¿Regular los contratos atípicos para convertirlos en instrumentos de la seguridad en el trabajo?

AutorMaximilian Fuchs
Cargo del AutorProfesor/Catedrático de Derecho del Trabajo Katholische Universität Eichstät-Ingolstadt
Páginas103-120

Page 103

1. Introducción

Hablamos de empleos atípicos y los vinculamos con su inseguridad. Hablamos de relaciones laborales estándar y los vinculamos con su seguridad. Y nosotros sabemos que la sustitución parcial de relaciones estándar por formas de empleos atípicos son el resultado de cambios históricos fundamentales. En primer lugar, un cambio socio-económico y luego un cambio del derecho del trabajo. La economía pierde su estabilidad y se somete a la flexibilidad. Y el derecho del trabajo sigue ese modelo. Muy hermosa he encontrado cómo se describía esa relación en una obra de dos autores españoles, en la cual se dice1:

"Hace mas de 25 años que se produjo en nuestro país el final del principio de la estabilidad en el empleo y la aparición del principio de flexibilidad. Hasta entonces el principio consistía en lo que por algunos autores se entendía también como conservación del contrato o continuidad de la relación, algo tan típico y específico del derecho del trabajo que se erigía en principio general del mismo... Como en todo Europa, el desarrollo económico sostenido había propiciado una continuidad de las empresas y los contratos laborales, que se vería rota con la crisis del petróleo provocada por el cartel OPEC a finales de los 70 ... (en 1976) comenzará el experimento de la contratación temporal de jóvenes y de parados como vehículo expreso de política de empleo e implícito de liberalización del mercado de trabajo. A partir de ahí comienza una carrera galopante para desmantelar el principio".

¿Cómo debe el derecho del trabajo, cómo debe la ciencia del derecho del trabajo abordar esa realidad cambiada y sus fenómenos conexos Muy evidente

Page 104

aparece el ideal, tanto ahora como antes, del establecimiento de relaciones laborales estándar (relaciones laborales "full-time", de duración indefinida). Así lo leemos también en el preámbulo de la Directiva sobre trabajo de duración determinada (Directiva 1999/70 CE del Consejo de 28 de junio de 1999 relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada): las partes de este acuerdo -los interlocutores sociales europeos- reconocen que los contratos de duración indefinida son y seguirán siendo la forma más común de relación laboral entre empresarios y trabajadores.

A pesar de todo, algunos autores ponen en duda que aún se justifique utilizar la palabra atípico. Así se escribe en el libro editado por Silvana Sciarra sobre el Trabajo a tiempo parcial en Europa2: "The word atypical -applied to non-standard forms of work- can safely be deleted from the dictionary of contemporary labour law. Such an expression also proves to be wrong when looked at through the lens of comparative labour law. The dominant current feature of part-time work (and we might add fixed-term work, agency work) is now to be found in its normality". En otras palabras, podríamos decir que la normalidad actual del mundo del trabajo se caracteriza por esa mezcla de distintas relaciones de trabajo, y que nosotros, probablemente, nunca más podremos comprender adecuadamente la realidad de las relaciones laborales sólo a través de la regla-excepción-relación, o por los conceptos típico y atípico.

Ello naturalmente no nos limita, y, especialmente hoy, no me limita a estar atento en mi artículo a los problemas estructurales de algunos tipos de contratos de trabajo, y a buscar soluciones bajo el prisma de la protección de los trabajadores. Me quiero ocupar de las tres figuras contractuales más significativas, que usualmente se subsumen bajo el concepto atípico, a saber: trabajo a tiempo parcial, trabajo de duración determinada y el trabajo en régimen de cesión. Como marco analítico quiero tomar de base, lo que fue propuesto en el antes mencionado estudio sobre el trabajo a tiempo parcial de los colegas ingleses Davies y Freedland3. Ambos autores recomiendan una investigación con vistas a:

  1. Objetivos.

  2. Planteamientos.

  3. Técnicas.

Page 105

Eso es, en otras palabras, preguntar para cada tipo de empleo qué objetivos conectamos con ese tipo de trabajo. Sobre la base de los objetivos formula-dos por el legislador debe decidirse sobre cierto contenido normativo, si se quiere impulsar cierto tipo de empleo, o más bien desincentivarlo, y sobre todo, y ese es mi tema, cómo se quiere asumir la necesidad de seguridad. En cuanto a la técnica regulatoria, los mismos autores distinguen entre hard y soft law.

