, 2 (1), 1-8.

AMERICAN PSYCHIATRIC ASSOCIATION (1994). Diagnostic and statistical manual of mental disorders (4th. Ed). Washington: DC: Author.

ANDERSON, P., WHITMER, W., GOETZEL, R., OZMINKOWSKI, R.J., WASSERMAN, J., et al. (2000). The relationship between modifiable health risk and group-level health care expenditures. American Journal of Health Promotion, 15 (1), 45-52.

ANTONOVSKY, A. (1987). Unravelling the mysteries of health. San Francisco. Jossey-Bass.

BARLING, J. & GRIFFITHS, A. (2003). A History of Occupational Health Psychology. En Quick, J.C. & Tetrick, L.E. (2003). Handbook of occupational health psychology (pp. 19-33). Washington, DC: APA.

BECK, A.T., RUSH, J., SHAW, B. & EMERY, G. (1979). Cognitive Therapy of Depression. New York: Guilford.

BEEHR, T.A. Work-role stress and attitudes towards co-workers. Group and Organizational Studies, 6, 201-210.

BENAVIDES, F.C., RUÍZ-FRUTOS, C. & GARCÍA, A.M. (1997). En Benavides, F.G., Ruiz, C. & García, A.M. Salud laboral. Conceptos y técnicas para la prevención de riesgos laborales. Barcelona: Masson (cap. 3, pp. 37-48).

BENNETT, J.B., COOK, R.F. & PELLETIER, K.R. (2003). Toward an Integrated Framework for Comprehensive Organizational Wellness: Concepts, Practices, and Research in Workplace Health Promotion. En Quick, J.C. & Tetrick, L.E. (Eds). Handbook of occupational health psychology (pp. 69-95). Washington, DC: APA.

BOYLE, A., GRAP, M., YOUNGER, J. & THORNBY, D. (1991). Personality hardiness, ways of coping, social support and burnout in critical care nurses. Journal of Advanced Nursing, 16 (7), 850-857.

BRAVO, M.J., PEIRÓ, J.M. & RODRÍGUEZ, I. (1996). Satisfacción Laboral. En J.M. Peiró & F. Prieto (Eds.), Tratado de Psicología del Trabajo, Vol. 2 (pp. 343-397).

BRODSKY, C.M. (1996). The psychiatry of work. Occupational Medicine, 11, 685-698.

BROWERS, A. & TOMIC, W. (2000). A longitudinal study of teacher burnout and perceived selfefficacy in classroom management. Teaching and Teacher Education, 16, 239-253.

BURAWOY, M. (1989). El consentimiento en la producción. Madrid: Ministerio del Trabajo y de la Seguridad Social.

BURKE, R.J. (1971). Are you fed up with work? How can job tension be reduced. Personnel, 34, 27-43. Š (1988). Sources of Managerial and Professional Stress at work. En C.L. Cooper & R. Payne: Causes, Coping and Consequences of Stress at work. Chichester: John Wiley & Sons.

CABRAL, C.A. (1988). Psicopatología del trabajo. Acta Psiquiátrica y Psicológica de América Latina, 34, 237-242.

CASAS, J., REPULLO, J.R., LORENZO, S. & CAÑAS, J.J. (2002). Dimensiones y medición de la calidad de vida laboral en profesionales sanitarios. Revista de Administración Sanitaria, Vol. VI (23), 143-160.

CASTEJÓN, E. (1997). Vigilancia de los factores de riesgo. En Benavides, F.G., Ruiz, C. & García, A.M. Salud laboral. Conceptos y técnicas para la prevención de riesgos laborales. Barcelona: Masson (cap. 21, pp. 215-224).

CHRISTENSEN, A.J., MORAN, P.J. & WIEBE, J.S. (1999). Assessment of irrational health beliefs: Relation to health practices and medical regimen adherence. Health-Psychology, 18 (2), 169-176.

COBB, S.; & KASL, S.V. (1977). Termination. The consequences of job loss. Cincinnati: Hew Publication.

COOPER, C.L. (1973). Group Training of Individual and Organizational Development. Basle: S. Karger. Š (1998). Theories of organizational stress. New York: Oxford University Press.

