Subcontratación y calidad del empleo en la negociación colectiva del sector del metal
| Autor | Wilfredo Sanguineti Raymond |
| Cargo | Profesor Titular de Derecho del Trabajo Catedrático Habilitado. Universidad de Salamanca |
| Páginas | 221-242 |
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La subcontratación1 de actividades productivas constituye una herramienta de reconocida utilidad para favorecer un funcionamiento más eficiente de los proyectos empresariales. Como sustenta la literatura especializada sobre la materia, al permitirles concentrar su esfuerzo en el desarrollo de sus competencias nucleares, confiando la ejecución de todas las demás a colaboradores externos especializados, esta técnica es capaz de mejorar la capacidad adaptativa de las empresas, haciéndolas más eficientes, ágiles y competitivas.
El fomento de la eficiencia y la competitividad no se encuentra siempre, sin embargo, detrás del recurso, cada vez más extendido, a estas prácticas. Antes bien, a este auge no es ajena la posibilidad que las mismas abren para obtener importantes reducciones en los costes asociados al factor trabajo.
El mecanismo que permite conseguir ese resultado es bastante simple. Se basa en la elusión, mediante el recurso a empresas auxiliares dotadas de personalidad jurídica diferenciada, de la configuración de una relación jurídica directa entre las sociedades que recurren a este mecanismo y los trabajadores que se encargan de atender sus necesidades. Este hecho, en apariencia puramente formal, hace posible una intensa degradación de la calidad del empleo y las condiciones de trabajo de dicho personal. Esto es así en la medida en que, al evitarse la configuración de dicha relación, tanto la duración de los contratos de trabajo como las retribuciones y demás beneficios de quienes desarrollan las labores exteriorizadas, dejan de
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depender de la empresa titular del encargo para hacerlo del contratista. Esto supone, antes que nada, que la vigencia de las relaciones de trabajo de dicho personal deja de estar sujeta a las vicisitudes del desarrollo de la actividad productiva de la empresa principal, para vincularse a las de la contrata. El fin de ésta se convierte, así, en un motivo susceptible de ser alegado para la extinción de los contratos de trabajo así la actividad siga siendo necesaria para la principal; en tanto que la dificultad de garantizar el empleo más allá de la duración del encargo se convierte en una causa susceptible se ser utilizada para fundamentar la celebración de contratos de duración determinada, incluso cuando satisfagan necesidades permanentes. El recurso a la subcontratación es capaz, de tal modo, de fundamentar la conversión de puestos permanentes en temporales. Y también de justificar su extinción por causas ajenas al funcionamiento de la actividad a la que sirven. De allí que se suela identificar la sustitución de empleo fijo por temporal como uno de los principales efectos de la subcontratación de actividades productivas.
A este efecto se añaden las consecuencias degradatorias que este mecanismo está en condiciones de desplegar sobre los beneficios laborales de los trabajadores de contrata. Debe tenerse presente que, al no poseer vínculo alguno con el titular del encargo, las condiciones de trabajo de los mismos no tienen por qué ser similares a las que ésta aplica a su personal. Antes bien, éstas dependen sólo del contratista. Un contratista creado por lo general para atender las necesidades de empresas de mayor dimensión y que debe ofrecer el servicio en condiciones que hagan más provechoso recurrir a él que contratar personal directamente. El resultado de esta tensión es por lo general una devaluación de las condiciones del personal de contrata. Una operación que viene facilitada por la no aplicación al mismo del convenio colectivo al que están sujetos los trabajadores de la principal, bien por ser uno de empresa, o bien por situarse el contratista, debido a su especialización, fuera de su ámbito funcional, cuando se trata de un convenio sectorial. La decisión de subcontratar constituye, de tal forma, un instrumento capaz de permitir a quienes se valen de ella una fácil elusión del convenio que les es aplicable y el acceso a prestaciones sujetas a condiciones inferiores a las que tendría que aplicar si realizase la actividad con personal propio.