Al mismo tiempo quiero elaborar mi artículo de modo tal que, en primer lugar, dirija la mirada a lo que hay en las regulaciones europeas sobre las distintas formas atípicas de empleo, por así decirlo, encontrar el denominador común más pequeño. Posteriormente quiero intentar reflexionar sobre bases jurídico-comparativas, acerca de modelos y soluciones que puedan contribuir a una mayor seguridad en las relaciones laborales atípicas. Quiero concentrarme en los cuatro países aquí representados: España, Francia, Italia y Alemania.

Quiero también resaltar que en mi ponencia no puedo presentar una receta ideal para los problemas existentes. Quiero esforzarme en retomar los problemas más importantes y reflexionar sobre diferentes opciones, sobre modelos vigentes o aún por realizarse, o sobre best practices, por utilizar una expresión de moda.

2. Trabajo a tiempo parcial

El trabajo a tiempo parcial se define -más allá de los elementos que quieren ser fuertemente resaltados por unos u otros países- como la divergencia con el trabajo a tiempo completo. La jornada disminuida conduce por lo general a la reducción de la remuneración a que el trabajador tiene derecho. Por ello el trabajo a tiempo parcial es visto, de seguro, como desventajoso frente al trabajo a tiempo completo. Sin embargo, predomina en la mayoría de los casos un enfoque positivo del trabajo a tiempo parcial. El trabajo a tiempo parcial es visto como positivo bajo el prisma de la política ocupacional, y al mismo tiempo desde la perspectiva de la flexibilidad de las relaciones laborales; tanto desde la perspectiva del empleador como del trabajador. Ilustrativo de ese punto de vista son las consideraciones generales que los interlocutores sociales europeos han expresado en el Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial4:

Concretamente cuando se afirmó en las conclusiones del Consejo Europeo de Essen la necesidad de tomar medidas para promover el empleo y la igualdad de oportunidades de las mujeres y los hombres, y se exhortó a la adopción de medidas destinadas a "aumentar la intensidad de la creación de empleo

Page 106

del crecimiento, en particular mediante una organización más flexible del trabajo, que corresponda a los deseos de los trabajadores y a los requisitos de la competencia".

El aumento del trabajo a tiempo parcial como una contribución positiva al desarrollo del empleo es un aspecto que, con vistas al tema que planteo, no voy a abordar aquí. El punto central de mis reflexiones debe quedar en el ámbito de la flexibilidad de las relaciones laborales. Flexibilidad puede significar para el empleador una posible opción en el sentido de poder adaptar su política de personal a las necesidades económicas de producción de su empresa. Flexibilidad puede ser también flexibilidad del trabajador para poder hacer realidad, de mejor manera, diversos objetivos personales, tales como: compatibilizar familia y profesión, intereses formativos, necesidad de tiempo libre, etc.

Si queremos establecer los elementos seguridad y estabilidad en las reglas jurídicas del trabajo a tiempo parcial, en mi opinión, se deben considerar los siguientes ámbitos:

2.1. Principio de no discriminación

De una gran importancia es la realización del principio de no discriminación. Lo cual significa que no se puede tratar con una igualdad absoluta al trabajo a tiempo completo y a tiempo parcial. Es decir, trabajar una menor jornada laboral implica que la remuneración de este trabajador no puede ser igual a la de un trabajador a tiempo completo. Pero también significa que se debe asegurar que la reducción de los derechos del trabajador por esta razón sea sólo cuantitativa, pues tal reducción sólo tiene como factor justificativo la jornada laboral reducida. El camino correcto lo indica la cláusula 4 del Acuerdo marco; norma en la cual se exige el cumplimiento del principio pro rata temporis. No de menor importancia, y en estrecha vinculación con el principio de no discriminación, es la definición de empleo a tiempo parcial. Para ello la cláusula 3 del Acuerdo marco presta un buen cometido, porque asegura, a través de la definición de trabajador a tiempo completo comparable, que el trabajador a tiempo parcial será realmente comparado con una persona que representa la base comparativa correcta en atención a sus condiciones de trabajo, calificación y antigüedad.

Cómo se puede mejorar a través de la aplicación del principio de no discriminación la posición jurídica del trabajador a tiempo parcial, lo muestran especialmente las experiencias en mi país5. En todo caso, no fue el principio de no discriminación de trabajadores a tiempo parcial frente a trabajadores a tiempo completo de la Directiva sobre trabajo a tiempo parcial el que pri-

Page 107

mero condujo a un cambio de dirección. Los trabajadores a tiempo parcial son principalmente mujeres; fue el principio...

Para continuar leyendo

Solicita tu prueba

VLEX utiliza cookies de inicio de sesión para aportarte una mejor experiencia de navegación. Si haces click en 'Aceptar' o continúas navegando por esta web consideramos que aceptas nuestra política de cookies. ACEPTAR