COOPER, C.L. & MARSHALL, J. (1976). Occupational sources of stress: A review of the literature relating to coronary heart disease and mental ill health. Journal of Occupational Psychology, 49, 11-28. Š (1978). Understanding Executive Stress. London: MacMillan.

COOPER, C.L. & ROBERTSON, I. (Eds.). International review of industrial and organizational psychology (pp. 26-48). New York: Wiley.

COOPER, C., SMLOAN, S.J. & WILLIAMS, S. (1988). Occupational stress indicator. London: NFER-Nelson.

COTTON, D.G. (1990). Stress management: An integrated approach to therapy. New York: Brunner/Mazel.

COX, R. & FERGUSON, E. (1994). Measurement of the subjective work environment. Work & Stress, 8, 98-109.

COX, R. &LEATHER, P. (1994). The prevention of violence at work: Application of a cognitive behavioural theory. En C.L. Cooper & I.T. Robertson (Eds.), International Review of Industrial & Organizational Psychology, 9, (pp. 213-245). Chichester, UK: Wiley & Sons.

CURTONA, C.E. & RUSSELL, D.W. (1990). Type of social support and specific stress: Toward a theory of optimal matching. En B.R. Sarason, I.G. Sarason & G.R. Pierce (Eds.), Social support: An interactional view (pp. 319-361). New York: Wiley.

DANNA, K. & GRIFFIN, R.W. (1999). Health and Well-Being in the Workplace: A Review and Synthesis of the Literature. Journal of Management, 25 (3), 357-384.

DANSKY, B.S. & KILPATRICK, D.G. (1997). Effects of sexual harassment. En W. O`Donohue (Ed.), Sexual harassment: Theory, research, and treatment (pp. 152-174). Boston: Allyn & Bacon.

DE VRIES, M.F.R.K. & BALASZ, K. (1997). The downside of downsizing. Human Relations, 50, 11-50.

DEWE, P.J. (1989). Examining the nature of work stress: Individual evaluations of stressful experiences and coping. Human Relations, 42 11), 993-1013.

DEWE, P.J. & GUEST, D.E. (1990). Methods of coping with stress at work: A conceptual analysis and empirical study of measurement issues. Journal of Organizational Behaviour, 11, 135-150.

DIJKHUIZEN, N. VAN (1980). From Stressors to strain. Lise: Swets & Zeitlinger.

DSM-IV. Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales (1995). Barcelona: Masson.

D´ZURILLA, T.J. & GOLFRIED, M.R. (1971). Problem solving and behaviour modification. Journal of Abnormal Psychology, 78, 107-136.

EDELWICH, J. & BRODSKY, A. (1980). Burn-out: Stages of disillusionment in the helping professions. New York: Human Sciences Press.

EDWARDS, J.R. (1988). The Determinants and Consequences of Coping with Stress. En C.L. Cooper & R. Payne. Causes, Coping and Consequences of Stress at Work. Chichester: John Wiley & Sons.

EDLIN, G. GOLANTY, E. & BROWN, K.M. (1996). Health and wellness (5th ed.). Sudbury, MA: Jones and Bartlett.

ERIKSON, J.; EDWARDS, D.; & GUNDERSON, E.K. (1973). Status congruency and mental health. Psychological Reports, 33, 395-401. Equal Employment Opportunity Commission Compliance Manual. (1994, June). N: 4072-4073 Harassment. Section 615. Washington D.C.: Bureau of National Affairs.

FARBER, B.A. (1983). Introduction: A critical perspective on burnout. En B.A. Farber (ed.). Stress and burnout in the human service professions (1985, 2ª ed, pp. 1-20). New York: Pergamon Press. Š (1984). Stress and burnout in suburban teachers. Journal of Educational Research, 77 (6), 325-331.

FERNÁNDEZ-MONTALVO, J. (1998). Los trastornos psicológicos derivados del trabajo: Hacia una psicopatología laboral. Clínica y Salud, 9(3), 607.620.

FIRTH, H. & BRITTON, P. (1989). Burnout, absence and turnover amongst British nursing staff. Journal of Occupational Psychology, 62 (1), 55-59.