Con lo dicho no se pretende insinuar que toda subcontratación genere estos efectos. Ni tampoco que su utilización responda siempre a ese propósito. Por el contrario, no es difícil pensar en multitud de supuestos en los que el recurso a contratistas constituye la estrategia más adecuada para satisfacer las necesidades empresariales, en especial debido a su carácter especializado, estando además en condiciones de reportar beneficios laborales superiores a los trabajadores. Lo que no parece que pueda negarse es que, cada vez que se aspire a alcanzar ese resultado, esta técnica lo permite. Ello hace posible que las subcontrataciones basadas en razones técnicas, organizativas o productivas convivan con otras cuyo único propósito es degradar las condiciones de trabajo. E incluso que las primeras puedan añadir a su finalidad inicial ese efecto. Con ello se crean las condiciones para la progresiva desvirtuación de este mecanismo y su transformación en un puro instrumento al servicio de una política de abaratamiento de los costes laborales.
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El empleo de la subcontratación en clave puramente degradatoria de la calidad del empleo no perjudica solamente a los trabajadores envueltos en estas prácticas. Su proyección negativa se extiende al personal interno de las empresas que recurren a ella, que ve reducida su dimensión y posibilidades de negociación autónoma, así como a las organizaciones sindicales que operan dentro de ellas, cuya esfera de representación y capacidad de presión se ven consiguientemente recortadas. E incluso al propio sector empresarial, que en principio pudiera ser considerado el beneficiario de este tipo de prácticas, en la medida en que la utilización del mecanismo en cuestión más allá de sus objetivos originarios, como una simple vía para la reducción artificial de costes laborales, dificulta el desarrollo de estrategias competitivas de más largo aliento, basadas en la mejora de los procesos productivos y su gestión eficiente, las cuales difícilmente pueden ponerse en práctica sin disponer de personal estable y cualificado, que asuma como propios los objetivos estratégicos de las empresas.
En estas condiciones, resulta de gran importancia la adopción de medidas que, sin impedir las externalizaciones basadas en razones empresariales atendibles, impongan límites a aquellas que busquen exclusivamente conseguir una mayor inestabilidad en el empleo y una degradación de las condiciones de trabajo. El objetivo último de estas medidas sería desalentar los procesos de segmentación guiados por el solo propósito de disminuir costes laborales, estimulando en cambio aquellos que, al venir dictados por oportunidades de especialización y optimización, contribuyan a mejorar la calidad del producto o el servicio. No se trata, en consecuencia, sólo de promover un uso “socialmente responsable” de esta técnica, sino de favorecer las subcontrataciones “de gama alta”, orientadas a la puesta en marcha de sistemas de especialización flexible, y de dificultar las de “gama baja”, cuyos efectos negativos no se miden sólo en términos de equidad sino también de eficiencia y productividad.
El indicado es un objetivo para el cual la negociación colectiva está en condiciones de cumplir un importante papel, en la medida en que a través de ella es posible introducir reglas que impidan o dificulten a quienes optan por segmentar sus procesos de producción la obtención de un resultado degradatorio de la calidad del empleo. Desde esta perspectiva, el nuevo modelo de organización de la producción debería favorecer el desarrollo de ámbitos nuevos de negociación de carácter transversal, capaces de abarcar al conjunto de organizaciones implicadas en la producción de los bienes o la prestación de los servicios de los que se trate, con el fin de garantizar beneficios aceptables para todos, al margen del sujeto del que formalmente dependan. Ejemplos de esta clase de pactos colectivos ad hoc, marcados por el protagonismo de la negociación entre las empresas principales y sus contratistas respecto de las condiciones laborales del personal de contrata, se registran ya dentro de la práctica reciente de nuestras relaciones laborales2.
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Lo anterior no supone que la negociación colectiva tradicional, tanto sectorial como de empresa, no esté en condiciones de contribuir a la consecución del objetivo antes indicado. Antes bien, los espacios de negociación actualmente existentes pueden ser utilizados también para favorecer un uso razonable y no necesariamente degradatorio de la calidad del empleo de la subcontratación. Como demuestra la experiencia, las cláusulas susceptibles de ser introducidas con tal propósito en los convenios colectivos pueden ser de hasta cuatro tipos:
– Cláusulas reguladoras de las condiciones bajo las cuales es posible recurrir a la subcontratación o el tipo de actividades susceptibles de ser externalizadas.
– Cláusulas sobre los salarios y condiciones de trabajo que deben garantizarse a los trabajadores de las empresas contratistas.
– Cláusulas que limiten la celebración de contratos de duración determinada por parte de las empresas contratistas y subcontratistas.
– Cláusulas que garanticen la continuidad de los contratos de trabajo del personal de las empresas contratistas en los supuestos de sucesión en el...
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