FISCHER, H.J. (1983). A psychoanalytic view of burnout. En B.A. Farber (ed.). Stress and burnout in the human services professions (1985, 2ª ed., pp. 40-45). New York: Pergamon Press.

FISKE, S.T. (1998). Stereotyping, prejudice, and discrimination. En D.T. Gilbert, S.T. Fiske & G. Lindsey (Eds.). The handbook of social psychology (4ª ed. pp. 357-411). New York: Oxford University Press.

FITZGERALD, L.F. (1992). Breaking silence: The harassment of women in academia and the workplace. Washington, D.C.: Federation of Cognitive, Psychological, and Behavioural Sciences.

FITZGERALD, L.F., DRASGOW, F., HULIN, C.L., GELFAND, M.J. & MAGLEY, V.J. (1997). Antecedents and consequences of sexual harassment in organization: A test of an integrated model. Journal of Applied Psychology, 82, 578-589.

FLEISHER, C.S., BROWN, W.S. & FLEISHER, A.W. (1996). Comprehensive organizational wellness. En M.A. Rahim, R.T. Golembiewski & G.C.C. Lundber (Eds.), Current topics in management (Vol. 1, pp. 167-185). Greenwich, CT: JAI Press.

FRAZIER, P.A., COCHRAM, C.C. & OLSON, A.M. (1995). Social science research on lay definitions of sexual harassment. Journal of Social Issues, 51, 21-37.

FREDRIKSSON, K. (2000). On causes of neck and shoulder pain in the general population. Arbete och hälsa 2000, 14.

FRENCH, J.R.P., JR., CAPLAN, R.D. & HARRISON, R.V. (1982). The mechanisms of job stress and strain. London: Wiley.

FRESE, M. & ZAPF, D. (1988). Methodological Issues in the Study of Work Stress: Objective vs. Subjective Measurement of Work Stress and the Question of Longitudinal Studies. In C.L. Cooper & R. Payne (Eds.) Causes, coping and consequences of stress at work (pp. 375-411). New York: Wiley.

FREUDENBERGER, H.J. (1974). Staff burn-out. Journal of Social Issues, 30 (1), 159-165.

GARDELL, B. (1971). Alienation and mental health in the modern industrial environment. En L. Levi: Society stress and disease, vol. 1, Oxford: Oxford University Press.

GIL-MONTE, P. & PEIRÓ, J.M. (1997). Desgaste psíquico en el trabajo: el síndrome de quemarse. Madrid: Síntesis.

GIL-MONTE, P.R., PEIRÓ, J.M., VALCÁRCEL, P. & GRAU, R. (1196). La incidencia del síndrome de burnout sobre la salud: un estudio correlacional en profesional de enfermería. Psiquis, 16 (4), 37-42.

GINTIS, H. (1983). La naturaleza del intercambio laboral y la teoría de la producción capitalista. En Toharia, L. (Ed.) El mercado de trabajo: teoría y aplicaciones. Madrid: Alianza.

GOETZEL, R.Z., JACOBSON, B.H., ALDANA, S.G., VARDELL, K. & YEE, L. (1998). Health care costs of worksite health promotion participants and non-participants. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 40 (4), 341-346.

GONZÁLEZ, P., PEIRÓ, J.M. & BRAVO, J.M. (1996). Calidad de Vida Laboral. En J.M. Peiró & Prieto, F. (Eds.), Tratado de Psicología del Trabajo, Vol. 2 (pp. 161-185).

GOLEMBIEWSKI, R.T., MUNZENRIDER, R.F. & STEVENSON, J.G. (1986). Stress in organizations: Toward a phase model of burnout. New York: Praeger.

GREENGLAS, E.R., BURKE, R.J. & ONDRACK, M. (1990). A gender-role perspective of coping and burnout. Applied Psychology: An International Review, 39 (1), 5-27.

GRIGSBY, D.W. & MCKNEW, M.A. (1988). Work-stress burnout among paramedics. Psychological Reports, 63, 55-64.

HACKMAN, J.R. & OLDHAM, G.R. (1980). Work Redesign. Reading, Mass: Addison-Wesley.

HAMILTON, M. (1959). The assessment of anxiety states by rating. British Journal Medial Psychology, 32, 50-55.

HARNED, M.S., ORMEROD, A.J., PALMIERI, P.A., COLLINSWORTH, L.L. & REED, M. (2002). Sexual Assault and Other Types of Sexual Harassment by Workplace Personnel: A Comparison of Antecedents and Consequences. Journal of Occupational Health Psychology, 7, 174-188.

HARRISON, D.A. & MARTOCCHIO, J.J. (1998). Time for Absenteeism: A 20-Year Review or Origins, Offshoots, and Outcomes. Journal of Management, 24 (3), 305-350.

HARTLEY, J.; JACOBSON, D.; KANDERMANNS, B.; VAN VUUREN, R.; GREENHALGH, L.; & SUTTON, R. (1991). Job Insecurity. Coping with Jobs at Risk. London: Sage Publications.

HEIRICH, M. & SIECK, C.J. (2000). Worksite cardiovascular wellness program as a route to substance abuse prevention. JOEM, 42 (1), 47-56.

HERZBERG, F. (1966). Work and the nature of man. Cleveland, OH: World.

HOBFOLL, S.E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44, 513-524.

HOBFOLL, S.R. & SHIROM, A. (2000). Conservation of resources theory: Applications to stress and management in the workplace. En R. T. Golembiewski (Ed.), Handbook of organization behaviour (2nd rev. Ed., pp. 57-81). New York: Dekker.

HONTANGAS, P. & PEIRÓ, J.M. Ajuste Persona-Trabajo. En J.M. Peiró & F. Prieto (Eds.), Tratado de Psicología del Trabajo, Vol. 2 (pp. 251-281).

HURRELL, J.J., NELSON, D.L. & SIMMONS, B.L. (1998). Measuring job stressors and strains: Where we have been, where we are, and where we need to go. Journal of Occupational Health Psychology, 3 (4), 368-389.

INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO (1988). Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, 1987. Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 5.

IVANCEVICH, J.M. & MATTESON, M.T. (1980). Stress and Work. A managerial perspective. Dallas, Tex.: Scott, Foresman & Company.

JAFFE, D.T. (1995). The healthy company: Research paradigms for personal and organizational health. En S.L. Sauter & L.R. Murphy (Eds.), Organizational risk factors for job stress (pp. 13-40). Washington, D.C: APA.

JARDILLIER, P. (1979). Les conditions du travail. Paris: PUF/QSJ.

JÓDAR, P. (1997). Condiciones de trabajo. En Benavides, F.G., Ruiz, C. & García, A.M. Salud laboral. Conceptos y técnicas para la prevención de riesgos laborales. Barcelona: Masson (cap. 2).

JOHANSSON, G. & ARONSON, G. (1984). Stress reactions in computerized administrative work. Journal of Occupational Behaviour, 5, 159-181.

JOHANSSON, G., ARONSSON, G. & LINDSTRÖM, B.O. (1978). Social psychological and neuroendocrine stress reactions in highly mechanized work. Ergonomics, 21 (8), 583-599.

JONES, R., BLY, J. & RICHARDSON, J. (1990). A study of a worksite health promotion program and absenteeism. Journal of Occupational Medicine, 32, 95-99.

KAHN, R.L. & BOYSIERE, P. (1992). Stress in organizations. En M.D. Dunnette & L.M. Hough (Eds.). Handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 3, pp.571-650). Palo Alto, CA: Consulting Psychologist Press.

KAHN, R.L.; WOLFE, D.M.; QUINN, R.P.; SNO EK, J.D.; & ROSENTHAL, R.A. (1964). Organizational Stress Studies in role conflict and ambiguity. New York: John Wiley & Sons.

KARASEK, R.A. (1989). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-307.

LAING, R.D. (1971). The Politics of the Family and Other Essays. New York: Pantheon.

LANGE, A.J. & JAKUBOWSKI, P. (1976). Responsible assertive behaviour. Champaign, Illionis: Research Press.

LAZARUS, R.S. (1966). Psychological stress and the coping process. New York: McGraw-Hill.

LAZARUS, R.S. & FOLKMAN, S. (1984). Stress, appraisal and coping. New York: Springer. Š (1986). Estrés y procesos cognitivos. Barcelona: Martínez Roca.

LEE, R. & ASFORTH, B.E. (1996). A meta-analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout. Journal of Applied Psychology, 81, 123-133.

LEITER, M.P. & DURUP, J. (1994). The discriminant validity of burnout and depression: A confirmatory factor analytic study. Anxiety, Stress and Coping, 7, 357-373.

LEITER, M.P. & MASLACH, C. (1988). The impact of interpersonal environment on burnout and organizational commitment. Journal of Organizational Behaviour, 9, 297-308.

LEITER, M.P. & MEECHAN, K.A. (1986). Role structure and burnout in the field of human services. Journal of Applied Behavioural Sciences, 22, 47-52.

LEVI, L. (1971). Society, stress and disease. ( 4 Vols.) Oxford: Oxford University Press.

LEVINSON, H. (1978). Problems that worry our executive. En A.J. Marrow: The Future of Success. New York: AMACON.

LEYMANN, H. (1996). La persécution au travail. Paris: Ed. Du Seuil.

LIVINGSTONE, L.P., NELSON, D.L. & BARR, S.H. (1997). Person environment fit and creativity: An examination of supply-value and demand-ability versions of fit. Journal of Management, 23 (2), 119-146.

LOHER, B. T.; NOE, R.A.; MOELLER, N.L.; & FITZGERALD, M.P. (1985). A meta-analysis of the relation of job characteristics to job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 70, 280-289.

MARGOLIS, B.L., KROES, W.H. & QUINN, R. (1974). Job stress: an unlisted occupational hazard. Journal of Occupational Medicine, 16, 654-661.

MASLACH, C. (1982). Burnout: The cost of caring. New York: Prentices-Hall Press. Š (1986). Stress, burnout, and workacoholism. En R.R. Kilberg, P.E. Mathan, R.W. & R.W. Thoreson (Eds). Professional™s distress: Issues, syndromes and solutions in psychology (pp. 53-75). Washington: Psychology Ass.

MASLACH, C. & JACKSON, S.E. (1981). Maslach Burnout Inventory (1986, 2ª ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

MASLACH, D. & JACKSON, S.E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behaviour, 2, 99-115.

MATTESON, M.T. & IVANCEVICH, J.M. (1987). Controlling work stress. Effective human resource and management strategies. San Francisco: Jossey-Bass.

McCRAE, R.R. & COSTA, P.T. JR. (1994). The stability of personality: Observations and evaluations. Current Directions in Psychological Science, 3, 173-175.

McGRATH, A., REID, N. & BOORE, J. (1989). Occupational stress in nursing. International Journal of Nursing Studies, 26 (4), 343-358.

McLEAN, A. (1979). Work Stress. Palo Alto, CA: Addison-Wesley.

McMURRAY, R.N. (1973). The executive neurosis. En R.L. Nolan: The Failure of Success. New York: AMCON.

MAYNT, R., HOLM, K. & HÜBNER, P. (1975). Introducción a los métodos de la sociología empírica. Madrid: Alianza Editorial.

MEGEL, M.E., WADE, F., HAWKINS. P, NORTON, J. & SANDSTRÖM, S. (1994). Health promotion, self-esteem, and weight among female college freshmen. The Journal of Health Behaviour, Education and Promotion, 18(4), 10-19.

MEYER, J.P. & ALLEN, N.J. (1991). A three component conceptualization of organizational commitment. Human Resources Management Review, 1 (1), 61-89.

MILES, R.H. & PERREAULT, W.D. (1976). Organizational role conflicts: its antecedents and consequences. Organizational Behaviour and Human Performance, 17, 19-44.

MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES (1999). Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo 1999. Madrid: Subdirección General de Estadísticas Sociales y Laborales. Š (2000). Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo 2000. Madrid: Subdirección General de Estadísticas Sociales y Laborales Š (2001). Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo 2001. Madrid: Subdirección General de Estadísticas Sociales y Laborales

MURPHY, J.R. (1995). Occupational stress management: Current status and future directions. En C.L. Cooper & D.M. Rousseau (Eds.). Trends in Organizational Behaviour (Vol. 2, pp. 1-14). Chichester, UK: John Wiley & Son.

NELSON, D.L. & SIMMONS, B.L. (2003). En L. Cooper & D.M. Rousseau (Eds.). Trends in Organizational Behaviour (Vol. 2, pp. 97-119). Chichester, UK: John Wiley & Son.

OLDHAM, G.R. & GORDON, B.I. (1999). Job complexity and employee substance use: The moderating effects of cognitive ability. Journal of Health and Social Behavior, 40, 290-306.

OIT (1983). Introducción al estudio del trabajo. Genève: Oficina Internacional del Trabajo. Š (1987). Automatización, organización y tensión en el trabajo. Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

OUELLETTE, S.C. & DIPLACIDO, J. (2001). Personality™s role in the protection an enhancement of health. Where the research has been, where it is stuck, how it might move. En A. Baum, T. Revenson & J. Singer (Eds.). Handbook of health psychology (pp. 175-193). Mahwah, N.J: Erlbaum.

PASCALE, R.T., MILLEMANN, M., GIOJA, L. (2000). Surfing the edge of chaos: The laws of nature and the new laws of business. New York: Crown Business.

PEIRÓ, J.M. (1.993). Desencadenantes del estrés laboral. Madrid: Eudema.

PEIRÓ, J.M. & GONZÁLEZ.ROMÁ, V. (1991). Role-set variables as antecedents of role stress: a causal model. Revue International de Psychologie Sociale, 4, 29-44.

PEIRÓ, J.M. & SALVADOR, A. (1993). Estrés laboral y su control. Madrid: Eudema.

PELLETIER, D. COUTU, S. & LAMONDE, A. (l995). A Comparison of Work-Life Quality Among Direct-care Staff in Institutional and Community Agencies for Persons with Mental Retardation and Staff in Juvenile Delinquency Agencies. Developmental Disabilities Bulletin, Vol. 23 (2), 16-29.

PHILLIPS, J.R. (1984). Faculty burnout. AmericanJournal Nursing, 82 (12), 1525-1526.

PINES, A. (1983). On burnout and the buffering effects of social support. En B.A. Farber (ed.). Stress and burnout in the human services professions (1985, 2ª ed., pp. 155-174). New York: Pergamon Press.

PINES, A. & ARONSON, E. (1988). Career burnout: Causes and cures. Nueva Yor: The Free Press.

PINES, A., ARONSON, E. & KAFRY, D. ( 1981). Burnout: From tedium to personal growth. New York: Free Press.

PIÑUEL Y ZABALA, I. (2001). Mobbing, cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Santander: Sal Terrae.

PRIETO, C. (1994). Trabajadores y condiciones de trabajo. Madrid: HOAC.

QUICK, J.C. & TETRICK, L.E. (Eds.) (2003). Handbook of occupational health psychology. Washington, DC: APA.

QUICK, J.C. & QUICK, J.D. (1984). Organizational Stress and Preventive Management. New York: Mc Graw-Hill.

RIBISL, K.M. & REISCHL, T.M. ( 1993). Measuring the climate for health at organizations. Journal of Occupational Medicine, 35 (8), 812-824.

RHOADES, L. & EINSEBERGER, R. (2002). Perceived Organizational Support: A Review of the Literature. Journal of Applied Psychology, 87 (4), 698-714.

RODRÍGUEZ-MARÍN, J. (1995). Psicología Social de la Salud. Madrid: Síntesis.

RYFF, C.D. & SINGER, R. (1998). The contours of positive human health. Psychological Inquiry, 9, 1-28.

SAUTER, S.L., MURPHY, L.R. & HURRELL, J.J. (1990). Prevention of work-related psychological disorders. American Psychologist, 45, 1146-1158.

SCHAUFELI, W.B. & DIRENDOCK, D. VAN (1993). The construct validity of two burnout measures. Journal of Organizational Behaviour, 14, 631-647.

SCHAUFELI, W.B. & ENZMANN, D. (1998). The burnout companion to study and practice: A critical analysis. Washington, DC; Taylor & Francis.

SHIROM, A. (1989). Burnout in work organizations. En C.L. Cooper & I. Robertson (Eds.). International review of industrial and organizational psychology (pp. 26-48). New York: Wiley. Š (2003). Job-Related Burnout: A Review. En Quick, J.C. & Tetrick, L.E. (Eds). Handbook of occupational health psychology (pp. 245-264). Washington, DC: APA.

SMITH, M.J., KARSH, BEN-TZION, CARAYON, P. & CONWAY, F.T. (2003). Controlling Occupational Safety and Health Hazards. En Quick, J.C. & Tetrick, L.E. (Eds). Handbook of occupational health psychology (pp. 35-68). Washington, DC: APA.

SPIELBERGER, C.D. (Ed.) (1972). Anxiety as an Emotional State (Vol. 1). New York: Academic Press.

SPIELBERGER, C.D. & VAGG, P.R. (1999). Job stress Survey-Professional manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.

SPIELBERGER, CH.D., VAGG, P.R. & WASAL, C.F. (2003). Occupational Stress: Job Pressures and Lack of Support. En Quick, J.C. & Tetrick, L.E. (Eds). Handbook of occupational health psychology (pp. 185-200). Washington, DC: APA.

SPYROPOULOS, G. (1980). Seminario sobre productividad y política de empleo. Madrid: Ministerio de Economía.

STEPTOE, A. (1991). Psychological coping, individual differences and physiological stres responses. En C.L. Cooper & R. Payne (eds.). Personality and stress. Individual differences in the stress process (pp. 205-233). New York: John Wiley & Sons.

STEIN, S.J. & SKINNER, H.A. (1998). Why computerized life-style assessment is good for business. En S. Klarreich (Ed.), Handbook of organizational health psychology. Programs to make the workplace healthier (pp. 35-41). Madison, CT: Psychological Press/International Universities Press.

SUNDSTROM, E., DE MEUSE, K.P. & FUTRELL, D. (1990). Work Teams. American Psychologist, 45 (2), 120-133.

SUTHERLAND, V.J. & COOPER, C.L. (1990). Understanding stress: A psychological perspective for health professionals (1992, 2ª ed.). London: Chapman & Hall.

TETRICK, L.E. & QUICK, J.C. (2003). Prevention at Work: Public Health in Occupational Setting. En Quick, J.C. & Tetrick, L.E. (Eds). Handbook of occupational health psychology (pp. 3-17). Washington, DC: APA.

THEORELL, T. (2003). To Be Able to Exert Control Over One™s Situation: A Necessary Condition for Coping With Stressors. En Quick, J.C. & Tetrick, L.E. (Eds). Handbook of occupational health psychology (pp. 201-219). Washington, DC: APA.

THEORELL, R. ALFREDSON, L., WESTERHOLM, P. & FALCK, B. (2000). Coping with unfair treatment at work. What is the relationship between coping and hypertension in middle-aged men and women? Psychotherapy and Psychosomatics, 69, 86-94.

THEORELL, T. & KARASEK, R.A. (1996). Current issues relating to psychological job strain and cardiovascular disease research. Journal of Occupational Health Psychology, 1, 9-26.

TRIST, E.L. & BAMFORTH, K.W. (1951). Some social and psychological consequences of longwall method of coal-getting. Human Relations, 14, 3-38.

VASQUEZ, M.J.T., BAKER, N.L. & SHULLMAN, S.L. (2003). Assessing Employment Discrimination and Harassment. En Alan M. Goldstein (Ed.) Handbook of psychology: Forensic psychology. Vol. II (pp. 259-277). New York: NY: John Wiley & Sons. Inc.

WARR, P. (1987). Work, Unemployment and Mental Health. Oxford: Clarendon Press.

WINNUBST, J.A., BUUNK, B.P. & MARCELIS SEN, F.H. (1988). Social support and stress: Perspectives and processes. En S. Fischer & J. Reason (eds.). Handbook of life stress, cognition and health (pp. 511-528). Chichester: John Wiley & Sons.

WOLPIN, J. & BURKE, R.J. & GREENGLAS, E.R. (1991). Is job satisfaction an antecedent or a consequence of psychological burnout? Human Relations, 44 (2), 193-209.

RESUMEN

Se propone un modelo conjunto de calidad de vida laboral (CVL) y de psicología social de la salud y seguridad en el trabajo (PSSHT) para explicar el bienestar laboral psicológico (BLPS) y la salud mental laboral (SML) del trabajador, en base a sus componentes comunes. Sus postulados son los siguientes: (i) identidad de antecedentes para el BLPS y la SML, (ii) equivalencia patológica de los diversos síndromes que estudia la PSSHT, y (iii) SML como consecuente laboral anidado en el BLPS. Los elementos estructurales del trabajo se limitan inicialmente a las demandas de tarea y demandas interpersonales, y como elementos estructurales del trabajador se toman sus dimensiones cognitiva, afectiva, conductual, física, y social. El modelo comprende un sistema de cuatro tipos sucesivos de condiciones complementarias: (i) condiciones de trabajo Œantecedentes objetivosŒ, (ii) condiciones de adaptación Œantecedentes subjetivosŒ, (iii) condiciones de ajuste consecuentes objetivos y (iv) y condiciones de experiencia subjetiva del trabajador: BLPS y SML Œconsecuentes subjetivosŒ. Además, se incorpora un conjunto de condiciones moduladoras pertenecientes al trabajador y de origen social.

-------------------------------------

* El símbolo que aparece en esta representación Œy en las siguientesŒ entre los elementos estructurales T y S denota simplemente la separación/diferenciación de ambos.

1 Cuando hablamos de elementos estructurales, obviamente no significamos entidades, sino tan sólo dimensiones analíticas del trabajador. Esto es: en el trabajador no existe como tal un «elemento afectivo», por poner un ejemplo, sino que analíticamente podemos descubrir y hablar en él de una dimensión afectiva, de un elemento afectivo. A su vez, dentro de estos elementos podrían distinguirse subelementos estructurales, como por ejemplo P [memoria a corto plazo, MCP], que obviaremos de la representación para simplificarla.

2 El elemento [ P ] podría contener diferentes tipos de contenidos: [ P (recuerdos) ], [ P (expectativas) ]–; e incluso éstos podrían contar a su vez con diferentes niveles de accesibilidad al campo de conciencia: [ P (patente) ], [ P (latente) ]–

3 Este elemento [ A ] podría contener dos tipos diferentes de contenidos: [ A (respuesta) ] t (i) y [ A (trazo) ] t (i-n). En el primer caso tendríamos [ A ] como respuesta emocional a condiciones antecedentes todavía presentes, asignadas al momento t (i); y en el segundo caso, tendríamos afectividad [ A ] como trazo ŒhuellaŒ de respuesta emocional actual a condiciones antecedentes ya pasadas, asignadas al momento t (i-n).

4 A su vez, dentro de estos elementos estructurales podría distinguirse el elemento [ S ], a modo de quinto elemento estructural relativo a la relación interpersonal Œy a sus resultadosŒ entre el trabajador y su conjunto de role. En realidad, vendría a ser una especificación de contenido (contenido social) para el elemento estructural que recoge las conductas manifiestas del trabajador, esto es, para: M (trabajador) [ C (social) ]. Pero preferimos mantenerlo en el modelo como elemento estructural separado porque hay síntomas y consecuencias laborales que se ajustan mejor a este elemento [ S ]: aislamiento social, apatía social...

5 Referido especialmente a la dimensión somática de los trastornos psicológicos.

6 La asignación de momentos temporales para las distintas condiciones se basa en la sucesión de momentos funcionales para sucesos laborales discretos.

7 Como se observa, se trata de propiedades cuantitativas y cualitativas para [ T ] y [ S ] de carácter muy general. De resultar necesario, estas variables podrían especificarse suficientemente para adaptarse a puestos de trabajo y ocupaciones particulares Œv.g.: número de operaciones de carga, frecuencia de contacto con clientes de grandes empresas–Œ.

8 Véase nota vi.

9 Véase nota vi.

10 Véase nota vi.

11 No se excluyen, sin embargo, efectos recíprocos y recursivos entre ambas categorías de consecuentes una vez que ya hay resultado dañada la SML del trabajador. En definitiva, se conciben posibles efectos BLPS SML a lo largo del tiempo; efectos que se pondrían de manifiesto en un diseño longitunal de medidas repetidas.

VLEX utiliza cookies de inicio de sesión para aportarte una mejor experiencia de navegación. Si haces click en 'Aceptar' o continúas navegando por esta web consideramos que aceptas nuestra política de cookies. ACEPTAR